104 Tahun Tamansiswa, Organisasi atau Dinasti?

Dokumentasi Pribadi Penulis

Tanggal 3 Juli bukan sekadar penanda bertambahnya usia Perguruan Tamansiswa. Ia adalah momentum untuk melakukan perenungan yang paling jujur terhadap perjalanan sebuah organisasi yang pernah mengubah wajah pendidikan Indonesia. Seratus empat tahun lalu, Ki Hajar Dewantara mendirikan Tamansiswa bukan sebagai lembaga pendidikan biasa, melainkan sebagai gerakan kebudayaan yang bertujuan membebaskan manusia dari segala bentuk penindasan, baik kolonialisme, feodalisme, maupun ketertinggalan intelektual.

Tamansiswa lahir sebagai antitesis terhadap pendidikan kolonial yang eksklusif. Ia memperjuangkan pendidikan yang berpihak kepada rakyat, menghormati kebudayaan nasional, dan memerdekakan manusia agar mampu berpikir secara mandiri. Dalam gagasan Ki Hajar Dewantara, pendidikan bukanlah alat untuk melanggengkan kekuasaan, melainkan sarana untuk membentuk manusia yang merdeka lahir dan batin.

Ironisnya, setelah lebih dari satu abad berdiri, pertanyaan yang muncul justru sangat mendasar: apakah Tamansiswa masih menjadi gerakan pendidikan yang memerdekakan, atau perlahan berubah menjadi organisasi yang lebih sibuk mempertahankan kekuasaan daripada menyiapkan masa depan?

Pertanyaan ini tentu tidak lahir dari keinginan untuk merendahkan Tamansiswa. Sebaliknya, kritik adalah bentuk cinta yang paling bertanggung jawab terhadap organisasi yang memiliki jasa besar bagi bangsa. Organisasi sebesar Tamansiswa tidak boleh hidup hanya dari romantisme sejarah. Sejarah hanya akan bermakna apabila mampu menjadi energi untuk memperbaiki masa kini.

Persoalan terbesar Tamansiswa hari ini tampaknya bukan terletak pada filsafat pendidikannya. Pemikiran Ki Hajar Dewantara tetap hidup, bahkan semakin relevan ketika dunia pendidikan menghadapi komersialisasi, krisis karakter, dan dominasi teknologi. Yang justru mengalami kemunduran adalah bagaimana organisasi menerjemahkan nilai-nilai tersebut ke dalam tata kelola dan kepemimpinan.

Di sinilah paradoks Tamansiswa bermula. Organisasi yang dibangun atas semangat kemerdekaan justru mulai memperlihatkan gejala konsentrasi kekuasaan. Organisasi yang dahulu melawan dominasi elite kini menghadapi kritik karena ruang-ruang strategisnya terasa semakin eksklusif. Organisasi yang seharusnya melahirkan pemimpin baru justru tampak bergantung pada figur-figur lama.

Jika gejala ini terus dibiarkan, Tamansiswa berisiko mengalami apa yang oleh sosiolog Jerman Robert Michels disebut sebagai Iron Law of Oligarchy atau hukum besi oligarki. Michels berpendapat bahwa setiap organisasi, betapa pun demokratis cita-citanya, cenderung berkembang menuju penguasaan oleh segelintir elite. Elite tersebut lambat laun mengendalikan informasi, keputusan, jaringan, dan legitimasi, sehingga regenerasi menjadi semakin sulit.

Teori itu terasa relevan ketika melihat dinamika internal berbagai organisasi yang telah berusia panjang, termasuk Tamansiswa. Semakin tua organisasi, semakin besar godaan untuk mempertahankan status quo. Kepemimpinan tidak lagi dipandang sebagai amanah yang harus diwariskan, tetapi sebagai posisi yang terus dipertahankan. Di titik inilah organisasi mulai kehilangan ruh pembaruannya.

