Mengapa Pelatihan ASN Harus Menjadi Solusi, Bukan Sekedar Aktivitas Belajar

Refleksi tentang Pembelajaran Terintegrasi dengan Pekerjaan, Dave Ulrich, dan Model Baru Pengembangan ASN

Ketika Pelatihan Tidak Mengubah Apa-Apa

Bayangkan kita mengikuti pelatihan memasak selama tiga hari. Kita belajar teknik memotong, mengenal bumbu, hingga cara menghias makanan ala restoran mahal. Namun setelah kembali ke rumah, kita tetap memesan makanan online seperti biasa, atau kita memasak dengan cara yang lama karena ketiadaan peralatan di dapur kita untuk menerapkan hasil pelatihan. Bukan karena pelatihannya jelek, tetapi karena apa yang dipelajari tidak pernah benar-benar masuk ke dapur, atau kita tidak memiliki peralatan yang cukup untuk mengimplementasikan hasil pelatihan.

Cerita tersebut mewakili beberapa kisah dan fenomena dalam pelatihan ASN kita. Pelatihan berlangsung ramai, modulnya bagus, narasumbernya hebat, evaluasi peserta menyatakan pelatihannya seru, tetapi setelah kembali ke meja kerja, tak banyak yang berubah. Kerja lagi dengan pola lama, alat yang lama, dan pekerjaan administratif lainnya, selain melaksanakan disposisi atasan yang kadang tidak nyambung dengan hasil pelatihan yang kita ikuti. Ini seperti never ending story dalam birokrasi kita. Masalah birokrasi tetap yang itu-itu saja, dan pelatihan menjadi sekadar aktivitas rutin, menggugurkan kewajiban, menghabiskan anggaran, tetapi tidak menyelesaikan persoalan.

Pertanyaannya, "apakah kita belajar untuk bekerja, atau sekadar belajar untuk mendapatkan sertifikat dan memenuhi syarat minimal Jam Pelajaran pegawai?"

Pelatihan Harus Menyentuh Pekerjaan, Bukan Berdiri Sendiri

Dalam beberapa tahun terakhir, pendekatan pelatihan ASN mulai berubah. Terbaru penekanan pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan yang dituangkan dalam ketentuan UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara. Ada kesadaran bahwa pelatihan harus berkontribusi pada pekerjaan nyata. Salah satu contohnya terlihat dalam kebijakan tugas belajar yang saya usulkan dulu di BPOM, dan masih diadopsi sampai saat ini. Calon peserta tugas belajar wajib memilih topik tugas akhir yang menyelesaikan masalah konkret pengawasan Obat dan Makanan, menuangkannya dalam proposal tugas belajar, dan itu menjadi materi seleksi calon peserta tugas belajar di BPOM.

Calon peserta tugas belajar tidak boleh sekadar memilih tema karena menarik di kampus, atau memilih program studi yang lulusnya mudah dan cepat. Mereka harus menganalisis isu dan masalah lapangan lebih dulu, merumuskan pertanyaannya, dan menjelaskan bagaimana hasil studinya kelak dapat diterapkan dalam pekerjaan dan akan meningkatkan kualitas pengawasan Obat dan Makanan. Dengan demikian, tugas belajar menjadi bagian dari solusi organisasi, bukan sekadar program untuk meningkatkan jenjang pendidikan pegawai di BPOM.

Pendekatan tersebut saya usulkan dalam pendidikan lanjutan. Tantangannya adalah bagaimana konsep yang sama dapat dibawa dalam program dan kegiatan pelatihan. Tetapi dari praktik yang telah kami lakukan untuk program tugas belajar tersebut, dapat diambil pembelajaran penting, baik itu pendidikan maupun pelatihan baru memiliki nilai jika bisa memperbaiki cara kita bekerja, serta memberikan solusi atas isu dan problem pekerjaan di organisasi kita.

Kebijakan Nasional Kini Mengunci Arah Perubahan Ini

Menariknya, apa yang awalnya terlihat sebagai inisiatif lokal kini sejalan dengan arah besar kebijakan nasional manajemen ASN. Seperti yang telah disampaikan di awal, UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN jelas menekankan pentingnya pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan. Sebelumnya PP Nomor 17 Tahun 2020 menegaskan bahwa pengembangan kompetensi ASN harus berbasis pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan, dilakukan dengan strategi Corporate University. Peraturan Lembaga Administrasi Negara (LAN) Nomor 6 Tahun 2023 kemudian mempertegas bahwa pembelajaran ASN harus dirancang dengan pendekatan ASN Corporate University, yaitu pembelajaran yang lahir dari kebutuhan organisasi, bukan sekadar jadwal atau kalender tahunan pelatihan.

Berbagai perubahan kebijakan tersebut secara jelas menyatakan bahwa negara ingin mengakhiri era pelatihan seremonial. Pelatihan harus menjadi bagian dari strategi organisasi, terintegrasi dengan pekerjaan, dan memberikan dampak nyata dalam bentuk peningkatkan kinerja organisasi. Selain itu juga meningkatkan kualitas pelayanan publik untuk masyarakat.

Dave Ulrich Menjelaskan Akar Masalahnya

Salah satu pandangan yang membantu menjernihkan arah perubahan ini datang dari Prof. Dave Ulrich, pakar global manajemen SDM. Ulrich membedakan dua model belajar. Pertama, action learning, yang dimulai dari teori dan sering berakhir pada pemahaman tools. Kedua, learning solution, yang dimulai dari masalah nyata dan berakhir pada solusi nyata.

