Disabilitas dan Dunia Kerja Formal, Mengapa Regulasi Saja Tidak Cukup?
Mahasiswa Sosiologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Brawijaya
·waktu baca 6 menit
Tulisan dari Nabila Safira tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Isu mengenai inklusivitas dan kesempatan kerja terus menjadi sorotan dalam menciptakan dunia kerja yang setara bagi seluruh masyarakat. Realitas menunjukkan bahwa penyandang disabilitas masih menghadapi tingkat pengangguran yang tinggi, yang berakar pada keterbatasan akses serta minimnya peluang yang setara di pasar kerja.
Stigma sosial dan diskriminasi dalam proses rekrutmen, khususnya pada sektor formal sering kali menjadi hambatan utama yang mereka hadapi. Kondisi ini memunculkan pertanyaan mendasar:
Apakah penyandang disabilitas dianggap layak dan mampu bekerja dalam pekerjaan formal?
Undang-undang nasional menjadi landasan utama bagi perlindungan hak penyandang disabilitas di Indonesia. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 menegaskan bahwa penyandang disabilitas memiliki hak yang sama untuk berpartisipasi dalam kehidupan sosial, ekonomi, dan ketenagakerjaan, serta mewajibkan pemangku kepentingan untuk menghapus hambatan yang menghalangi partisipasi tersebut.
Sebagai bagian dari pemenuhan hak bekerja, UU tersebut juga mengatur kewajiban pemenuhan kuota tenaga kerja berkaitan dengan penyandang disabilitas: instansi pemerintah, pemerintah daerah, dan BUMN diwajibkan menyediakan paling sedikit 2% dari total pegawai untuk penyandang disabilitas, sementara perusahaan swasta diwajibkan mempekerjakan paling sedikit 1% dari total pegawainya.
Penting untuk memahami bahwa disabilitas bukan berarti seseorang tidak mampu bekerja atau tidak memiliki kompetensi. Banyak penyandang disabilitas memiliki keterampilan yang kuat, baik dalam bentuk kemampuan teknis (hard skill) maupun kemampuan non-teknis seperti komunikasi, manajemen waktu, dan kemampuan bekerja sama.
Berbagai contoh keberhasilan di sektor formal juga membuktikan bahwa penyandang disabilitas mampu menunjukkan performa kerja yang baik ketika diberikan kesempatan dan dukungan yang memadai. Selain itu, pelatihan vokasional dan program peningkatan kompetensi berperan besar dalam mempersiapkan mereka untuk memasuki dunia kerja, sekaligus memperkuat kepercayaan diri dan daya saing mereka di lingkungan profesional. Dengan demikian, penyandang disabilitas memiliki kapasitas yang setara untuk berkontribusi dan berkembang di sektor formal.
Berdasarkan data resmi, partisipasi dan penyerapan tenaga kerja penyandang disabilitas di Indonesia masih tergolong rendah dan menunjukkan kesenjangan signifikan dibandingkan pekerja nondisabilitas. Publikasi BPS yang merangkum hasil Long Form Sensus Penduduk 2020 (dipublikasikan 2024) menyajikan gambaran komprehensif tentang kondisi penyandang disabilitas, termasuk indikator ketenagakerjaan yang menunjukkan angka pekerja penyandang disabilitas jauh lebih kecil dibanding keseluruhan angkatan kerja (BPS, 2024).
Data SAKERNAS 2023 mengindikasikan bahwa masih ada puluhan ribu penyandang disabilitas yang belum bekerja, laporan Kemnaker menyebut sekitar 90.626 penyandang disabilitas tercatat belum memiliki pekerjaan pada periode tersebut, sementara pencatatan penempatan kerja formal juga masih minim (SAKERNAS, 2023).
Selain itu, pemetaan ILO memperlihatkan bahwa tingkat pekerjaan formal bagi penyandang disabilitas relatif rendah dan banyak yang bekerja sebagai wiraswasta atau sektor informal, sehingga ketahanan pendapatan dan akses perlindungan ketenagakerjaan menjadi tantangan tersendiri.
Kondisi statistik ini menegaskan urgensi langkah kebijakan yang lebih terukur: memperbaiki akurasi data ketenagakerjaan disabilitas, memperkuat upaya penempatan kerja formal, serta menutup kesenjangan akses melalui intervensi sistemik.
Dalam konteks ketenagakerjaan inklusif, persoalan yang perlu digarisbawahi bukan sekadar apakah penyandang disabilitas diakui haknya untuk bekerja, tetapi apakah lingkungan kerja benar-benar siap menjamin pelaksanaan hak tersebut tanpa diskriminasi.
Kesetaraan kesempatan tidak cukup hanya tercantum dalam regulasi karena ia harus hadir dalam proses rekrutmen, sistem penilaian kinerja, mekanisme promosi, hingga penyediaan fasilitas pendukung yang memungkinkan pekerja disabilitas bekerja secara aman dan produktif. Jika perusahaan atau institusi hanya membuka lowongan secara simbolis tanpa memastikan aksesibilitas dan dukungan yang memadai, maka kebijakan inklusi tidak lebih dari formalitas yang menyembunyikan diskriminasi terselubung. Karena itu, pertanyaan mendasarnya bergeser:
Bukan sekadar layak atau tidak penyandang disabilitas berada di sektor formal, tetapi apakah ekosistem ketenagakerjaan telah benar-benar layak dan siap menerima mereka secara bermartabat.
