RUU ASN Ancam Pecat ASN, Mampukah SMART-C Jadi Kompas Kinerja yang Tepat?
Analis Kebijakan di Direktorat Jenderal Pajak. Peneliti independen di bidang Data Science, Kebijakan Ekonomi Pusat dan Daerah.
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Michael Kusuma tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarIsu perombakan RUU ASN demi menegakkan meritokrasi sukses menghangatkan ruang kerja pemerintahan. Santer terdengar wacana penerapan Key Performance Indicator (KPI) secara ketat, di mana ASN berkinerja buruk terancam diberhentikan. Publik yang gemas dengan lambatnya birokrasi tentu menyambut antusias. Niat pemerintah bisa dipahami: memiliki dasar hukum kuat untuk memecat pegawai tidak produktif alih-alih sekadar membayar gaji buta.
Namun, mari membedah isu ini lebih jernih. Memiliki pisau eksekusi untuk mendisiplinkan pegawai memang penting, tetapi bagaimana jika "kompas" penunjuk arahnya masih rusak? Memecat pegawai dengan label "kinerja buruk" tidak akan adil dan tepat sasaran jika cara birokrasi merumuskan target kinerjanya masih jalan di tempat.
Bahaya Formalitas Gaya Lama
Mari jujur tentang realita birokrasi. Wacana KPI lahir dari kegelisahan terhadap instrumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Selama ini, dokumen kinerja kerap kehilangan ruhnya; terdegradasi menjadi sekadar formalitas, pemenuhan syarat "datang, absen, pulang", dan lampiran wajib pencairan tunjangan.
Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 sejatinya mendesak pergeseran evaluasi: dari sekadar menilai "aktivitas" menjadi mengukur "dampak". Sayangnya, realita lapangan membuktikan regulasi saja belum cukup. Minimnya pemahaman membuat penentuan target sering kali sebatas copy-paste. Fokusnya terjebak pada pemenuhan kuantitas administratif, bukan substansi percepatan layanan bagi masyarakat.
Kondisi ini sangat berbahaya. Jika KPI disahkan menjadi instrumen pemecatan namun kultur penetapan targetnya tidak menantang dan sekadar menggugurkan kewajiban, reformasi ini hanya melahirkan ketakutan baru. Sebelum menjadikan KPI sebagai "algojo", kita wajib merevitalisasi cara menentukan target agar benar-benar menguji kapasitas ASN.
SMART-C dan Zona Nyaman Birokrasi
Untuk mengurai kemandekan ini, kita perlu kembali ke akar filosofis penilaian manajemen kinerja, yaitu konsep SMART (Specific, Measurable, Agreeable, Realistic, Time-related).
Konsep ini ampuh menstrukturkan target abstrak. Namun, bagi birokrasi modern yang dituntut lincah, SMART berpotensi menjebak ASN ke dalam "zona nyaman". Praktiknya, prinsip Realistic kerap diterjemahkan secara sempit menjadi "target yang pasti dicapai" agar grafik pencapaian akhir tahun selalu merona.
Untuk melesat, birokrasi butuh menyuntikkan huruf "C" di belakang formula tersebut menjadi SMART-C. Huruf ini membawa napas krusial: Continuously Improved (Disempurnakan secara berkelanjutan).
Tanpa unsur ini, birokrasi hanya berlari di atas treadmill, terlihat sibuk, tapi tidak maju ke mana-mana. Menyuntikkan roh perbaikan berkelanjutan ke dalam sistem jauh lebih mendesak daripada menghabiskan energi meributkan perubahan nomenklatur penilaian kepegawaian.
Berani Berdebat di Ruang Rapat
Bagaimana wujud Continuously Improved di lapangan? Kuncinya ada pada revitalisasi fungsi unit manajemen SDM sebagai garda terdepan quality control.
Bayangkan rapat penetapan target di awal tahun. Saat unit teknis menyodorkan SKP penyelesaian layanan 7 hari murni karena batas Standar Operasional Prosedur (SOP)-nya berbunyi demikian, unit manajemen SDM tidak boleh lagi sekadar menjadi "tukang stempel". Mereka harus menantang: "Jika SOP maksimal 7 hari, mari buat SKP-nya menjadi 5 hari untuk predikat 'Tepat Waktu'."
Ruang inilah yang memicu perdebatan sehat. Namun, keberanian unit SDM menantang unit teknis harus dibentengi oleh komitmen pimpinan puncak agar terhindar dari konflik internal. Melalui dukungan ini, unit teknis tidak bisa lagi menolak dengan dalih klise. Jika keberatan, mereka wajib membeberkan argumentasi berbasis data di atas meja.
Dari dialog kinerja ini, satu prinsip mutlak terbentuk: hasil akhir SKP harus di bawah batas maksimal SOP. Jika SOP 7 hari adalah batas regulasi, keberhasilan menekannya menjadi 5 hari adalah wujud nyata kinerja yang continuously improved. Itulah esensi abdi negara sejati; terus mencari cara agar rakyat dilayani lebih cepat.
Manajemen Karier ASN yang Memanusiakan
Penerapan prinsip ini tak berhenti setelah palu rapat diketuk. Jika SKP 5 hari dicapai konsisten, tahun berikutnya target harus dievaluasi menjadi 4 hari atau ditambah indikator kualitas lain. Tidak ada lagi instansi yang mendaur ulang matriks kinerja selama lima tahun berturut-turut. Atasan dan unit pengawasan harus memastikan realisasi ini benar-benar dirasakan masyarakat, bukan rekayasa angka.
Lantas, bagaimana sistem ketat ini menjawab wacana pemberhentian di RUU ASN?
Di sinilah letak keadilan manajemen karier. Saat SKP disusun secara objektif, hasilnya merepresentasikan kapasitas riil pegawai. Bagi mereka yang kinerjanya tertinggal, sistem ini tidak serta-merta hadir sebagai algojo. Sebaliknya, rekam jejak SKP menjadi dasar pembinaan. Pegawai diarahkan mengikuti pelatihan teknis spesifik. Jika anggaran instansi terbatas, optimalisasi platform e-learning adalah solusi cerdas.
Rekam jejak tervalidasi inilah yang kelak menjadi rujukan promosi karier dan perhitungan penghasilan. Pendekatan berbasis pengembangan kapasitas ini jauh lebih memanusiakan dibandingkan sekadar melempar wacana pemberhentian massal yang berpotensi menebar demotivasi.
Penutup: Meritokrasi di Balik Keberanian
Pada akhirnya, meritokrasi tidak cukup hanya dibangun dengan memberikan sanksi pemecatan yang tajam di dalam undang-undang. Reformasi birokrasi sejati justru lahir dari keberanian membedah Standar Operasional Prosedur, keberanian berdebat sehat demi efisiensi, dan keberanian menetapkan target yang memaksa kita bekerja lebih cerdas.
Ketegasan wacana KPI sebagai pisau eksekusi tidak akan membawa kebaikan apa pun jika "kompas" penentu targetnya masih rusak. Kini saatnya kita berfokus meracik instrumen kinerja yang benar-benar mampu membuat masyarakat tersenyum lebih cepat. Karena sejatinya, dedikasi seorang abdi negara tidak diukur dari seberapa tajam ancaman hukumannya, melainkan dari seberapa besar inovasinya mampu mengubah wajah pelayanan di negeri ini.