Pengembangan Organisasi PT Pertamina Selama Pandemi COVID-19, Sudah Optimalkah?

Sumber: pexels

Pengembangan organisasi adalah suatu respons dari permasalahan yang ada di organisasi sehingga memungkinkan organisasi untuk dapat meningkatkan efektivitas (Siagian, 2012). Lebih lanjut, Robbins menjelaskan bahwa pengembangan organisasi merupakan metode yang digunakan untuk melakukan perubahan sikap, nilai, dan keyakinan sehingga mampu mengidentifikasi dan melaksanakan perubahan teknis di dalam organisasi. Pengembangan organisasi juga dikenal sebagai salah satu upaya yang biasa dilakukan oleh sebuah organisasi agar dapat terus bertahan dan terus berkembang di tengah situasi yang dinamis.

PT Pertamina, sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) turut melakukan pengembangan organisasi, terlebih di tengah kondisi pandemi COVID-19 yang menyebabkan adanya penurunan pendapatan laba akibat permintaan bahan bakar yang semakin menurun (Mutia, 2021). Hal ini dibuktikan dengan pendapatan PT Pertamina di tahun 2019 sebesar USD 2,53 miliar sedangkan di tahun 2020 hanya USD 1,05 miliar yang berarti bahwa ada penurunan sebesar 58,44% dalam kurun satu tahun (Mutia, 2021).

Diberlakukannya pengembangan organisasi di PT Pertamina di tengah COVID-19 masih dipertanyakan keoptimalannya, apakah sudah optimal atau belum?. Untuk menjawab pertanyaan tersebut mari lihat beberapa upaya yang dilakukan PT Pertamina dalam melakukan pengembangan organisasi selama COVID-19 ini:

Pertama, PT Pertamina menerapkan learning organization. Learning organization merupakan wadah untuk mengembangkan kapasitas diri agar dapat menciptakan hal yang benar-benar diinginkan dengan cara mengembangkan pola pikir yang baru dan ekspansif, aspirasi, kolektif (Sange, 1990). Ketika organisasi sudah mampu memberikan kebebasan dan kepada anggotanya untuk mengembangkan diri serta mewadahi pengembangan diri, maka organisasi tersebut sudah dikatakan sebagai organisasi yang menerapkan learning organization (Ariyanto, 2021).

Di PT Pertamina, learning organization telah dilakukan dengan dibentuknya Pertamina Corporate University yang bertujuan untuk mengembangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh PT Pertamina dan juga dapat menjadi salah satu langkah antisipatif karena persaingan di industri minyak dan gas bumi yang sudah semakin ketat (Rachmawati, 2012).

Di tengah COVID-19, PT Pertamina juga masih membuka rekrutmen untuk para sarjana yang ingin bergabung menjadi Social Leaders Trainee (SLT). SLT merupakan program on job training dan transformasi manajerial yang berguna untuk meningkatkan pengembangan diri calon karyawan selama 6 bulan. Selain itu, dalam menerapkan learning organization, PT. Pertamina (Persero) juga mengimplementasikan knowledge management (KM). Knowledge management merupakan suatu sistem yang dapat membantu organisasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya berdasarkan empat komponen, yaitu aspek manusia, proses, teknologi, dan content (isi).

Kedua, PT Pertamina meningkatkan performance management. Performance management merupakan suatu proses yang dapat meningkatkan perilaku dan hasil kerja pegawai menjadi lebih baik. Performance management yang baik dapat diwujudkan dengan adanya goal setting, performance appraisal, dan reward system. Di PT Pertamina, goal setting atau tujuan yang hendak dicapai yaitu menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia dengan misi menjalankan usaha inti minyak, gas, dan bahan bakar nabati secara terintegrasi. Sedangkan untuk performance appraisal, PT Pertamina telah menerapkan prinsip good corporate governance yang terdiri dari transparency, accountability, responsibility, independency, dan fairness.

Selain itu, untuk reward system, PT Pertamina menggunakan jenis reward system gain sharing system karena apabila ada karyawan yang bisa menemukan alat perbaikan atau metode yang baik untuk mewujudkan good corporate governance secara lebih efektif dan efisien sehingga dapat meningkatkan kinerja bisnis perusahaan, maka akan diberikan penghargaan. PT Pertamina juga memberikan promotion system yang dilakukan secara terbuka melalui lelang jabatan sehingga semua karyawan yang memenuhi kualifikasi yang ditetapkan dapat ikut dan berkesempatan untuk menerima promosi.