Ulrich menegaskan, “Learning must solve real organizational problems”. Belajar harus berangkat dari problem, bukan dari modul. Bagi ASN, problem itu sangat jelas dan mudah ditemukan di lapangan, mulai dari kualitas pelayanan publik, akuntabilitas, pengawasan, sampai kualitas birokrasi, serta problem teknis pelaksanaan pekerjaan di birokrasi lainnya. Jika pelatihan tidak menyentuh ini, maka tak peduli seberapa canggih materi atau sebenarpa pintar narasumbernya, pelatihan itu tidak relevan karena hanya berakhir di lembar sertifikat.

Mengapa Banyak Pelatihan ASN Tidak Berdampak?

Setidaknya, ada empat akar masalah yang membuat pelatihan kita belum memberikan dampak nyata dalam pekerjaan. Pertama, pelatihan seringkali terlalu jauh dari konteks pekerjaan sehari-hari, biasanya karena kurikulum tidak pernah diupdate atau disesuaikan dengan problem nyata pekerjaan sehari-hari. Kedua, pelatihan diperlakukan sebagai “acara” tahunan yang harus dijalankan sebagai pengugur kewajiban, bukan sebagai proses pembelajaran berkelanjutan. Ketiga, ukuran keberhasilan pelatihan masih sebatas jumlah peserta, jam belajar, dan hasil evaluasi post test atau ujian peserta, bukan dampak pada kinerja. Keempat, pelatihan lebih fokus pada materi, dimana fasilitator menyampaikan materi yang sudah tertulis dalam kurikulum dan modul, bukan solusi nyata pekerjaan.

Kalau boleh jujur, pola tersebut sudah lama ditinggalkan dalam dunia learning and development. Dalam berbagai kajian dan riset terbaru tentang pembelajaran di dunia kerja, mulai dari Work-Integrated Learning, Collaborative Workplace Learning, hingga Learning in The Flow of Work, menunjukkan bahwa orang belajar paling efektif saat mereka memecahkan persoalan nyata yang sedang dihadapinya. Ini juga yang sering diadopsi dalam konsep ASN Corporate University, yaitu konsep pembelajaran 10:20:70. Dimana 10% pembelajaran itu dikontribusikan melalui pelatihan dan pendidikan formal, 20% dari pembelajaran sosial, dan terbanyak 70% dari hasil praktik kerja langsung dalam pekerjaan pegawai, tentunya melalui berbagai kegiatan pemecahan masalah dalam pekerjaan sehari-hari pegawai.

Belajar yang Terjadi di Dalam Pekerjaan

Pelatihan ASN tidak seharusnya berdiri di luar pekerjaan. Sejalan dengan ketentuan pembelajaran terintegrasi dengan pekerjaan sebagaimana tertuang dalam UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN, pelatihan dan pembelajaran pegawai harus menjadi bagian dari pekerjaan itu sendiri. Pembelajaran bisa hadir saat ASN menyusun laporan, menghadapi warga, mengelola data, memperbaiki SOP, atau melakukan koordinasi lintas unit. Pembelajaran terjadi ketika seseorang berdiskusi dengan rekan satu tim, menerima umpan balik dari atasan, atau menganalisis kegagalan sebuah program. Belajar bukan lagi pergi ke kelas, tetapi bagian dari cara bekerja. Inilah sebenarnya makna pembelajaran terintegrasi: belajar sambil bekerja, bekerja sambil belajar.

Model Baru: Integrated Learning Operating Model for ASN

Dari refleksi panjang, praktik lapangan, regulasi, hingga pandangan Ulrich, lahirlah sebuah model pembelajaran yang lebih sesuai dengan kebutuhan birokrasi modern. Saya menyebutnya Integrated Learning Operating Model for ASN, sebuah kerangka yang menempatkan pelatihan sebagai mesin perbaikan kinerja organisasi.

Model ini berdiri di atas lima prinsip utama. Pertama, pembelajaran harus dimulai dari masalah nyata organisasi, bukan dari katalog pelatihan. Kedua, pembelajaran harus berlangsung di dalam alur kerja ASN, bukan hanya di ruang kelas. Ketiga, pembelajaran harus bersifat kolaboratif, karena kerja birokrasi pada dasarnya adalah kerja tim. Keempat, pembelajaran harus eksperiensial dan reflektif, agar setiap pengalaman lapangan berubah menjadi pengetahuan baru. Kelima, pembelajaran harus menghasilkan dampak yang terukur: memperbaiki proses, memecahkan masalah, atau meningkatkan layanan publik.

Model ini sederhana tetapi revolusioner, belajar bukan interupsi atas pekerjaan, tetapi cara pekerjaan diperbaiki.

ASN Harus Menjadi Pembelajar yang Bekerja dan Pekerja yang Belajar

Indonesia membutuhkan ASN yang adaptif, inovatif, dan mampu memecahkan persoalan publik yang semakin kompleks. Untuk itu, pelatihan ASN tidak boleh lagi berhenti pada pemberian sertifikat. Pelatihan harus menjadi katalis perubahan cara bekerja. Jika kita ingin birokrasi lebih responsif, maka pelatihan harus diarahkan pada pemecahan persoalan publik yang nyata. Jika kita ingin pelayanan publik meningkat, maka pelatihan harus menyentuh proses kerja langsung. Jika kita ingin ASN terus berkembang, maka pembelajaran harus hadir di setiap langkah pekerjaan mereka. Pada akhirnya, arah perubahan ini mengajarkan satu hal: Belajar adalah cara kita bekerja. Dan bekerja adalah cara kita memberi dampak.