E-Leadership: Paradigma Kepemimpinan Era Revolusi Industri 5.0

Foto oleh mohamed_hasan dari pixabay

Beberapa tahun terakhir, digitalisasi merupakan isu penting dalam aspek kehidupan manusia, salah satunya kehidupan industri dan aktivitas ekonomi. Dalam sejarah perkembangannya, revolusi industri tejadi dalam kurun waktu tertentu dan saling menyempurnakan konsep yang ada sebelumnya. Terbaru, revolusi industri 5.0 hadir untuk menyempurnakan revolusi industri 4.0 yang sebelumnya mengandalkan perkembangan teknologi dan internet sebagai alat menganalisis data maupun mengakses informasi menuju proses integrasi antara manusia dan teknologi yang jauh lebih kolaboratif.

Perkembangan ini semakin dipercepat oleh kondisi pandemi yang menyebabkan terjadinya perubahan yang signifikan dalam lingkungan dan metode kerja. Hal tersebut mengacu pada metode kerja yang fleksibel, lokasi, jenis teknologi komunikasi dan penggunaan informasi.

Kemajuan teknologi dan perubahan kondisi ekonomi dunia menyebabkan peningkatan distribusi pekerjaan secara geografis (Weisband, 2008) Artinya, pekerjaan dimungkinkan untuk dikerjakan dari jarak jauh dengan perbedaan waktu maupun jarak. Keberhasilan implementasi ini tentu membutuhkan dukungan kesediaan teknologi yang memadai dan kesiapan manusia sebagai bentuk kolaborasi antara manusia dan teknologi sebagai ciri khas dari revolusi industri dan society 5.0.

Kata kunci dari perkembangan teknologi dalam perspektif revolusi industri 5.0 ini adalah interaksi kolaboratif antara teknologi dan manusia dengan berbagai aspeknya. Salah satu yang akan secara signifikan meningkat adalah penerapan kerja secara virtual (Bells, 2019). Digitalisasi, konektivitas, globalisasi dan perubahan demografis adalah beberapa faktor yang mempengaruhi perubahan dalam dunia kerja (Helmond, 2021). Helmond (2021) mengemukakan sebuah konsep yang disebut dengan new work yang menggambarkan cara kerja baru masyarakat di era global dan digital.

Dalam sebuah survey yang dilakukan oleh Helmond (2021) menunjukkan bahwa para karyawan menginginkan bentuk kerja baru berupa fleksibilitas lingkungan kerja, penggunaan teknologi digital, dan kerja secara virtual. Menurut Kauffeld (2022) teknologi dan kepemimpinan adalah faktor paling penting dalam pekerjaan jarak jauh/virtual dalam perspektif organisasi.

Tantangan bagi tim virtual adalah perbedaan ruang dan waktu, distribusi pekerjaan, norma budaya, memimpin tim virtual dalam suatu proyek, dan rencana pengembangan anggota (McCann & Kohntopp, 2019). Hutajulu, Susita & Eliyana (2021) menjelaskan bahwa kemampuan kepemimpinan dengan model baru dapat menjadi acuan untuk menemukan solusi atas tantangan yang akan dihadapi di era revolusi 5.0. Artinya, perubahan bentuk kerja secara virtual bukan hanya tentang membentuk kembali bagaimana tugas-tugas dapat di selesaikan di dalam organisasi. Tetapi juga bagaimana seorang pemimpin berinteraksi dengan bawahannya dalam kerangka format kerja secara virtual, dan bagaimana para pemimpin ketika dihadapkan pada situasi yang terpisah dengan anggota tim dan memiliki ketergantungan yang besar terhadap teknologi komunikasi dan informasi.

Mohammad (2009) menjelaskan bahwa perubahan lingkungan kerja yang baru memerlukan kompetensi kepemimpinan yang baru pula. Menurut Bells (2019) terdapat perbedaan pendapat dari para peneliti terkait perubahan bentuk kepemimpinan di era modern. Beberapa berpendapat bahwa memimpin dalam kondisi yang berjarak dan bergantung dengan media komunikasi adalah hal yang sulit dan bahkan tidak mungkin dalam proses memimpin. Peneliti lain justru memiliki keyakinan yang besar dengan kepemimpinan virtual karena kemajuan terbaru dan berkelanjutan dari teknologi komunikasi elektronik. Bahkan lebih lanjut, Bells (2019) menjelaskan bahwa beberapa peneliti mengidentifikasi bahwa jarak justru merupakan unsur penting dari munculnya kepemimpinan karena adanya jarak, memungkinkan para pemimpin menyembunyikan kelemahannya.

