Mutasi ASN dan Krisis Kepercayaan dalam Organisasi

Ilustrasi Kepercayaan dalam Organisasi. (Sumber: Freepik.com)

Kasus demonstrasi yang melibatkan Aparatur Sipil Negara (ASN) terhadap Menteri Pendidikan Tinggi, Sains, dan Teknologi (Mendiktisaintek), Satryo Soemantri Brodjonegoro pada Januari 2025 lalu, cukup mengambil atensi publik. Demonstrasi ini dipicu oleh keputusan mutasi dan pemecatan ASN yang dianggap mendadak dan tidak transparan. Silang pendapat dari berbagai pihak justru menyoroti bagaimana krisis kepercayaan mampu memicu konflik yang lebih dalam pada sebuah organisasi, khususnya di institusi pemerintahan.

Dikutip dari Kumparan pada 21 Januari 2025, demonstrasi berawal dari adanya pemecatan seorang ASN Kemdiktisaintek, Neni Herlina secara verbal, tanpa menerima surat apapun terkait pemberhentiannya. Lantas, hal ini memicu demonstrasi yang diikuti oleh 235 ASN untuk menuntut keadilan sejumlah pegawai yang dilakukan semena-mena.

Huru-hara di media sosial semakin menjadi, ketika sebuah video memperlihatkan mobil Menteri Satryo yang diteriaki oleh para pegawai dalam aksi yang digelar di kantor mereka di Jakarta, Senin (20/1) beredar. Tentu hal ini dikatakan oleh sejumlah ahli memperlihatkan adanya krisis kepercayaan dan ketidaknyamanan yang memuncak pada organisasi tersebut.

Kita memahami bahwa organisasi, apalagi di tingkat kementerian, itu sarat akan dinamika kelompok. Kompleksitas organisasi seharusnya mampu dipahami oleh petinggi institusi untuk tunduk dan patuh terhadap peraturan yang berlaku, apalagi yang sudah diatur oleh Undang-Undang.

Dalam perspektif komunikasi organisasi, kasus ini memberikan pelajaran tentang pentingnya keterbukaan, dialog, dan manajemen perubahan.

Menurut Robbins dan Judge (2017), komunikasi organisasi adalah proses di mana informasi disampaikan, dipahami, dan diterima oleh individu dalam sebuah organisasi. Skema penyebaran informasi ini membentuk sebuah pusaran yang wajib terhubung satu sama lain, secara jelas, matang, pokoknya “clear”.

Ketika komunikasi gagal, maka individu cenderung merasa tidak dihargai atau terpinggirkan, yang pada akhirnya dapat memicu ketidakpuasan dan perlawanan.

Pada kasus ini, ASN merasa tindakan pemecatan yang terkesan seenaknya dan mutasi-mutasi yang dilakukan menempatkan mereka pada posisi yang tidak dihargai, minim kepercayaan dan terpojokkan. Kendati mungkin apa yang dilakukan berazaskan alasan, namun dalam konteks ini kita juga harus melihat dari sudut pandang ASN sebagai anggota organisasi, bukan pekerja yang hanya diperah tenaganya untuk kemudian dibuang ketika dirasa tidak dibutuhkan.

Komunikasi internal yang buruk dalam organisasi juga dapat berdampak besar pada moral dan produktivitas pegawai. Krisis kepercayaan tidak hanya dapat mengurangi efektifitas komunikasi diantara pegawai, namun juga membuat iklim organisasi menjadi sangat pasif.

Di taraf kementerian pusat, hal ini dapat merembet pada kinerja kementerian wilayah dibawahnya.

Menurut Yukl (2013), pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap kebijakan baru dikomunikasikan secara jelas dan terstruktur kepada semua pihak yang terdampak. Dalam kasus ini, tindakan Mendiktisaintek yang dianggap mendadak mencerminkan kurangnya upaya untuk melibatkan ASN dalam proses pengambilan keputusan.

Seperti yang sudah disebutkan diatas, hal ini menciptakan kesan bahwa pegawai hanyalah objek kebijakan, bukan mitra dalam menjalankan visi organisasi.

Selain itu, dialog dua arah harusnya menjadi aspek penting dalam sebuah organisasi, terlebih untuk urusan yang berkaitan dengan hajat hidup anggota kelompoknya. Menurut studi Putnam dan Cheney (2013), organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memberikan ruang bagi karyawannya untuk berbicara dan menyuarakan pendapat mereka.

Kementerian seharusnya membuka jalur komunikasi untuk mendengar kekhawatiran ASN sebelum keputusan mutasi dilaksanakan. Jika pendekatan ini diambil, resistensi terhadap kebijakan mungkin dapat diminimalkan.

Namun tetap, untuk kasus pemecatan pegawai pada dasarnya tidak perlu terjadi, apalagi karena alasan-alasan pribadi. Khusus untuk kasus ini, murni berhubungan dengan karakter dan emosional pimpinan, dan itu harus ditanggulangi serta dievaluasi.

Kemudian, penggunaan teknologi komunikasi modern bisa menjadi alat yang efektif untuk memperkuat komunikasi organisasi. Dalam era digital, kementerian seharusnya dapat memanfaatkan platform seperti email, portal internal, atau media sosial untuk menyampaikan informasi dengan cepat dan transparan. Sehingga kepercayaan dalam kementerian tidak terkikis hanya karena informasi yang ambigu dan tidak jelas.

Menurut Daft dan Lengel (1986), media yang kaya informasi dapat membantu menyelesaikan ambiguitas dalam organisasi. Namun, tampaknya pendekatan ini belum maksimal digunakan dalam Kemdiktisaintek.

Satu hal yang dapat diapresiasi, adalah bagaimana Kemdiktisaintek khususnya Menteri Satryo menanggulangi kasus ini dengan cepat. Melansir dari CNBC Indonesia pada 21 Januari 2025, komunikasi internal antara Menteri Satryo, pejabat terkait dan perwakilan pegawai yang ber-demonstrasi, telah dilakukan dan berakhir damai. Dikatakan juga, pimpinan Kemdiktisaintek akan melakukan tindak lanjut dan mencari solusi terbaik atas berbagai dinamika yang terjadi.

Kasus ini memberikan pelajaran penting tentang bagaimana komunikasi organisasi yang buruk dapat berdampak pada kinerja dan reputasi sebuah institusi.

Kementerian Pendidikan Tinggi, Sains, dan Teknologi kedepannya harus mengambil langkah proaktif untuk memperbaiki komunikasi internal, melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan, dan memastikan bahwa setiap kebijakan dikomunikasikan secara transparan.

Dengan memperkuat komunikasi organisasi, kementerian tidak hanya dapat mengurangi konflik internal tetapi juga meningkatkan kepercayaan dan loyalitas pegawai.