Oligarki yang Tumbuh di Rumah Pendidikan Merdeka

Oligarki sering dipahami secara sempit sebagai kekuasaan yang dikuasai segelintir orang. Padahal dalam organisasi, oligarki tidak selalu muncul melalui pelanggaran aturan. Ia dapat tumbuh secara perlahan melalui budaya yang membatasi sirkulasi kepemimpinan, memusatkan pengaruh pada kelompok tertentu, serta menempatkan loyalitas personal di atas kompetensi.

Gejala-gejala seperti ini patut menjadi bahan refleksi di Tamansiswa.

Dalam beberapa tahun terakhir, banyak kader muda merasakan bahwa ruang strategis organisasi semakin sulit ditembus. Jalur menuju kepemimpinan tidak tampak dibangun melalui sistem kaderisasi yang terbuka, melainkan lebih banyak dipengaruhi oleh kedekatan, jejaring, dan legitimasi dari lingkaran elite yang telah lama berada di pucuk organisasi.

Akibatnya, organisasi kehilangan daya hidupnya. Forum-forum musyawarah tidak lagi menjadi arena pertukaran gagasan, melainkan lebih sering dipandang sebagai mekanisme untuk mengukuhkan keputusan yang telah terbentuk sebelumnya. Kritik mulai dipersepsikan sebagai ancaman terhadap stabilitas organisasi. Perbedaan pendapat dianggap mengganggu harmoni. Padahal dalam tradisi intelektual Tamansiswa, dialog adalah jantung pendidikan.

Lebih mengkhawatirkan lagi, budaya semacam ini menciptakan ketergantungan organisasi terhadap individu tertentu. Keberhasilan organisasi seolah-olah diukur dari kemampuan mempertahankan figur, bukan kemampuan melahirkan penerus. Padahal organisasi yang sehat justru ditandai oleh keberhasilannya membuat setiap pemimpin menjadi tidak tergantikan karena telah menyiapkan pengganti.

Dalam konteks pendidikan, oligarki bukan sekadar persoalan tata kelola. Ia adalah persoalan moral. Pendidikan yang memerdekakan tidak mungkin tumbuh dalam organisasi yang membatasi ruang partisipasi. Nilai kemerdekaan akan kehilangan makna apabila praktik organisasinya justru mempersempit kesempatan kader untuk berkembang.

Ki Hajar Dewantara mengajarkan bahwa seorang pemimpin harus mampu memberi teladan di depan, membangun semangat di tengah, dan memberikan kepercayaan dari belakang. Falsafah Ing Ngarsa Sung Tuladha, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani mengandung makna distribusi kepemimpinan, bukan sentralisasi kekuasaan. Pemimpin bukan pusat organisasi, melainkan fasilitator yang menumbuhkan pemimpin-pemimpin baru.

Karena itu, ketika organisasi mulai sulit melahirkan kader yang memperoleh ruang kepemimpinan secara sehat, sesungguhnya yang sedang dipertaruhkan bukan hanya efektivitas organisasi, tetapi juga konsistensi terhadap nilai-nilai yang diwariskan pendirinya.

Tiga Periode Ketua Majelis Luhur, Cermin Krisis Regenerasi

Salah satu fenomena yang paling banyak diperbincangkan dalam dinamika Tamansiswa adalah keberlanjutan jabatan Ketua Majelis Luhur Persatuan Tamansiswa yang dipegang oleh sosok yang sama selama tiga periode berturut-turut.

Tulisan ini tidak bermaksud menilai kapasitas pribadi atau jasa seseorang. Setiap pemimpin tentu memiliki kontribusinya masing-masing. Namun, dalam perspektif organisasi, yang lebih penting untuk dipertanyakan adalah mengapa sebuah organisasi berusia lebih dari satu abad tampak belum mampu menghadirkan alternatif kepemimpinan yang kuat.

