Quiet Quitting: Mengapa Gen Z Memilih Bekerja Secukupnya di Tengah Tekanan Kerja
Mahasiswa baru psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
·waktu baca 10 menit
Tulisan dari Arya Ramadhani putra pratama tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarDunia kerja kini menghadapi bentuk penarikan diri yang tidak selalu terlihat melalui pengunduran diri. Seorang karyawan dapat tetap hadir, menyelesaikan pekerjaan, dan memenuhi tuntutan formal, tetapi tidak lagi bersedia memberikan usaha tambahan di luar kewajibannya. Fenomena tersebut dikenal sebagai quiet quitting. Harris (2025) mendefinisikannya sebagai pilihan pekerja untuk memenuhi tugas dan jam kerja yang telah disepakati, tetapi menghindari tanggung jawab, tugas, atau peran tambahan yang bersifat sukarela.
Namun, quiet quitting bukan sekadar bekerja lebih sedikit. Literatur terbaru menunjukkan bahwa konsep ini masih berkembang dan memiliki beberapa bentuk. Dilchert et al. (2026) mengkonseptualisasikan quiet quitting sebagai bentuk psychological withdrawal yang mencakup melemahnya keterlibatan terhadap pekerjaan, berkurangnya keterikatan sosial di tempat kerja, menurunnya keterlibatan secara umum, serta kecenderungan menetapkan batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Magrizos et al. (2026) juga menegaskan bahwa quiet quitting bersifat multidimensional. Mereka membedakan bentuk yang disengaja dan pasif serta menunjukkan bahwa motivasinya dapat bersifat reaktif maupun didorong oleh nilai pribadi. Dengan demikian, pekerja yang tampak hanya "bekerja secukupnya" belum tentu memiliki alasan psikologis yang sama.
Bekerja Secukupnya, Bukan Berhenti Bekerja
Quiet quitting berbeda dari pengunduran diri. Pekerja tetap berada dalam organisasi dan menjalankan tugasnya, tetapi membatasi kontribusi pada tuntutan pekerjaan yang dianggap wajib. Harris (2025) menunjukkan bahwa pekerja yang melakukan quiet quitting dapat tetap memenuhi kewajiban kontraktual, tetapi tidak lagi secara sukarela mengambil tanggung jawab tambahan.
Perbedaan tersebut membuat quiet quitting tidak dapat diukur hanya berdasarkan jumlah jam kerja. Seorang karyawan yang pulang tepat waktu belum tentu melakukan quiet quitting. Sebaliknya, seseorang dapat bekerja dalam waktu yang panjang tetapi tetap mengalami penurunan keterlibatan psikologis. Dilchert et al. (2026) menunjukkan bahwa quiet quitting memiliki beberapa dimensi, termasuk keterlibatan terhadap pekerjaan dan penetapan batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Kanwal et al. (2026) memperkuat perbedaan tersebut melalui penelitian mixed methods. Mereka mengidentifikasi dua bentuk utama quiet quitting, yaitu passive quiet quitting dan deliberate quiet quitting. Kedua bentuk tersebut memiliki karakteristik afektif, kognitif, dan perilaku yang berbeda.
Dengan demikian, bekerja sesuai jam kerja atau menolak pekerjaan tambahan tidak dapat langsung disebut quiet quitting. Konteks dan motivasi perlu diperhatikan karena penetapan batas kerja dapat menjadi bagian dari quiet quitting yang disengaja, tetapi tidak selalu menunjukkan hilangnya kepedulian terhadap pekerjaan. Magrizos et al. (2026) menunjukkan bahwa heterogenitas motivasi merupakan salah satu karakteristik penting dalam memahami fenomena tersebut.
Mengapa Seseorang Memilih Bekerja Secukupnya?
Salah satu faktor yang berkaitan dengan quiet quitting adalah hubungan psikologis antara pekerja dan organisasi. Gray et al. (2025) meneliti psychological contract dan quiet quitting melalui studi kualitatif terhadap 42 partisipan. Penelitian tersebut mendefinisikan quiet quitting sebagai perilaku yang secara sengaja membatasi kinerja pada persyaratan minimum pekerjaan dan mengkaji bagaimana pemenuhan atau pelanggaran kontrak psikologis berkaitan dengan fenomena tersebut.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa persepsi pekerja mengenai hubungan timbal balik dengan organisasi menjadi bagian penting dalam memahami quiet quitting. Ketika pekerja menilai organisasi tidak memenuhi kewajiban yang mereka harapkan, kecenderungan quiet quitting dapat meningkat melalui penurunan kepuasan kerja. Sebaliknya, pemenuhan kontrak psikologis berkaitan dengan kecenderungan quiet quitting yang lebih rendah.
