Jerat Hukum terhadap Pekerja Mogok Kerja

sumber: https://pixabay.com/id/photos/ruang-kerja-kopi-laptop-macbook-1280538/

Mogok kerja sering dipandang sebagai bentuk paling nyata dari perlawanan kolektif pekerja terhadap ketidakadilan hubungan industrial. Dalam perspektif hak asasi manusia, mogok kerja merupakan manifestasi kebebasan berserikat dan berunding. Namun dalam kerangka hukum ketenagakerjaan Indonesia, mogok kerja bukanlah hak absolut. Ia tunduk pada batasan hukum yang ketat, sehingga pelaksanaannya yang keliru justru berpotensi menjerat pekerja ke dalam sanksi administratif, perdata, hingga pidana.

Artikel ini mengkaji secara kritis konstruksi hukum mogok kerja di Indonesia, dengan menyoroti garis batas antara mogok kerja yang sah dan mogok kerja ilegal, serta implikasi hukumnya bagi pekerja.

Secara konstitusional, hak bekerja dan memperjuangkan kepentingan ekonomi dijamin oleh Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Dalam tataran undang-undang, Pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menegaskan bahwa mogok kerja merupakan hak pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh.

Namun pengakuan tersebut tidak berdiri sendiri. Pasal 138 UU Ketenagakerjaan secara eksplisit mensyaratkan bahwa mogok kerja harus dilakukan sebagai akibat gagalnya perundingan, dilaksanakan secara sah, tertib, dan damai, serta diberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi ketenagakerjaan. Dengan demikian, mogok kerja ditempatkan bukan sebagai tindakan spontan, melainkan sebagai mekanisme hukum yang terstruktur dan prosedural.

Apabila mogok kerja dilakukan tanpa memenuhi ketentuan normatif tersebut, Pasal 142 UU Ketenagakerjaan mengkualifikasikannya sebagai tindakan mangkir. Konsekuensi dari kualifikasi ini tidak sederhana, karena membuka ruang bagi pengusaha untuk menjatuhkan sanksi disiplin hingga pemutusan hubungan kerja.

Ketentuan ini dipertegas dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.232/MEN/2003 yang menyatakan bahwa mogok kerja tidak sah dapat dianggap sebagai pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam konteks ini, pekerja berisiko menghadapi PHK dengan alasan pelanggaran, bahkan tuntutan ganti rugi apabila mogok kerja menimbulkan kerugian nyata bagi perusahaan.

Aspek krusial yang kerap terabaikan adalah potensi pertanggungjawaban pidana dalam mogok kerja. Mogok kerja yang disertai tindakan penguasaan fasilitas perusahaan, perusakan aset, penghalangan operasional, atau intimidasi terhadap pekerja lain dapat memenuhi unsur tindak pidana sebagaimana diatur dalam Kitab Undang-Undang Hukum Pidana.

Dalam kondisi tersebut, status sebagai pekerja tidak lagi menjadi faktor peniadaan pertanggungjawaban pidana. Hukum pidana memandang perbuatan secara objektif, bukan berdasarkan relasi kerja. Dengan demikian, mogok kerja tidak dapat dijadikan legitimasi untuk membenarkan tindakan melawan hukum.

Praktik peradilan menunjukkan kecenderungan pengadilan untuk menilai mogok kerja secara ketat berdasarkan aspek prosedural. Dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 924 K/Pdt.Sus-PHI/2016, misalnya, Mahkamah Agung menegaskan bahwa mogok kerja tanpa pemenuhan syarat hukum dapat dikualifikasikan sebagai mangkir dan menjadi dasar PHK. Pandangan serupa juga tercermin dalam Putusan MA Nomor 841 K/Pdt.Sus-PHI/2017 yang menegaskan legitimasi sanksi terhadap mogok kerja tidak sah.

Yurisprudensi ini menunjukkan bahwa hukum acara dan prosedur sering kali menjadi faktor penentu perlindungan atau kerentanan hukum pekerja.

Pengaturan mogok kerja yang sangat prosedural pada satu sisi bertujuan menjaga kepastian hukum dan keberlangsungan usaha. Namun pada sisi lain, pendekatan ini berpotensi bersifat represif apabila diterapkan tanpa mempertimbangkan ketimpangan posisi tawar antara pekerja dan pengusaha.

Sering kali mogok kerja muncul bukan karena keinginan melanggar hukum, melainkan sebagai akibat dari mandeknya dialog sosial dan tidak efektifnya mekanisme perundingan. Dalam konteks ini, hukum seharusnya tidak semata hadir sebagai instrumen sanksi, tetapi juga sebagai sarana korektif untuk memulihkan keadilan hubungan industrial.

Mogok kerja merupakan hak fundamental pekerja, namun pelaksanaannya dibatasi oleh norma hukum yang ketat. Mogok kerja yang sah memperoleh perlindungan hukum, sedangkan mogok kerja yang tidak memenuhi prosedur berpotensi menjerat pekerja dalam sanksi administratif, perdata, hingga pidana. Oleh karena itu, penguatan literasi hukum ketenagakerjaan bagi pekerja dan serikat pekerja menjadi prasyarat penting agar mogok kerja tetap menjadi instrumen perjuangan yang efektif, bukan jebakan hukum.

Referensi

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

2. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

3. Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.

4. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

5. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep.232/MEN/2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Tidak Sah.

6. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP).

7. Putusan Mahkamah Agung RI Nomor 924 K/Pdt.Sus-PHI/2016.

8. Putusan Mahkamah Agung RI Nomor 841 K/Pdt.Sus-PHI/2017.

9. International Labour Organization, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87).

10. Abdul Khakim, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, PT Citra Aditya Bakti.

11. Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, RajaGrafindo Persada.