Kenyataannya kesiapan infrastruktur masih menjadi penghambat utama bagi pelaksanaan inklusi di tempat kerja. Laporan UNESCAP (2022) menunjukkan bahwa sebagian besar bangunan pemerintahan di kawasan Asia-Pasifik belum sepenuhnya aksesibel, sehingga masalah aksesibilitas fisik tetap signifikan di banyak lokasi.
UNESCAP Di level kota besar Indonesia, temuan resmi juga memperlihatkan kondisi yang memprihatinkan: Laporan Kinerja Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Provinsi DKI Jakarta tahun 2023 mencatat persentase gedung yang ramah disabilitas masih sangat rendah, yaitu sekitar 8,32% angka yang jauh dari kebutuhan untuk menjamin akses yang layak bagi pekerja dan publik.
Kondisi infrastruktur yang belum memadai ini diperparah oleh lambatnya prioritas pemerintah daerah dalam mengarusutamakan kebijakan inklusi, sebagaimana menjadi sorotan dalam forum Temu Inklusi 2025 dan seruan Wakil Menteri Dalam Negeri agar kepala daerah serius menjalankan pengarusutamaan inklusi.
Selain itu, pemerintah pusat sendiri mengakui bahwa perjuangan menuju inklusi adalah proses jangka panjang “ibarat lari maraton, bukan sprint” karena masih banyak persoalan administratif dan kebutuhan sinkronisasi data yang harus diselesaikan.
Oleh karena itu, memasukkan penyandang disabilitas ke sektor formal tanpa memastikan perbaikan lingkungan kerja dan sistem pendukung bukanlah solusi yang aman atau adil, ia berisiko menghasilkan ketidaknyamanan, bahaya keselamatan, dan produktivitas yang tidak optimal, bahkan bisa menjadi bentuk pelanggaran hak bila kebutuhan dasar akses tidak dipenuhi.
Jika dilihat melalui kerangka teori Class, Capitalism and Health yang dijelaskan oleh Barry dan Yuill (2002), ketimpangan dalam aspek kesehatan tidak dapat dilepaskan dari tatanan sosial dan ekonomi yang dibangun oleh sistem kapitalisme. Dalam logika kapitalis, nilai manusia diukur melalui kemampuan berproduksi dan kontribusi ekonomi, sehingga kelompok yang dianggap tidak memberikan keuntungan maksimal, termasuk penyandang disabilitas sering kali tergeser ke posisi kelas sosial yang lebih rendah.
Konsekuensinya, pasar tenaga kerja menciptakan batasan-batasan yang membatasi akses penyandang disabilitas pada pekerjaan formal, sekaligus memperkuat anggapan keliru bahwa kompetensi kerja hanya ditentukan oleh kemampuan fisik dan efektivitas produksi.
Ketika kesempatan kerja tidak terbuka secara adil bagi penyandang disabilitas, situasi tersebut tidak hanya memperlebar jurang sosial antara kelas dominan dan kelompok rentan, tetapi juga memengaruhi kondisi kesehatan mereka melalui tekanan psikologis, ketidakpastian ekonomi, keterasingan sosial, hingga terganggunya kesejahteraan mental.
Oleh sebab itu, hambatan struktural yang mereka hadapi mencerminkan bagaimana sistem kapitalisme mendistribusikan sumber daya, akses, dan kesehatan secara tidak merata. Dalam konteks ini, mewujudkan lingkungan kerja inklusif bukan semata tuntutan di bidang ketenagakerjaan, melainkan bagian dari upaya melawan ketidakadilan kelas yang berdampak luas pada kesehatan publik.
Sebaliknya, kesempatan bekerja yang setara mampu menciptakan stabilitas ekonomi, menguatkan rasa berharga dalam diri, meningkatkan dukungan sosial, serta memperbaiki kesejahteraan psikologis.
Oleh karena itu, penyediaan akses kerja yang inklusif juga perlu dipandang sebagai upaya penting dalam ranah kesehatan masyarakat, bukan sekadar pemenuhan regulasi ketenagakerjaan. Transformasi sistem ketenagakerjaan yang ramah disabilitas merupakan langkah strategis untuk mempersempit kesenjangan kesehatan dan mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh warga negara.
Mewujudkan ketenagakerjaan yang inklusif bagi penyandang disabilitas tidak cukup hanya dengan keberadaan regulasi dan kuota perekrutan di atas kertas. Tantangan yang ada saat ini menunjukkan bahwa persoalan utama bukan terletak pada kemampuan penyandang disabilitas, melainkan pada kesiapan lingkungan kerja untuk menyediakan akses yang adil dan bebas diskriminasi. Keterbatasan infrastruktur, bias sosial, serta lemahnya pelaksanaan kebijakan menandakan bahwa sistem ketenagakerjaan masih belum sepenuhnya menyediakan ruang partisipasi yang bermartabat bagi seluruh warga negara.
Oleh karena itu, reformasi menyeluruh, mulai dari peningkatan fasilitas pendukung, penguatan program pelatihan, hingga perubahan paradigma dalam sektor publik dan swasta menjadi langkah penting untuk menciptakan kondisi kerja yang benar-benar setara.
Melakukan perbaikan struktural bukan hanya mendukung keadilan sosial, tetapi juga berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan ekonomi dan kesehatan masyarakat secara luas. Lingkungan kerja yang inklusif pada akhirnya merupakan investasi jangka panjang untuk membangun masyarakat yang lebih manusiawi, berdaya, dan berkeadilan.