Namun, quiet quitting tidak selalu merupakan bentuk kekecewaan terhadap organisasi. Magrizos et al. (2026) menunjukkan bahwa pekerja dapat memiliki motivasi berbeda ketika membatasi kontribusinya. Sebagian dapat bertindak sebagai Boundary Setters, yaitu pekerja yang secara sengaja menetapkan batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, sedangkan bentuk lainnya lebih berkaitan dengan penarikan diri atau ketidakpedulian terhadap pekerjaan.
Ketika Tekanan Kerja Mulai Menguras Energi
Tekanan kerja juga dapat berkaitan dengan quiet quitting. Zhou et al. (2026) meneliti 523 dosen perguruan tinggi vokasional di Tiongkok dan menemukan bahwa work-family conflict berkaitan positif dengan quiet quitting. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa job burnout berhubungan positif dengan quiet quitting dan memediasi hubungan antara beberapa stressor pekerjaan dan quiet quitting.
Temuan penelitian tersebut menunjukkan bahwa work overload tidak secara langsung memprediksi quiet quitting, tetapi memiliki pengaruh tidak langsung melalui job burnout. Artinya, hubungan antara tuntutan pekerjaan dan quiet quitting tidak selalu berlangsung secara langsung, tetapi dapat terjadi melalui proses kelelahan kerja.
Meski demikian, temuan tersebut tidak dapat digunakan untuk mengatakan bahwa setiap pekerja yang melakukan quiet quitting pasti mengalami burnout. Penelitian Zhou et al. (2026) dilakukan pada dosen perguruan tinggi vokasional di Tiongkok dengan desain cross-sectional, sehingga hasilnya perlu ditempatkan dalam konteks populasi dan desain penelitian tersebut.
Ketika Tugas yang Tidak Semestinya Mulai Menumpuk
Jenis tugas yang diberikan kepada pekerja juga dapat menjadi bagian dari persoalan. Liu, Chi, dan Sui (2026) meneliti hubungan antara illegitimate tasks dan quiet quitting menggunakan survei tiga gelombang terhadap 229 pekerja penuh waktu di industri internet Tiongkok. Hasilnya menunjukkan bahwa illegitimate tasks berkaitan dengan ego depletion, yang kemudian berkaitan dengan quiet quitting.
Penelitian tersebut juga menemukan bahwa ego depletion memediasi hubungan antara illegitimate tasks dan quiet quitting. Dengan kata lain, tugas yang dipersepsikan tidak semestinya menjadi tanggung jawab pekerja dapat berkaitan dengan pengurasan sumber daya pengendalian diri yang pada akhirnya berhubungan dengan kecenderungan membatasi usaha kerja.
Temuan tersebut memperlihatkan bahwa quiet quitting tidak selalu berkaitan dengan karakter pribadi pekerja. Pengalaman yang muncul dari tugas dan lingkungan pekerjaan juga dapat berhubungan dengan kecenderungan seseorang membatasi usaha. Namun, hasil penelitian Liu et al. (2026) tetap perlu dipahami sesuai konteks sampelnya karena penelitian dilakukan pada pekerja industri internet di Tiongkok.
Mengapa Gen Z Sering Dikaitkan dengan Quiet Quitting?
Gen Z menjadi salah satu kelompok yang sering dikaitkan dengan quiet quitting, tetapi hubungan tersebut perlu dibahas berdasarkan bukti empiris. Joe dan Dhanpat (2026) secara khusus meneliti quiet quitting pada pekerja Gen Z dan milenial melalui wawancara terhadap 12 pekerja di Afrika Selatan. Penelitian tersebut menemukan tiga tema utama, yaitu perilaku quiet quitting, ketidaksesuaian nilai antara pekerja dan organisasi, serta strategi organisasi untuk mengurangi quiet quitting.
Dalam penelitian tersebut, perilaku quiet quitting mencakup penarikan diri dan kinerja dengan usaha minimum. Sementara itu, ketidaksesuaian nilai mencakup persoalan kompensasi dan penghargaan, keterbatasan kesempatan berkembang, perubahan prioritas generasi, serta lingkungan kerja yang toksik.
