S1, Wajib Berpengalaman, Gaji Minim: Ke Mana Arah Perencanaan SDM?
Tulisan dari Putri Rahmawati tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarBuka aplikasi pencari kerja mana pun hari ini, dan pemandangan yang sama sering kali muncul: lowongan meminta lulusan S1, mensyaratkan pengalaman kerja satu hingga dua tahun, menguasai berbagai kemampuan, tetapi kompensasi yang ditawarkan belum tentu sebanding dengan tuntutan tersebut.
Bagi banyak pencari kerja, terutama fresh graduate, kondisi ini menjadi persoalan tersendiri. Bagaimana mungkin seseorang diminta memiliki pengalaman sebelum mendapatkan pekerjaan pertama? Dan ketika berbagai kualifikasi sudah dipenuhi, apakah kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan?
Persoalan ini tentu tidak sesederhana mengatakan bahwa perusahaan menetapkan terlalu banyak syarat. Setiap perusahaan memiliki kebutuhan dan pertimbangannya masing-masing. Namun, ada pertanyaan yang layak diajukan: apakah semua persyaratan yang dicantumkan dalam sebuah lowongan memang benar-benar dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut?
Data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa jumlah angkatan kerja Indonesia pada Mei 2026 mencapai 155,41 juta orang, sementara Tingkat Pengangguran Terbuka berada di angka 4,65 persen. Pada periode yang sama, rata-rata upah buruh tercatat Rp3,39 juta per bulan. Angka tersebut menggambarkan kondisi tenaga kerja secara keseluruhan, bukan khusus lulusan S1. Namun, data ini menunjukkan bahwa persoalan kesempatan kerja dan tingkat penghasilan masih menjadi bagian penting dalam kondisi pasar kerja Indonesia.
Persoalan lulusan pendidikan tinggi juga menjadi perhatian. LPEM FEB UI dalam Labor Market Brief Juli 2026 membahas kesiapan pasar kerja dalam menyerap lulusan pendidikan tinggi serta fenomena overeducation, yaitu ketika seseorang bekerja pada pekerjaan yang sebenarnya tidak membutuhkan tingkat pendidikan setinggi yang dimilikinya.
Kondisi tersebut menunjukkan bahwa memiliki pendidikan tinggi belum otomatis membuat seseorang memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasinya. Artinya, persoalannya bukan hanya tentang seberapa tinggi pendidikan yang dimiliki pencari kerja, tetapi juga tentang bagaimana perusahaan menentukan kebutuhan tenaga kerja dan kompetensi yang benar-benar diperlukan.
Di sinilah Perencanaan SDM menjadi relevan. Sebelum mencari tenaga kerja, perusahaan tentu perlu mengetahui terlebih dahulu tenaga kerja seperti apa yang sebenarnya dibutuhkan. Dari situ, kualifikasi seperti pendidikan, pengalaman, dan keterampilan dapat ditentukan sesuai dengan pekerjaan yang akan dijalankan.
Perusahaan memang memiliki hak untuk menentukan kualifikasi calon pekerjanya. Namun, persyaratan tersebut seharusnya tetap memiliki hubungan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Jika sebuah posisi membutuhkan pengalaman dan kemampuan tertentu, tentu ada alasan yang jelas mengapa persyaratan tersebut diperlukan. Sebaliknya, jika terlalu banyak syarat dicantumkan hanya untuk mendapatkan kandidat dengan kualifikasi sebanyak mungkin, pencari kerja bisa semakin sulit mengetahui kemampuan apa yang sebenarnya paling dibutuhkan.
Hal yang sama berlaku pada kompensasi. Pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan tanggung jawab pekerjaan merupakan beberapa hal yang perlu dipertimbangkan ketika organisasi menyusun sistem kompensasi. Ketika sebuah posisi membutuhkan kualifikasi dan tanggung jawab tertentu, perusahaan juga perlu mempertimbangkan apakah penghargaan yang diberikan sudah sejalan dengan tuntutan pekerjaan tersebut.
Bagi perusahaan, persoalan ini juga penting karena mendapatkan pekerja bukan satu-satunya tujuan. Mempertahankan pekerja juga menjadi bagian dari pengelolaan sumber daya manusia. Jika tuntutan pekerjaan dan kompensasi dianggap tidak seimbang, pekerja dapat mempertimbangkan kesempatan lain yang dinilai lebih sesuai.
Masalah lainnya adalah pengalaman kerja yang sering dijadikan syarat bahkan untuk posisi awal. Fresh graduate akhirnya berada dalam posisi yang cukup sulit. Mereka dituntut memiliki pengalaman, tetapi kesempatan untuk mendapatkan pengalaman justru terbatas.
Menurut saya, perusahaan dapat memberikan ruang yang lebih besar untuk melihat kemampuan dan potensi calon pekerja, bukan hanya berpatokan pada berapa lama seseorang sudah bekerja sebelumnya. Program magang, pelatihan, proyek kampus, pengalaman organisasi, maupun sertifikasi yang relevan juga dapat menjadi pertimbangan dalam melihat kompetensi seseorang.
Tentu bukan berarti pengalaman kerja tidak penting. Untuk pekerjaan tertentu, pengalaman memang bisa menjadi kebutuhan yang masuk akal. Namun, untuk posisi awal yang masih memungkinkan adanya pelatihan, kemampuan belajar dan potensi calon pekerja juga layak dipertimbangkan.
Pada akhirnya, Perencanaan SDM bukan hanya soal bagaimana perusahaan mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi setinggi mungkin. Menurut saya, perencanaan SDM perlu melihat apakah jumlah tenaga kerja, kompetensi, tuntutan pekerjaan, kesempatan berkembang, dan kompensasi sudah saling berhubungan.
Jika hal-hal tersebut dapat direncanakan dengan lebih seimbang, proses rekrutmen tidak hanya membantu perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan, tetapi juga memberikan gambaran yang lebih jelas bagi para pencari kerja. Sebab pada akhirnya, sebuah lowongan kerja yang baik bukan dilihat dari sepanjang apa daftar syaratnya, melainkan dari seberapa relevan syarat tersebut dengan pekerjaan dan seberapa sepadan penghargaan yang menyertainya.