Ketiga, PT Pertamina melakukan transorganizational change. Transorganizational change adalah perubahan di dalam organisasi yang terjadi secara terorganisir untuk menciptakan dan mempertahankan hubungan yang multi organisasi. Transorganizational change bisa dilakukan dengan melakukan merger dan akuisisi. Di tahun 2018 lalu, PT Perusahaan Gas Negara TBk dengan PT Pertamina Gas (Pertagas) melakukan merger dan saat ini sudah menjadi subholding gas di PT Pertamina.

Baru-baru ini, Nicke Widyawati selaku Direktur Utama PT Pertamina (Persero) mengungkapkan bahwa salah satu strategi PT Pertamina untuk mencapai target pertumbuhan nilai pasar USD 100 miliar di 2024 yaitu dengan melakukan merger dan akuisisi. Hal ini menjadi bukti bahwa PT Pertamina sangat serius dalam melakukan transorganizational change bahkan di tengah situasi pandemi COVID-19 sekalipun.

Keempat, menerapkan workforce diversity. Dalam menghadapi perubahan yang tidak menentu, tentu saja PT Pertamina memerlukan karyawan yang berasal dari berbagai latar belakang agar dapat memenuhi kebutuhan, preferensi, dan harapan yang semakin beragam. Selain itu, karyawan yang beragam juga dapat menghasilkan rasa kompetitif yang semakin tinggi.

Di PT Pertamina, saat ini sudah tidak ada yang namanya diskriminasi gender bagi karyawan. Hal ini dibuktikan dengan adanya peningkatan karyawan perempuan yang pada tahun 2020 hanya ada sebanyak 5.885 dan di tahun 2021 telah mencapai 8.029. Adanya peningkatan karyawan perempuan ini menunjukkan bahwa perempuan yang biasanya sering dijadikan korban diskriminasi di dunia kerja saat ini sudah menunjukkan eksistensinya.

Bahkan, di tengah pandemi COVID-19, PT Pertamina mendapatkan penghargaan dalam Asia-Pacific Women Empowerment Principles 2021 karan berhasil meningkatkan kiprah dan peran perempuan. Selain itu, workforce diversity di PT Pertamina juga dapat dilihat dengan dipekerjakannya beberapa penyandang disabilitas yang biasanya dipandang sebelah mata namun kini bisa bangga karena bisa membuktikan bahwa penyandang disabilitas dapat berdaya.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat kita ketahui bahwa banyak upaya yang telah dilakukan PT Pertamina dalam mengembangkan organisasi di tengah pandemi COVID-19 ini. Upaya yang dilakukan PT Pertamina tersebut sedikit demi sedikit berbuah manis karena di semester 1 2021 PT. Pertamina (Persero) akhirnya bisa bangkit dari keterpurukan dengan berhasil mendapatkan laba sebesar Rp2,6 triliun karena penjualan di paruh pertama 2021 mengalami kenaikan sebesar 22% dibanding 2020 (pertamina.com, 2021). Hal ini menjadi bukti bahwa proses pengembangan organisasi sangat membantu sebuah organisasi atau perusahaan bangkit dan mencapai efektivitas, terutama di tengah pandemi COVID-19 sekarang.

Referensi:

Ariyanto, Rizky Febriawan. (2021). Learning Organization : Berbagi Kini, Bermanfaat Nanti. https://bppk.kemenkeu.go.id. https://bppk.kemenkeu.go.id/content/artikel/balai-diklat-keuangan-pontianak-learning-organization--berbagi-kini-bermanfaat-nanti-2021-04-16-984f45c5/

Mutia, Annissa. (2021). Merugi, Laba Pertamina Anjlok 58% di 2020. databoks.katadata,co. https://databoks.katadata.co.id/datapublish/2021/06/14/merugi-laba-pertamina-anjlok-58-di-2020

pertamina.com. (2021). Semester-1 2021, Pertamina Catat Laba Positif Rp2,6 Triliun. https://www.pertamina.com/id/news-room/news-release/semester-1-2021-pertamina-catat-laba-positif-Rp2,6-triliun

Senge, Peter M. (1990). The Fifth Discipline. The Art And Practice Of The Learning Organization. New York: Doubleday Currency