Namun, penelitian tersebut tidak dapat digunakan untuk menyimpulkan bahwa seluruh Gen Z memiliki kecenderungan quiet quitting. Sampelnya hanya terdiri atas 12 pekerja Gen Z dan milenial di Afrika Selatan. Para peneliti sendiri menekankan bahwa transferabilitas temuan tersebut ke konteks lain masih perlu diteliti.
Penelitian Dilchert et al. (2026) memberikan bukti yang lebih luas. Berdasarkan beberapa studi terhadap pekerja, mereka menemukan bahwa pekerja yang lebih muda sedikit lebih rentan terhadap quiet quitting. Namun, faktor pekerjaan seperti job autonomy dan tanggung jawab kerja juga berperan sebagai faktor protektif. Temuan tersebut menunjukkan bahwa usia bukan satu-satunya penjelasan untuk memahami quiet quitting.
Bagaimana dengan Gen Z di Indonesia?
Konteks Indonesia memberikan temuan yang lebih spesifik. Narendra dan A’yuninnisa (2025) meneliti hubungan job flourishing dengan kecenderungan quiet quitting pada karyawan Generasi Z di Indonesia. Penelitian tersebut menggunakan pendekatan kuantitatif dan menemukan bahwa job flourishing berhubungan dengan kecenderungan quiet quitting yang lebih rendah.
Temuan tersebut menunjukkan bahwa pengalaman positif dalam pekerjaan berkaitan dengan kecenderungan quiet quitting pada responden Gen Z Indonesia. Karena penelitian tersebut menggunakan desain korelasional, hasilnya menunjukkan hubungan, bukan bukti bahwa peningkatan job flourishing secara pasti menyebabkan penurunan quiet quitting.
Penelitian terbaru Putri et al. (2026) juga secara khusus menguji quiet quitting pada Gen Z di Indonesia dengan memasukkan meaningful work, hindrance stressors, work-life balance, dan employee engagement ke dalam model penelitian. Studi tersebut menggunakan survei kuantitatif dan SEM-PLS.
Menariknya, penelitian Putri et al. (2026) menemukan bahwa hanya meaningful work yang secara signifikan menurunkan quiet quitting, sedangkan hindrance stressors tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa work-life balance justru berkaitan dengan peningkatan quiet quitting dan employee engagement tidak memediasi hubungan variabel-variabel tersebut.
Temuan tersebut penting karena menunjukkan bahwa hubungan Gen Z dengan quiet quitting tidak dapat dijelaskan hanya melalui anggapan bahwa generasi ini menginginkan keseimbangan hidup. Dalam penelitian tersebut, work-life balance justru memiliki pola hubungan yang berbeda dari dugaan umum. Karena itu, pembahasan mengenai Gen Z perlu didasarkan pada temuan empiris, bukan stereotip generasi.
Batas Kerja atau Penarikan Diri?
Salah satu persoalan utama dalam memahami quiet quitting adalah membedakan penetapan batas kerja dari penarikan diri. Dilchert et al. (2026) memasukkan boundary setting sebagai salah satu dimensi quiet quitting, tetapi juga membedakannya dari aspek lain seperti kurangnya keterlibatan terhadap pekerjaan dan hubungan sosial di tempat kerja.
Magrizos et al. (2026) memperjelas perbedaan tersebut dengan mengembangkan tipologi empat bentuk quiet quitting: Protesters, Faders, Boundary Setters, dan Indifferent Drifters. Tipologi tersebut dibangun berdasarkan dua dimensi, yaitu kesengajaan dan dasar motivasi.
Karena itu, pulang tepat waktu, menggunakan hak cuti, atau menolak pekerjaan tambahan di luar tanggung jawab tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa seseorang melakukan quiet quitting. Penilaian perlu mempertimbangkan motivasi dan bentuk keterlibatan pekerja. Kanwal et al. (2026) juga menunjukkan bahwa quiet quitting memiliki bentuk pasif dan disengaja yang perlu dibedakan dari konstruk perilaku organisasi lainnya.
Apa yang Perlu Diperhatikan Organisasi?
