Gaji dan Upah Bukan Sekadar Angka

Gaji dan Upah Bukan Sekadar Angka: Pentingnya Sistem Penggajian dan Kompensasi yang Tepat bagi Karyawan

Ilustrasi diskusi antarkaryawan di ruang kerja. (Foto: Charles Deluvio via Unsplash)

Oleh : Nia Amanda, Fika Nurhikmah, Adryanto Zaidan Akbar (Universitas Pamulang)

Bayangkan dua karyawan di kantor yang sama dengan gaji yang sama persis. Yang satu memegang tugas segudang, yang lain jauh lebih ringan. Tidak ada yang menjelaskan mengapa. Di titik itu, gaji berhenti menjadi sekadar angka dan berubah menjadi soal rasa adil. Persoalan ini makin penting karena ruang untuk menaikkan upah tidak selalu longgar. Menurut BPS, rata-rata upah buruh pada Agustus 2025 sebesar Rp3,33 juta, hanya tumbuh 1,94 persen dari Rp3,27 juta setahun sebelumnya. Ketika kenaikan nominal terbatas, cara perusahaan menyusun dan menjelaskan sistem upahnya menjadi penentu. Tulisan ini membahas mengapa kepuasan karyawan lebih bergantung pada keadilan dan kejelasan sistem daripada besar angka, lalu apa yang bisa dilakukan perusahaan.

Gaji Hanyalah Satu Bagian dari Kompensasi

Gaji, upah, dan kompensasi sering dianggap sama, padahal berbeda. Dalam UU Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja yang dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha. Kompensasi cakupannya lebih luas. Menurut Gary Dessler (2020), kompensasi terdiri dari pembayaran langsung seperti gaji, insentif, dan bonus, serta pembayaran tidak langsung seperti asuransi, tunjangan, dan cuti. Karyawan menilai seluruh paket itu, bukan hanya angka di slip. Pertanyaannya, apakah paket yang lebih besar otomatis membuat karyawan lebih puas?

Angka Besar Belum Tentu Membuat Puas

Jawabannya tidak sesederhana itu. Meta-analisis Timothy Judge dan kolega (2010) menggabungkan puluhan studi dan menemukan bahwa tingkat gaji hanya berkorelasi 0,15 dengan kepuasan kerja dan 0,23 dengan kepuasan terhadap gaji. Hubungannya ada, tetapi lemah. Teori ekuitas J. Stacy Adams (1963) membantu menjelaskan sebabnya. Karyawan membandingkan kontribusi dan imbalannya dengan rekan kerja. Gaji Rp6 juta bisa terasa kurang adil jika rekan dengan beban setara menerima lebih besar tanpa alasan yang jelas. Frederick Herzberg (1959) menambahkan bahwa gaji termasuk faktor higienis. Gaji yang buruk memicu ketidakpuasan, tetapi gaji yang cukup belum tentu menumbuhkan semangat kerja. Jadi yang menentukan adalah apakah imbalan terasa adil, bukan seberapa besar nominalnya.

Ketika Beban Kerja Tidak Dihargai

Salah satu anggota kelompok kami pernah mengalaminya. Ia bekerja selama satu tahun di sebuah perusahaan dengan upah yang sesuai standar setempat. Namun tanggung jawab yang dibebankan kepadanya jauh lebih banyak dibanding rekan di posisi setara, sementara gajinya sama. Tidak ada penjelasan apakah beban ekstra itu dihitung dalam penilaian kinerja atau kompensasi. Ia mulai membandingkan kontribusinya dengan imbalan yang diterima, seperti yang dijelaskan teori ekuitas. Lama-lama ia tidak lagi berusaha lebih dan memilih bekerja seperlunya saja. Nominal gajinya tidak pernah menjadi keluhan. Yang mengganjal adalah tidak adanya dasar yang jelas mengapa beban kerja berbeda tetapi hasilnya sama. Tentu ini hanya satu pengalaman, tetapi arahnya sejalan dengan temuan Judge dkk. bahwa besaran gaji saja tidak cukup menjelaskan kepuasan kerja.

Akar Masalahnya: Selisih yang Tidak Dijelaskan

Kasus tadi menunjukkan bahwa masalahnya bukan pada adanya selisih, melainkan pada tidak adanya penjelasan. Selisih upah sebenarnya wajar selama punya dasar. Di tingkat nasional pun selisih itu terlihat. Data Sakernas Agustus 2025 mencatat upah buruh laki-laki rata-rata Rp3,59 juta, sedangkan perempuan Rp2,86 juta. Upah perempuan sekitar 80 persen dari upah laki-laki. Angka ini tidak otomatis berarti diskriminasi, sebab dipengaruhi jenis pekerjaan, jam kerja, dan pendidikan. Pelajarannya sama dengan kasus di atas. Selisih yang punya alasan jelas masih bisa diterima, sedangkan selisih yang tidak dijelaskan akan dibaca sebagai ketidakadilan. Alat untuk menjelaskannya sudah diatur. PP No. 36 Tahun 2021 mewajibkan pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Sayangnya, kewajiban ini sering berhenti sebagai dokumen administratif dan tidak pernah sampai ke karyawan.

Aturan Pemerintah Hanya Memberi Lantai

Pemerintah juga baru memperbarui aturan pengupahan lewat PP No. 49 Tahun 2025. Kenaikan upah minimum dihitung dengan inflasi ditambah pertumbuhan ekonomi dikali alfa, dengan rentang alfa 0,5 sampai 0,9, dan perhitungannya melibatkan Dewan Pengupahan Daerah. Pemerintah menyebut langkah ini sebagai tindak lanjut Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023. Namun upah minimum hanyalah batas bawah. Aturan itu menjamin angka paling rendah, tetapi tidak mengatur apakah karyawan merasa diperlakukan adil di atas batas tersebut. Bagian itu sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan.

Yang Bisa Dilakukan Perusahaan

Langkah pertama adalah memahami beban kerja yang sebenarnya. Perusahaan perlu melakukan analisis beban kerja dan penilaian jabatan, supaya tambahan tanggung jawab tercermin dalam upah, insentif, atau jenjang karier. Kasus anggota kelompok kami bisa dicegah dengan cara ini. Hasil penilaian itu lalu dituangkan dalam struktur dan skala upah berdasarkan bobot jabatan dan, yang terpenting, dijelaskan kepada karyawan. Slip upah juga perlu mudah dipahami, lengkap dengan komponen dan potongannya.

Langkah berikutnya adalah mengaitkan insentif dengan kinerja. Telaah Barry Gerhart dan Meiyu Fang (2015) menyimpulkan bahwa anggapan pay for performance merusak motivasi intrinsik di tempat kerja kurang didukung bukti. Syaratnya, indikator kinerja harus terukur dan disepakati di awal agar karyawan tahu apa yang dinilai. Terakhir, perusahaan perlu memeriksa selisih upah pada jabatan yang setara, supaya setiap perbedaan punya alasan yang bisa dijelaskan.

Gaji memang berwujud angka, tetapi cara angka itu ditentukan dan dijelaskan yang membentuk rasa adil di benak karyawan. Perusahaan yang hanya sibuk mengutak-atik nominal tanpa membenahi sistem berisiko kehilangan semangat kerja orang-orang yang paling banyak berkontribusi.