Tidak Semua Karyawan Memiliki Kesempatan yang Sama untuk Bertahan

Ketika seorang karyawan memutuskan meninggalkan pekerjaannya, alasan yang sering muncul adalah kurangnya motivasi, ketidakcocokan dengan budaya perusahaan, atau keinginan mencari kesempatan yang lebih baik. Sementara itu, karyawan yang mampu bertahan kerap dipandang sebagai pribadi yang loyal, tangguh, dan memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi.

Namun, pernahkah kita mempertanyakan apakah setiap karyawan sebenarnya memiliki kesempatan yang sama untuk bertahan?

Bayangkan dua karyawan dengan kemampuan dan hasil kerja yang relatif setara. Karyawan pertama memiliki dukungan keluarga, kondisi ekonomi yang stabil, serta akses transportasi yang memadai. Sementara itu, karyawan kedua harus menempuh perjalanan panjang, membagi waktu untuk merawat anggota keluarga, dan menjadi sumber penghasilan utama di rumahnya.

Ketika keduanya menghadapi tuntutan pekerjaan yang sama, pengalaman dan kemampuan mereka dalam mengelola tekanan belum tentu serupa. Bukan semata-mata karena perbedaan motivasi atau ketangguhan pribadi, melainkan karena kondisi kehidupan yang turut memengaruhi pengalaman bekerja.

Persoalan inilah yang menarik untuk dipahami melalui perspektif psikologi multikultural.

Ketika Perlakuan yang Sama Belum Tentu Adil

Dalam organisasi, keseragaman aturan sering dianggap sebagai bentuk keadilan. Seluruh karyawan memiliki jam kerja, target, standar penilaian, dan kebijakan perusahaan yang sama. Pada dasarnya, standar yang konsisten memang diperlukan agar organisasi dapat berjalan secara profesional. Namun, perlakuan yang sama belum tentu menghasilkan kesempatan yang setara apabila kondisi awal setiap individu berbeda.

American Psychological Association (APA, 2017), melalui panduan multikulturalnya, menekankan pentingnya memahami individu dalam konteks identitas, lingkungan sosial, serta struktur yang memengaruhi kehidupannya.

Perspektif ini membantu menjelaskan perbedaan antara equality dan equity. Equality menekankan perlakuan atau sumber daya yang sama, sedangkan equity mempertimbangkan kebutuhan dan hambatan yang berbeda untuk menciptakan kesempatan yang lebih adil.

Sebagai contoh, kebijakan penugasan mendadak ke luar kota mungkin tidak menimbulkan kesulitan berarti bagi sebagian karyawan. Namun, bagi karyawan yang memiliki tanggung jawab pengasuhan tanpa dukungan keluarga, kebijakan yang sama dapat menimbulkan persoalan yang lebih kompleks. Hal tersebut tidak otomatis berarti kebijakan perusahaan keliru. Akan tetapi, organisasi perlu mengevaluasi apakah penerapannya memberikan kesempatan yang wajar bagi karyawan dengan kondisi yang berbeda.

Kebersamaan tim di tengah keberagaman karakter, latar belakang, dan pengalaman individu dalam lingkungan kerja (Dok. Pribadi)

Identitas Seseorang Tidak Pernah Berdiri Sendiri

Dalam psikologi multikultural, terdapat konsep intersectionality atau interseksionalitas, yaitu pendekatan yang memahami bagaimana berbagai identitas dan posisi sosial seseorang saling beririsan serta membentuk pengalaman hidupnya.

Seorang karyawan tidak hanya memiliki identitas sebagai pekerja. Ia juga dapat menjadi orang tua, anggota kelompok budaya tertentu, penyandang disabilitas, perantau, atau individu dengan tanggung jawab ekonomi keluarga.

Identitas tersebut tidak selalu menimbulkan hambatan. Pengaruhnya bergantung pada bagaimana lingkungan sosial dan kebijakan organisasi berinteraksi dengan kondisi individu. Misalnya, dua perempuan yang sama-sama bekerja dan memiliki anak dapat mengalami situasi yang sangat berbeda. Salah satunya mungkin memperoleh dukungan pengasuhan yang memadai, sedangkan yang lain harus mengelola sebagian besar tanggung jawab rumah tangga tanpa bantuan.

Karena itu, menganggap seluruh ibu bekerja memiliki kebutuhan atau keterbatasan yang sama justru dapat menciptakan stereotip baru. Pendekatan interseksionalitas mengingatkan bahwa manusia tidak dapat dipahami hanya berdasarkan satu kategori identitas. Kita perlu melihat konteks kehidupan dan pengalaman individual secara lebih utuh (APA, 2017).

Bias yang Tidak Selalu Kita Sadari

Ketidaksetaraan dalam pekerjaan juga dapat muncul melalui penilaian yang terlihat biasa, tetapi sesungguhnya dipengaruhi asumsi tertentu. Pernyataan seperti "Karyawan yang memiliki anak kecil biasanya sulit fleksibel" atau "Orang yang pendiam kurang cocok menjadi pemimpin" dapat menjadi stereotip apabila digunakan untuk menilai kemampuan seseorang tanpa bukti individual yang memadai. Masalahnya bukan sekadar pada ucapan, melainkan ketika keyakinan tersebut memengaruhi pemberian kesempatan, penilaian kinerja, atau keputusan promosi.