Jika benar organisasi memiliki ribuan anggota, ratusan cabang, puluhan perguruan, serta sejarah kaderisasi yang panjang, mengapa sirkulasi kepemimpinan tampak berhenti pada figur yang sama? Apakah ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kekurangan kader yang siap memimpin? Ataukah sistem organisasinya memang belum memberikan ruang yang cukup bagi munculnya pemimpin alternatif?

Pertanyaan-pertanyaan tersebut layak dijawab secara terbuka, bukan untuk mencari kambing hitam, tetapi sebagai bentuk tanggung jawab terhadap masa depan organisasi.

Dalam teori organisasi modern, pergantian kepemimpinan bukan sekadar pergantian nama. Ia adalah mekanisme pembaruan. Setiap pergantian membawa perspektif baru, energi baru, serta keberanian untuk mengevaluasi kebijakan sebelumnya. Organisasi yang terlalu lama bergantung pada figur yang sama berisiko mengalami institutional inertia, yaitu keadaan ketika organisasi kehilangan kemampuan beradaptasi karena terlalu nyaman dengan pola yang telah ada.

Di sinilah letak persoalan mendasarnya. Kepemimpinan yang berlangsung terlalu lama bukan hanya menciptakan konsentrasi kekuasaan, tetapi juga mengirimkan pesan simbolik kepada kader muda bahwa peluang memimpin semakin sempit. Ketika kader merasa bahwa mobilitas kepemimpinan tidak ditentukan oleh proses kaderisasi yang terbuka, semangat untuk berproses perlahan memudar.

Lebih jauh lagi, fenomena tersebut memperlihatkan belum kuatnya sistem dibanding figur. Dalam organisasi yang matang, siapa pun pemimpinnya tidak akan menjadi persoalan besar karena sistem telah bekerja. Namun ketika organisasi sangat bergantung pada satu sosok, sesungguhnya yang sedang dipertahankan bukan kekuatan sistem, melainkan kekuatan personal.

Tamansiswa seharusnya tidak dibangun di atas kultus individu. Ki Hajar Dewantara sendiri tidak pernah mendidik murid-muridnya untuk menggantungkan masa depan organisasi kepada satu orang. Sebaliknya, beliau membangun ekosistem pendidikan yang memberi ruang tumbuh bagi banyak pemimpin.

Maka, memasuki usia 104 tahun, pertanyaan yang paling mendesak bukanlah siapa yang layak menjadi pemimpin berikutnya. Pertanyaannya adalah: apakah Tamansiswa telah memiliki sistem yang secara sadar, terencana, dan berkelanjutan melahirkan pemimpin-pemimpin baru?

Apabila jawabannya belum, maka persoalan terbesar Tamansiswa sesungguhnya bukan kekurangan tokoh, melainkan kekurangan regenerasi.

Kaderisasi yang Hilang, Ketika Organisasi Berhenti Melahirkan Pemimpin

Tidak ada organisasi yang mati karena kekurangan gedung. Tidak ada organisasi yang runtuh hanya karena berkurangnya aset. Organisasi besar selalu runtuh dari dalam, ketika ia kehilangan kemampuan melahirkan generasi penerus.

Di sinilah sesungguhnya persoalan Tamansiswa berada.

Selama lebih dari satu abad, Tamansiswa telah melahirkan ribuan alumni, guru, pamong, akademisi, birokrat, politisi, budayawan, hingga tokoh masyarakat. Namun sebuah pertanyaan sederhana layak diajukan: berapa banyak di antara mereka yang benar-benar dipersiapkan menjadi pemimpin organisasi Tamansiswa?

Pertanyaan ini mungkin terdengar sederhana, tetapi jawabannya menentukan masa depan organisasi.

Kaderisasi bukanlah kegiatan seminar tahunan. Bukan pula sekadar pelatihan kepemimpinan yang berhenti pada pemberian sertifikat. Kaderisasi adalah sebuah sistem yang bekerja setiap hari. Ia dimulai dari proses menemukan kader, membimbingnya, memberikan ruang belajar, mempercayakan tanggung jawab, mengevaluasi, hingga akhirnya menyerahkan estafet kepemimpinan.

