Dari Quiet Ambition Menuju Quiet Action di Birokrasi
ASN Pemda Bangka
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Doni Kandiawan tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Catatan reflektif saya mengenai pengunduran diri aparatur muda membuka percakapan luas. Dari berbagai tanggapan, saya menangkap satu hal: loyalitas birokrasi tidak cukup dibangun melalui sumpah, disiplin, dan peraturan. Ia tumbuh dari pengalaman sehari-hari—apakah seseorang merasa dihargai, memiliki masa depan, memperoleh kesempatan berkembang, dan melihat hubungan masuk akal antara kompetensi dengan perjalanan kariernya.
Dari sana saya melihat gejala lain yang patut diperhatikan: quiet ambition.
Istilah ini berbeda dengan quiet quitting yang menggambarkan kecenderungan bekerja sebatas memenuhi kewajiban formal. Quiet ambition terjadi pada orang yang sebenarnya memiliki kemampuan dan keinginan berkontribusi, tetapi perlahan memadamkan ambisinya karena tidak lagi melihat jalur meyakinkan menuju ruang aktualisasi. Mereka tetap bekerja, tetap hadir, dan menyelesaikan tugas. Namun, mereka mulai berhenti berharap pada sistem.
Gejala ini lebih sulit dibaca daripada pengunduran diri. Pegawai yang resign terlihat secara administratif. Sebaliknya, pegawai yang tetap tinggal tetapi memilih aman sering kali dianggap baik-baik saja. Padahal, bisa jadi energi terbaiknya sedang ditarik ke dalam dirinya sendiri akibat rasa apatis.
Ketika Jabatan Tak Lagi Menjadi Satu-Satunya Tujuan
Sebagai ASN Pemda sekaligus pengajar Hukum Administrasi Negara, saya melihat perubahan cara pandang generasi muda terhadap karier birokrasi. Jabatan struktural tidak lagi selalu dipandang sebagai puncak keberhasilan.
Bagi sebagian ASN muda, jabatan merupakan paket yang harus dihitung secara rasional: kewenangan, risiko hukum, kesejahteraan, lingkungan kerja, serta objektivitas proses promosi. Ketika semua itu tidak memberikan keyakinan, ambisi tidak selalu berubah menjadi perlawanan. Ia bisa berubah menjadi keheningan di ruang kerja.
Persoalan serupa muncul dalam penempatan ASN di daerah. Aparatur yang ditempatkan jauh dari daerah asal menghadapi persoalan tempat tinggal, biaya hidup, jarak dengan keluarga, hingga adaptasi sosial. Kebijakan pembatasan perpindahan memang memiliki alasan organisasi yang rasional demi stabilitas wilayah. Namun, kebijakan kepegawaian tetap perlu memperhitungkan daya tahan manusiawi dari aparatur yang menjalankannya. Regulasi yang baik bukan sekadar membuat orang sulit pergi secara administrasi, melainkan harus mampu menciptakan alasan kuat agar orang-orang terbaik ingin bertahan secara sukarela.
Ketika Kompetensi Justru Menjadi Beban
Ada pula paradoks di ruang kerja harian. ASN baru yang melek teknologi dan cepat bekerja sering menjadi tempat bertumpunya berbagai pekerjaan lintas bidang karena dianggap selalu mampu. Prinsip implisitnya sederhana: siapa yang mampu, dia yang terus mengerjakan.
Dalam jangka pendek, cara seperti ini mungkin membuat pekerjaan selesai. Tetapi jika terus berlangsung, organisasi sedang mengirimkan pesan struktural yang keliru: semakin kompeten seseorang, semakin besar bebannya, tetapi belum tentu semakin besar kesempatan karier atau penghargaan untuk berkembang.
Dari sinilah quiet ambition dapat berubah menjadi quiet action. Bukan pembangkangan fisik, melainkan tindakan sunyi untuk menarik diri: mengurangi inisiatif, berhenti menawarkan solusi alternatif, bekerja sebatas perintah kaku, dan menyimpan kemampuan terbaik untuk diri sendiri. Organisasi tampak tenang dari luar, tetapi energi terbaik di dalamnya perlahan menghilang.
Memulihkan Keberanian untuk Bertumbuh
Dalam konteks ini, arahan Kepala BKN Prof. Zudan Arif Fakrulloh pada Rapat Koordinasi Kepegawaian di Bandung, Rabu (09/09/2026), menjadi sangat relevan. Beliau secara tegas mengingatkan, “Untuk apa mempersulit karier orang. Semangatnya adalah memudahkan karier ASN dengan 15 kebijakan BKN. Kalau BKN sudah memberikan kemudahan, untuk apa ibu bapak yang di tingkat operasional teknis justru memberikan sifat yang menyulitkan.” Pesan telak ini menjadi tamparan sekaligus pengingat bahwa transformasi kepegawaian tidak boleh hanya berhenti sebagai tumpukan berkas regulasi di tingkat pusat, melainkan harus benar-benar diimplementasikan secara nyata dan berdampak langsung di tingkat daerah.
Semangat penyederhanaan tersebut perlu segera diterjemahkan ke dalam praktik nyata di daerah. Pertama, kebijakan penempatan dan perpindahan ASN perlu dievaluasi secara berkala dengan menyeimbangkan kebutuhan organisasi sekaligus kondisi manusiawi aparatur. Kedua, prinsip merit harus benar-benar menghubungkan secara jujur antara latar belakang pendidikan, kompetensi riil, kinerja nyata, dengan kesempatan karier yang setara. Ketiga, pembagian beban kerja harus dilakukan secara lebih adil dan proporsional agar kompetensi tidak berubah menjadi alasan (seolah hukuman berupa beban tugas tanpa ujung ) untuk terus-menerus membebani orang yang sama secara eksesif.
Dua puluh enam tahun berada di dalam lingkungan birokrasi sejak tahun 2000 mengajarkan saya bahwa ambisi adalah api. Ia bisa menjadi cahaya bagi inovasi pelayanan publik yang dirasakan langsung oleh masyarakat, tetapi juga dapat membakar moralitas jika diarahkan secara transaksional demi status semata.
Karena itu, ketika sebagian talenta muda memilih pergi atau mulai menyimpan ambisinya dalam diam, kita tidak seharusnya buru-buru menyimpulkan bahwa mereka kehilangan semangat mengabdi. Bisa jadi mereka sedang mencari alasan untuk tetap percaya pada keadilan sistem. Saya memilih bertahan karena percaya perubahan membutuhkan orang-orang yang bersedia membenahi sistem dari dalam. Tetapi tanggung jawab itu bukan hanya milik pegawai. Para pengambil kebijakan harus menciptakan ruang kerja yang adil, manusiawi, transparan, dan memberi kesempatan tumbuh.
Birokrasi yang sehat bukan birokrasi yang berhasil membuat pegawainya takut untuk pergi. Ia adalah birokrasi yang membuat orang-orang terbaiknya ingin tetap tinggal, berani bersuara, dan percaya bahwa kerja baik masih memiliki jalan cerah menuju masa depan.