Sue dan koleganya (2007) menjelaskan konsep microaggressions, yaitu komunikasi atau tindakan sehari-hari yang dapat menyampaikan pesan merendahkan atau meniadakan pengalaman kelompok tertentu, meskipun tidak selalu dilakukan secara sengaja. Penelitian konseptual tersebut berfokus pada mikroagresi rasial. Namun, kerangkanya dapat membantu kita mengkaji kemungkinan munculnya bias dalam interaksi kerja, dengan tetap mempertimbangkan konteks dan bukti yang relevan.

Ketika seorang karyawan berulang kali menerima komentar yang meragukan kemampuannya berdasarkan identitas sosial, pengalaman tersebut berpotensi memengaruhi rasa diterima, kepercayaan diri, dan kenyamanan dalam lingkungan kerja.

Tentu saja, tidak setiap komentar yang kurang menyenangkan dapat langsung dikategorikan sebagai mikroagresi atau diskriminasi. Isi komunikasi, pola kejadian, hubungan antarindividu, dan dampaknya tetap perlu diperiksa secara objektif.

Kesempatan Bertahan Juga Berkaitan dengan Kekuasaan

Prilleltensky (2008) menjelaskan bahwa kekuasaan memiliki peran penting dalam kesejahteraan psikologis, pengalaman penindasan, dan kemampuan individu untuk mengubah kondisi kehidupannya.

Dalam dunia kerja, kekuasaan tidak hanya berkaitan dengan jabatan, tetapi juga kemampuan memengaruhi keputusan, mengakses sumber daya, dan memperoleh kesempatan. Sebagian karyawan mungkin memiliki jaringan profesional, dukungan finansial, serta kemampuan menyampaikan aspirasi kepada pimpinan. Sebagian lainnya menghadapi keterbatasan akses atau memiliki posisi tawar yang lebih rendah.

Perbedaan tersebut tidak selalu terlihat melalui hasil penilaian kinerja.

Karyawan yang memilih diam ketika menghadapi perlakuan tidak adil, misalnya, belum tentu tidak memiliki keberanian. Ia mungkin mempertimbangkan risiko kehilangan pekerjaan atau kesulitan ekonomi keluarganya.

Dengan demikian, keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan organisasi tidak selalu dapat dijelaskan hanya melalui karakteristik kepribadian, loyalitas, atau motivasi kerja.

Membangun Tempat Kerja yang Lebih Adil

Dalam perspektif Psikologi Industri dan Organisasi, pemahaman mengenai perbedaan pengalaman karyawan menjadi penting, terutama dalam proses rekrutmen, penilaian kinerja, pengembangan karier, dan upaya mempertahankan karyawan. Upaya menciptakan keadilan bukan berarti menurunkan standar kompetensi atau memberikan perlakuan istimewa tanpa alasan. Organisasi tetap membutuhkan target, kedisiplinan, serta ukuran keberhasilan yang objektif.

Langkah awal yang dapat dilakukan adalah memastikan keputusan terkait karyawan didasarkan pada indikator pekerjaan yang relevan, bukan asumsi mengenai usia, gender, asal daerah, atau kondisi keluarga.

Selain itu, perusahaan dapat meninjau akses terhadap pelatihan, promosi, fleksibilitas kerja, dan dukungan organisasi. Evaluasi tersebut membantu melihat apakah terdapat kelompok karyawan yang secara konsisten menghadapi hambatan tertentu.

Pemimpin juga perlu membangun komunikasi yang memungkinkan karyawan menyampaikan kesulitan tanpa takut langsung dinilai kurang berkomitmen. Namun, keterbukaan tersebut harus tetap menghormati privasi dan batasan kehidupan pribadi karyawan.

Ratts dan koleganya (2016), melalui kerangka kompetensi multikultural dan keadilan sosial, menekankan pentingnya kesadaran terhadap konteks individu sekaligus hambatan pada tingkat lingkungan dan sistem.

Prinsip tersebut relevan sebagai landasan refleksi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Persoalan yang tampak sebagai kesulitan individual terkadang juga memerlukan perbaikan prosedur, komunikasi, atau dukungan organisasi.

Bertahan Bukan Hanya tentang Seberapa Kuat Seseorang

Kita sering mengapresiasi orang-orang yang tetap mampu bekerja dengan baik di tengah berbagai kesulitan. Ketangguhan tentu merupakan kualitas yang berharga. Namun, kekaguman terhadap individu yang mampu bertahan seharusnya tidak membuat kita mengabaikan kondisi yang memungkinkan seseorang berkembang.

Tidak semua karyawan memulai perjalanan karier dari titik yang sama. Sebagian memiliki dukungan dan akses yang lebih luas, sementara sebagian lainnya harus menghadapi hambatan yang tidak selalu terlihat oleh rekan kerja maupun pimpinannya.

Memahami perbedaan tersebut bukan berarti membenarkan seluruh keputusan atau perilaku individu, melainkan berusaha menilai manusia secara lebih adil dan kontekstual.

Pada akhirnya, organisasi yang baik bukan hanya organisasi yang mampu mempertahankan karyawan terbaiknya, tetapi juga organisasi yang bersedia mengevaluasi apakah setiap karyawan telah memperoleh kesempatan yang adil untuk menunjukkan kemampuan, berkembang, dan memilih untuk bertahan.

Karena terkadang, yang membedakan seseorang mampu bertahan atau tidak bukan hanya seberapa besar keinginannya untuk tetap tinggal, tetapi juga seberapa besar kesempatan yang tersedia baginya.