Dalam organisasi modern, kaderisasi adalah investasi jangka panjang. Organisasi yang gagal membangun kaderisasi sesungguhnya sedang menabung krisis.

Sayangnya, yang tampak di Tamansiswa justru sebaliknya.

Hingga hari ini, sulit menemukan cetak biru kaderisasi yang benar-benar terstruktur dan diterapkan secara konsisten di seluruh tingkatan organisasi. Tidak ada peta kompetensi kader yang jelas. Tidak ada mekanisme pembinaan berjenjang yang terukur. Tidak ada indikator yang dapat menjelaskan bagaimana seorang kader dipersiapkan menjadi pemimpin lima belas atau dua puluh tahun ke depan.

Akibatnya, regenerasi lebih banyak bergantung pada momentum daripada sistem.

Yang muncul bukan kesinambungan kepemimpinan, melainkan reproduksi elite.

Figur berganti sangat lambat, tetapi pola kekuasaan tetap sama.

Kondisi seperti ini sangat berbahaya bagi organisasi pendidikan. Sebab pendidikan pada hakikatnya adalah proses melahirkan manusia baru. Jika organisasi pendidikan gagal melahirkan pemimpin baru, sesungguhnya ia sedang gagal menjalankan filosofi yang setiap hari diajarkannya kepada peserta didik.

Ironisnya, Tamansiswa yang selama ini mengajarkan kemerdekaan justru tampak belum sepenuhnya mampu memerdekakan kader-kadernya untuk tumbuh menjadi pemimpin.

Budaya Senioritas yang Berubah Menjadi Patronase

Setiap organisasi tentu membutuhkan senior. Senior adalah penjaga memori kolektif. Mereka menyimpan pengalaman, nilai, dan hikmah yang tidak dimiliki generasi muda.

Namun pengalaman akan kehilangan kemuliaannya ketika berubah menjadi alat mempertahankan dominasi.

Dalam banyak organisasi yang telah berusia panjang, senioritas sering kali mengalami pergeseran makna. Dari semula menjadi ruang pembinaan, berubah menjadi ruang pengendalian. Dari semula menjadi tempat transfer pengetahuan, berubah menjadi mekanisme seleksi loyalitas.

Gejala seperti inilah yang mulai dirasakan sebagian kader Tamansiswa.

Hubungan antara senior dan junior tidak lagi sepenuhnya bersifat edukatif, tetapi perlahan membentuk pola patron-klien. Kedekatan personal menjadi lebih menentukan dibanding kualitas gagasan. Loyalitas kepada tokoh tertentu sering kali lebih dihargai daripada keberanian menyampaikan kritik yang konstruktif.

Padahal organisasi intelektual tidak dibangun di atas kepatuhan tanpa nalar.

Ia dibangun di atas keberanian berdialog.

Budaya patronase melahirkan situasi yang sangat tidak sehat.

Kader muda akhirnya belajar bahwa untuk bertahan, mereka harus pandai membaca arah angin kekuasaan, bukan memperkaya kapasitas intelektualnya.

Lambat laun, organisasi kehilangan tradisi berpikir kritis.

Yang berkembang bukan budaya akademik, melainkan budaya konformitas.

Semua orang berbicara sama.

Semua orang berpikir sama.

Semua orang takut berbeda.

Padahal Ki Hajar Dewantara tidak pernah mendidik manusia untuk menjadi pengikut yang pasif.

Beliau mendidik manusia agar memiliki keberanian berpikir secara merdeka.

Ketika keberanian itu hilang dari organisasi yang beliau dirikan, sesungguhnya yang memudar bukan sekadar dinamika organisasi, tetapi roh pendidikan Tamansiswa itu sendiri.

Mengapa Generasi Muda Memilih Menjauh?