Ada banyak istilah yang digunakan para peneliti dalam menggambarkan dan menjelaskan konsep kepemimpinan dalam kerangka lingkungan kerja secara virtual. Weisband (2008) menjelaskan konsep ini dengan istilah leadership at a distance. Sedangkan Helmond (2021) menggunakan istilah virtual leadership. Dan beberapa peneliti lain menggunakan istilah e-leadership.

Konsep kepemimpinan ini merupakan konsekuensi yang tak terelakkan dari transfromasi bentuk kerja baru yang bergantung pada kehandalan teknologi informasi. Pada dasarnya, konsep kepemimpinan ini adalah paradigma baru dimana pemimpin harus mencapai tujuan kepemimpinannya melalui teknologi dengan tim virtual yang berjarak antar ruang dan waktu.

Beberapa penelitian tentang konsep e-leadership yang telah dilakukan. E-leadership berkaitan dengan kepercayaan (trust) dan komitmen organisasi pada tim yang bekerja secara virtual (Iriqat & Khalaf, 2018). Kuscu & Hasan (2016) menemukan bahwa keterampilan komunikasi merupakan instrumen utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin dalam situasi tim yang bekerja secara virtual.

Flavian, Guinaliu & Jordan (2019) merekomendasikan beberapa cara untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dalam konteks tim yang bekerja secara virtual, meliputi peningkatan empati untuk memahami masalah yang dihadapi bawahan, menerapkan prinsip-prinsip keadilan, dan memperhatikan secara penuh citra yang menarik bagi bawahan.

Pemahaman tentang e-leadership perlu ditinjau lebih lanjut di masa depan. Chamakiotis, Panteli & Davison (2022) menjelaskan bahwa penelitian di masa depan perlu menjelaskan tentang bagaimana praktik e-leadership perlu untuk memastikan kesejahteraan digital, dan mengintegrasikan kehidupan kerja dan non-kerja.

Analisa lebih lanjut dapat dilakukan untuk meninjau bagaimana tuntutan pekerjaan di bidang-bidang tertentu dan sumber daya yang dimiliki mempengaruhi praktik e-leadership. Serta, bagaimana praktik e-leadership mampu meningkatkan dan mendukung lahirnya kreativitas dan inovasi para anggota (Samsoondar, 2021). Analisis lebih lanjut juga dapat dilakukan untuk menjelaskan gaya kepemimpinan seperti apa yang efektif dalam direkomendasikan dalam revolusi 5.0 (Hutajulu, Susita & Eliyana, 2021).

Referensi

Bell, B. S., McAlpine, K. L., & Hill, N. S. (2019). Leading from a distance: Advancements in virtual leadership research.

Chamakiotis, P., Panteli, N., & Davison, R. M. (2021). Reimagining e-leadership for reconfigured virtual teams due to Covid-19. International Journal of Information Management, 60, 102381.

Flavian, C., Guinalíu, M., & Jordan, P. (2018). Antecedents and consequences of trust on a virtual team leader. European Journal of Management and Business Economics.

Helmold, M. (2021). New work, transformational and virtual leadership. Lessons from COVID-19 and other crises.

Hutajulu, R. S., Susita, D., & Eliyana, A. (2021). The effect of digitalization and virtual leadership on organizational innovation during the COVID-19 pandemic crisis: A case study in Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(10), 57-64.

Iriqat, R. A., & Khalaf, D. M. (2018). Does Building Trust Enhance the Effect of E-Leadership on Organizational Commitment? Empirical Evidence from Islamic Banks in Palestine. Modern Applied Science, 12(9), 98-107.

Kauffeld, S., Tartler, D., Gräfe, H., Windmann, A. K., & Sauer, N. C. (2022). What will mobile and virtual work look like in the future? Results of a Delphi-based study. Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 1-26.

Kohntopp, T., & McCann, J. (2019). Virtual Leadership in Organizations: Potential Competitive Advantage?

Kuscu, M., & Arslan, H. (2016). Virtual leadership at distance education teams. Turkish Online Journal of Distance Education, 17(3), 136-156. https://doi. Org/10.17718/tojde.79230

Mohammad, K. (2009). E-Leadership: The Emerging New Leadership for the Virtual Organization. Journal of Managerial Sciences, 3(1).

Samsoondar, R. (2021). COVID-19 and Virtual Leadership Challenges.

Weisband, S. (2008). Leadership at a distance: Research in Technologically Supported Work. New York.