Organisasi perlu melihat quiet quitting bukan hanya sebagai persoalan perilaku individu, tetapi juga sebagai bagian dari hubungan kerja. Gray et al. (2025) menunjukkan bahwa psychological contract merupakan salah satu perspektif penting untuk memahami quiet quitting. Penelitian tersebut menghubungkan fenomena ini dengan pemenuhan dan pelanggaran harapan pekerja terhadap organisasi.
Penelitian Joe dan Dhanpat (2026) juga menunjukkan bahwa pekerja muda dalam sampel mereka mengaitkan quiet quitting dengan ketidaksesuaian nilai, kompensasi dan penghargaan yang tidak memadai, keterbatasan kesempatan berkembang, serta lingkungan kerja yang toksik. Para peneliti mengusulkan penguatan budaya organisasi, kesempatan pengembangan, kesejahteraan, serta sistem penghargaan sebagai area yang dapat diperhatikan organisasi.
Dengan demikian, ketika karyawan mulai membatasi kontribusinya, organisasi sebaiknya tidak langsung memberikan label "malas" atau "tidak loyal." Temuan penelitian menunjukkan bahwa perilaku tersebut dapat berkaitan dengan berbagai kondisi, termasuk hubungan psikologis dengan organisasi, tekanan kerja, pengalaman terhadap tugas, dan kebutuhan untuk menetapkan batas.
Jadi, Apakah Gen Z Hanya Mau Bekerja Secukupnya?
Bukti penelitian yang tersedia belum mendukung kesimpulan bahwa Gen Z merupakan generasi yang tidak mau bekerja keras. Penelitian pada pekerja Gen Z dan milenial menunjukkan bahwa quiet quitting berkaitan dengan berbagai kondisi organisasi dan pengalaman kerja, bukan hanya karakteristik generasi.
Pada konteks Indonesia, penelitian Narendra dan A’yuninnisa (2025) menunjukkan hubungan antara job flourishing dan kecenderungan quiet quitting pada Gen Z. Penelitian Putri et al. (2026) juga menunjukkan bahwa meaningful work, work-life balance, hindrance stressors, dan employee engagement memiliki pola hubungan yang berbeda dengan quiet quitting.
Karena itu, pertanyaan yang lebih tepat bukan hanya, "Mengapa Gen Z tidak mau bekerja keras?," tetapi juga "Apa yang membuat seseorang memilih untuk tidak memberikan usaha di luar tuntutan pekerjaannya?" Literatur terbaru menunjukkan bahwa jawabannya dapat berkaitan dengan keterlibatan kerja, hubungan psikologis dengan organisasi, tekanan pekerjaan, pengalaman terhadap tugas, kesesuaian nilai, dan kebutuhan menetapkan batas.
Bekerja Secukupnya Tidak Selalu Berarti Tidak Peduli
Quiet quitting pada akhirnya tidak dapat dipahami hanya sebagai kemalasan atau rendahnya etos kerja. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa fenomena tersebut memiliki bentuk dan motivasi yang beragam. Ada pekerja yang secara sengaja menetapkan batas, ada yang menarik diri secara pasif, dan ada pula yang membatasi kontribusi sebagai respons terhadap pengalaman kerja tertentu.
Bagi Gen Z, persoalannya juga tidak sesederhana keinginan untuk bekerja lebih sedikit. Penelitian pada Gen Z Indonesia menunjukkan bahwa job flourishing berkaitan dengan kecenderungan quiet quitting yang lebih rendah, sementara penelitian lain pada Gen Z Indonesia menemukan bahwa meaningful work berkaitan dengan penurunan quiet quitting.
Dengan demikian, quiet quitting dapat dipandang sebagai salah satu cermin hubungan pekerja dengan pekerjaannya. Ketika seseorang berhenti memberikan usaha ekstra, pertanyaan yang relevan bukan hanya mengapa ia tidak mau memberikan lebih, tetapi juga kondisi apa yang membentuk keputusan tersebut. Literatur terbaru menunjukkan bahwa pemahaman terhadap fenomena ini membutuhkan perhatian terhadap pekerja sekaligus konteks organisasinya.
Bekerja dengan baik tidak selalu berarti bekerja tanpa batas. Sebaliknya, bekerja secukupnya juga tidak selalu berarti tidak peduli. Yang lebih penting adalah memahami mengapa seseorang memilih memberikan kontribusi sebatas tuntutan pekerjaannya dan kondisi apa yang membuatnya tetap ingin terlibat dalam pekerjaan.