Fenomena semakin sedikitnya kader muda yang aktif di Tamansiswa sering kali dijelaskan secara sederhana.

Ada yang menyebut generasi muda sekarang individualistis.

Ada yang mengatakan mereka kurang memiliki jiwa pengabdian.

Ada pula yang menyalahkan perkembangan teknologi.

Semua penjelasan itu mungkin ada benarnya.

Namun penjelasan tersebut belum menyentuh akar persoalan.

Pertanyaan yang jauh lebih penting adalah apakah organisasi sudah benar-benar menjadi ruang yang menarik bagi generasi muda?

Generasi muda hari ini tumbuh dalam budaya yang sangat berbeda.

Mereka menghargai keterbukaan.

Mereka menyukai kolaborasi.

Mereka terbiasa berdialog secara setara.

Mereka ingin dipercaya, bukan sekadar diperintah.

Mereka ingin didengar, bukan hanya diminta mendengarkan.

Jika organisasi gagal menyediakan ruang seperti itu, maka kehilangan kader muda bukanlah sesuatu yang mengejutkan.

Generasi muda tidak meninggalkan Tamansiswa karena membenci ajaran Ki Hajar Dewantara.

Sebaliknya, banyak dari mereka justru mengagumi pemikiran beliau.

Yang mereka tinggalkan adalah kultur organisasi yang dianggap tidak lagi mencerminkan semangat kemerdekaan yang diajarkan Ki Hajar Dewantara.

Mereka melihat proses pengambilan keputusan yang tertutup.

Mereka melihat regenerasi yang berjalan lambat.

Mereka melihat ruang-ruang strategis yang sulit dimasuki.

Mereka melihat kritik sering kali lebih cepat dianggap sebagai gangguan daripada sebagai masukan.

Pada akhirnya mereka mengambil keputusan yang sangat rasional.

Jika sebuah organisasi tidak memberikan ruang untuk bertumbuh, mereka akan mencari ruang lain.

Bangsa ini memiliki begitu banyak komunitas, lembaga sosial, organisasi profesi, gerakan pendidikan, dan ruang inovasi yang menawarkan kesempatan lebih luas bagi anak muda.

Persaingan Tamansiswa hari ini bukan lagi dengan sekolah-sekolah lain.

Persaingannya adalah memperebutkan kepercayaan generasi muda.

Dan dalam kompetisi tersebut, organisasi yang tidak mau berubah hampir selalu menjadi pihak yang ditinggalkan.

Krisis Kepercayaan yang Mulai Mengintai

Setiap organisasi hidup karena kepercayaan.

Bukan karena aturan.

Bukan karena aset.

Bukan pula karena sejarah.

Kepercayaan tumbuh ketika anggota percaya bahwa organisasi berjalan secara adil.

Bahwa setiap orang memiliki kesempatan yang sama.

Bahwa gagasan dihargai lebih tinggi daripada kedekatan.

Bahwa kompetensi lebih penting daripada loyalitas personal.

Ketika kepercayaan itu mulai memudar, organisasi masih mungkin terlihat besar dari luar.

Masih ada gedung.

Masih ada struktur.

Masih ada seragam.

Masih ada peringatan hari ulang tahun.

Namun perlahan energi organisasinya menghilang.

Orang hadir karena kewajiban.

Bukan karena keyakinan.

Mereka bekerja karena tradisi.

Bukan karena inspirasi.

Dan sejarah menunjukkan bahwa organisasi yang kehilangan kepercayaan anggotanya akan mengalami kemunduran jauh sebelum keruntuhannya terlihat secara kasat mata.

Inilah tantangan terbesar Tamansiswa pada usia ke-104.

Bukan sekadar mencari pemimpin baru.

Melainkan membangun kembali kepercayaan bahwa organisasi ini benar-benar milik semua warga Tamansiswa, bukan milik segelintir elite.

Karena hanya organisasi yang mampu mempercayai generasi mudanya yang akan dipercaya oleh masa depan.