Strategi Pengoptimalan Sumber Daya yang Adil dalam Rekrutmen dan Seleksi

Sumber: Pixabay

Ruang lingkup Manajemen SDM sektor publik meliputi seluruh aspek pengelolaan SDM di lingkup instansi pemerintah mulai dari perencanaan, rekrutmen, penempatan, pengembanga karir, pelatihan, penilaian kerja, hingga pemberian penghargaan. Manajemen SDM sektor publik mempunyai fokus utama yaitu untuk mendukung agar tercapainya tujuan dan pelaksanaan program pemerintah secara efektif dan efisien. Tujuannya yaitu dengan menyelenggarakan SDM sektor publik secara teratur dan terstruktur sesuai dengan peraturan yang berlaku di dalam aparatur pemerintahan. Ruang lingkupnya meliputi pengelolaan SDM berbasis kompetensi, manajemen kerja, displin dan etika kerja untuk mencapai visi dan misi organisasi sektor publik.

Dalam proses rekrutmen dan seleksi harus adil dan merata bagi semua kandidat, tidak ada diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, agama, suku, ras, atau latar belakang dalam proses rekrutmen dan seleksi. Prinsip kesetaraan kesempatan bagi kandidat sangat penting. Untuk merekrut SDM yang berkualitas, kandidat harus memenuhi kebutuhan fisiologis, sosial, keamanan, aktualitas, dan harga diri. Hal tersebut harus diterapkan dalam proses rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen bertujuan untuk mendapatkan SDM berkualitas tinggi yang memenuhi kebutuhan organisasi tanpa memandang latar belakang mereka. Prinsip kinerja dan kualitas harus menjadi prioritas utama, dan proses rekrutmen pekerja harus jelas dan dapat di pertanggungjawakan. Agar tercipta kepercayaan dalam proses dan sistem rekrutmen, calon kandidat harus diperhatikan untuk berpartisipasi dalam proses yang adil.

Contoh Kasus "Penerapan skema preferensi poin lulusan setempat pada rekrutmen PNS di Kota Malang. Kota Malang membuka lowongan 20 PNS jurusan Teknik dan D3 Farmasi, calon lulusan di Malang akan mendapatkan poin preferensi 10% dari nilai tes tertulis dan wawancara, selain itu syarat usia bagi lulusan Malang juga diberi relaksasi maksimal 2 tahun karena hal ini dilakukan dengan pertimbangan mayoritas tenaga non-PNS berasal dari lulusan setempat. Namun, bobot tes psikotes, tes kesehatan, dan latar belakang pendidikan tetap sama bagi semua calon, cara ini diharapkan dapat memprioritaskan lulusan lokal tanpa mengurangi kesempatan calon lain."

Solusi dari kasus penerapan skema preferensi poin lulusan setempat pada rekrutmen PNS di Kota Malang "Dengan melakukan sosialisasi secara luas kepada masyarakat mengenai kebijakan tersebut agar prosesnya transparan, serta membentuk panitia rekrutmen yang independen dan representatif untuk melakukan seleksi. Dengan menetapkan kriteria calon secara jelas, seperti latar belakang pendidikan minimal D3/S1, usia maksimal 30 tahun, tidak pernah terpidana, dan sebagainya. Instrumen tes yang digunakan meliputi tes tulis tertutup (latihan soal sebelumnya), wawancara, psikotes, UKT. Calon kandidat pemenang ditentukan dari nilai komposit seluruh tes, kemudian dilanjutkan seleksi admin, pemeriksaan kesehatan dan latar belakang, serta hasil seleksi diumumkan dan disebarkan secara terbuka beserta alasan penolakan calon yang tidak lulus."

Dengan itu rekrutmen SDM merupakan bagian penting dalam manajemen SDM yang berhubungan dengan perolehan SDM berkualitas sesuai kebutuhan organisasi, untuk merekrut SDM unggul dan adil, dibutuhkan strategi yang tepat berlandaskan pada teori keadilan, hierarki kebutuhan, serta tujuan akhir rekrutmen.

Strategi pengoptimalan SDM yang adil dapat diimplementasikan dengan tepat guna merekrut SDM berkualitas lokal tanpa mengurangi kesempatan bagi calon lain.

REFERENSI

Rivai, Veithzal. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Hasibuan, Malayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Fitriany, N. (2019). Implementasi Fairness dalam Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Ilmu Sosial, 18(1), 37-44.

Rukmana, S.E.A. (2017). Model Rekrutmen dan Seleksi Pegawai Negeri Sipil Berbasis Kompetensi. Journal of Governance, 2(2), 176-184.

Sudibjo, P.H. 2015. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur di Era Otonomi Daerah. Jurnal Administrasi Publik, 3(2), 288-296.