Bullying yang Dinormalisasi di Lingkungan Kerja

Ilustrasi tekanan psikologis yang dapat dialami pekerja di lingkungan kerja. Sumber: Pexels.

Di banyak lingkungan kerja, perundungan tidak selalu datang dalam bentuk yang keras dan mudah dikenali. Ia bisa muncul lewat nada sinis, kata-kata yang merendahkan, pengabaian yang berulang, atau keputusan yang perlahan membuat seseorang merasa tidak lagi dianggap di tempat kerjanya sendiri.

Karena itu, bullying di tempat kerja sering lolos dari perhatian. Ia dibungkus sebagai ketegasan, candaan, dinamika kantor, atau hal yang “harus ditahan saja”. Padahal, ketika perlakuan yang merendahkan terjadi berulang pada orang yang sama dan menimbulkan tekanan psikologis, itu bukan lagi konflik biasa. Itu adalah perundungan.

Saat perundungan tidak selalu tampak kasar

Yang membuat perundungan begitu merusak bukan hanya satu kejadian, melainkan akumulasi. Ketika penghinaan, pengucilan, atau pengabaian terus berulang dalam relasi yang tidak setara, korban mulai kehilangan rasa aman di ruang kerjanya sendiri.

Dari sudut kesehatan mental kerja, kondisi seperti ini dapat mengganggu konsentrasi, menurunkan kepercayaan diri, mengikis motivasi, dan pada akhirnya memengaruhi kualitas kerja. Karena itu, tidak semua luka di tempat kerja berbentuk bentakan. Banyak yang justru tumbuh dalam bentuk halus, tetapi menetap.

Mengapa budaya diam membuat pelaku merasa aman

Ina Liem mengingatkan bahwa dalam kasus bullying, diam bukan pilihan. Ia juga menegaskan agar bullying tidak dinormalisasi, karena luka yang ditinggalkan sering bertahan lebih lama daripada kejadiannya. Pesan ini penting: perundungan tidak membesar hanya karena ada pelaku, tetapi juga karena lingkungan membiarkannya.

Ketika orang-orang di sekitar memilih diam, pelaku belajar bahwa tindakannya aman. Sebaliknya, korban menangkap pesan bahwa rasa sakitnya tidak cukup penting untuk ditanggapi. Di titik itulah perundungan berubah dari perilaku individual menjadi budaya yang dinormalisasi.

Ketika relasi kuasa membuat korban makin rentan

Masalah ini menjadi lebih berat dalam lingkungan kerja yang hierarkis. Dalam struktur seperti itu, satu pihak punya kuasa menilai, menyetujui, menolak, merekomendasikan, dan memengaruhi masa depan orang lain.

Akibatnya, satu ucapan kasar bisa meninggalkan bekas panjang. Satu penolakan yang diulang terus-menerus bisa terasa bukan lagi sebagai prosedur, melainkan tekanan. Dalam situasi seperti itu, korban tidak hanya terluka, tetapi juga sering merasa terjebak.

Masalah yang nyata, bukan sekadar perasaan

Data menunjukkan bahwa kekerasan dan pelecehan psikologis di tempat kerja adalah persoalan nyata. Survei ILO bersama Never Okay Project tahun 2022 mencatat sekitar 70,93% responden melaporkan mengalami setidaknya satu bentuk kekerasan atau pelecehan di tempat kerja dalam dua tahun terakhir. Bentuk yang paling sering dilaporkan adalah kekerasan atau pelecehan psikologis.

Komnas Perempuan juga mencatat 2.702 kasus kekerasan terhadap perempuan pekerja sepanjang 2024. Ini menegaskan bahwa ruang kerja masih jauh dari sepenuhnya aman.

Mengapa ASN perlu membaca isu ini dengan serius

Bagi ASN, persoalan ini penting karena sudah diakui secara resmi. SE Kepala BKN Nomor 10 Tahun 2021 menegaskan bahwa perundungan dapat berdampak pada nama baik organisasi, penurunan kinerja pegawai, serta penderitaan fisik maupun mental. SE itu juga menyebut bahwa perundungan dapat terjadi dalam relasi atasan dengan bawahan, sesama pegawai, maupun pegawai dengan stakeholder.

Artinya, bagi ASN, bullying bukan semata urusan pribadi. Ia adalah isu organisasi yang harus dipahami dan ditangani dengan serius.

Saatnya berhenti menganggap diam sebagai netral

Dalam kasus perundungan, diam sering terlihat aman. Padahal diam justru bisa menjadi bentuk pembiaran yang paling melindungi pelaku.

Ketika perilaku merendahkan tidak ditegur, ketika korban diminta menahan diri demi menjaga suasana, atau ketika organisasi lebih sibuk menjaga citra daripada melindungi pegawainya, maka bullying akan terus hidup. Lingkungan kerja yang sehat bukan yang memaksa korban diam, melainkan yang berani menetapkan batas.

Apa yang bisa dilakukan jika merasa menjadi korban

Pertama, catat polanya. Simpan tanggal, waktu, bentuk perlakuan, siapa yang hadir, dan dampaknya pada pekerjaan. Jika ada chat, email, atau dokumen terkait, simpan dengan rapi.

Kedua, bedakan konflik biasa dengan pola perundungan. Jika yang muncul adalah penghinaan, serangan personal, pengucilan, atau tekanan berulang pada orang yang sama, persoalannya perlu dibaca lebih serius.

Ketiga, jangan menanggung sendiri. Cari orang yang aman dan bisa dipercaya, baik rekan, keluarga, maupun pendamping profesional.

Keempat, cari bantuan profesional bila kesehatan mental mulai terganggu. Psikolog atau psikiater bukan tanda lemah, tetapi bentuk perlindungan diri.

Kelima, khusus bagi ASN, pahami mekanisme internal yang tersedia, termasuk kanal pengaduan dan dasar normatif seperti SE Kepala BKN No. 10 Tahun 2021.

Pada akhirnya, bullying di lingkungan kerja bukan isu kecil. Ia bisa merusak kesehatan mental, menurunkan kinerja, dan menciptakan organisasi yang tampak tertib di luar tetapi rapuh di dalam. Lingkungan kerja yang sehat bukan yang memaksa korban diam, melainkan yang berani menghentikan perilaku merendahkan sebelum ia berubah menjadi budaya.