Karyawan Dinilai dari Hasil, Tapi Siapa yang Menilai Prosesnya?
Mahasiswa Manajemen Universitas Pamulang
·waktu baca 5 menit
Tulisan dari Salwa Rayni tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarKetika membicarakan penilaian kinerja karyawan, angka sering menjadi perhatian utama. Berapa target yang tercapai, seberapa banyak penjualan yang dihasilkan, berapa pekerjaan yang diselesaikan, atau seberapa tinggi pencapaian Key Performance Indicator (KPI). Angka memang penting karena perusahaan membutuhkan indikator yang jelas untuk mengetahui apakah target telah tercapai. Namun, ada satu pertanyaan yang sering luput dibahas: apakah pencapaian target sudah cukup untuk menggambarkan kinerja seorang karyawan? Menurut saya, belum tentu.
Bayangkan dua karyawan sama-sama mencapai 100 persen target. Karyawan pertama mencapai target sambil membantu anggota tim, mengambil inisiatif ketika muncul masalah, menjaga komunikasi, dan mampu beradaptasi dengan perubahan. Sementara karyawan kedua berhasil mencapai target, tetapi kurang berkolaborasi dengan tim. Jika perusahaan hanya melihat angka akhir, keduanya mungkin terlihat memiliki kinerja yang sama. Padahal, proses dan kontribusi keduanya terhadap organisasi bisa berbeda.
Perdebatan mengenai penilaian kinerja bukan sekadar persoalan teori. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa cara perusahaan menentukan indikator kinerja dapat memengaruhi apa yang terlihat dan tidak terlihat dalam sebuah penilaian. Salah satunya terlihat dalam penelitian Kuntarti dan Rahmayanto pada 2026 terhadap 228 perawat di sebuah rumah sakit pemerintah di Jakarta. Penelitian tersebut menemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku caring perawat dengan skor Individual Performance Index (IPI). Peneliti menjelaskan bahwa salah satu kemungkinan penyebabnya adalah adanya ketidaksesuaian antara aspek yang ingin diukur dengan indikator yang digunakan dalam penilaian. Sistem penilaian lebih banyak menangkap aspek kuantitas, kualitas teknis, dokumentasi, dan beberapa perilaku kerja, sementara aspek caring belum secara eksplisit tercermin dalam indikator penilaian.
Penelitian tersebut memang dilakukan dalam konteks pelayanan kesehatan sehingga hasilnya tidak dapat langsung digeneralisasi ke seluruh perusahaan. Namun, temuan tersebut memberikan satu pelajaran penting: apa yang diukur akan menentukan apa yang terlihat dalam penilaian kinerja. Jika perusahaan hanya mengukur target, maka kontribusi yang tidak masuk ke dalam target berpotensi kurang terlihat.
Lalu, apakah perusahaan harus meninggalkan KPI dan hanya menilai perilaku karyawan? Tentu tidak. KPI tetap dibutuhkan karena perusahaan perlu memiliki ukuran yang jelas dan terukur. Masalahnya muncul ketika angka menjadi satu-satunya cara untuk memahami kinerja seseorang. Dalam praktiknya, kinerja karyawan juga dapat berkaitan dengan kemampuan bekerja sama, komunikasi, kepemimpinan, kreativitas, penyelesaian masalah, inisiatif, dan kemampuan beradaptasi. Karena itu, penilaian kinerja seharusnya mampu menggabungkan hasil yang dicapai dengan bagaimana hasil tersebut dicapai.
Perubahan cara pandang terhadap penilaian kinerja juga terlihat dalam kajian mengenai performance management. Sebuah tinjauan terhadap 139 artikel selama dua dekade menunjukkan adanya pergeseran dari evaluasi kinerja yang hanya dilakukan secara berkala menuju pendekatan yang lebih berorientasi pada pengembangan dan feedback. Artinya, penilaian kinerja seharusnya tidak berhenti pada kegiatan memberikan nilai di akhir periode, tetapi menjadi proses yang membantu karyawan memahami kinerjanya dan mengetahui apa yang perlu diperbaiki.
Salah satu elemen penting dalam proses tersebut adalah feedback. Penilaian tanpa feedback ibarat memberikan nilai ujian tanpa memberitahu bagian mana yang perlu diperbaiki. Karyawan mungkin mengetahui bahwa nilainya turun, tetapi belum tentu mengetahui apa penyebabnya atau apa yang harus dilakukan agar kinerjanya meningkat. Sebuah meta-analisis yang mencakup 46 sampel independen dengan 12.478 pekerja menemukan bahwa keterbukaan individu terhadap feedback berkaitan positif dengan kepuasan kerja, performa kerja, dan perilaku mencari feedback.
Namun, feedback juga bukan sesuatu yang otomatis memberikan dampak positif. Cara penyampaiannya sangat menentukan. Tinjauan evidence dari Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) menunjukkan bahwa feedback pada umumnya dapat membantu peningkatan kinerja, tetapi cara penyampaiannya perlu diperhatikan karena feedback yang tidak tepat juga dapat memberikan dampak negatif. Karena itu, perusahaan bukan hanya perlu bertanya, “Berapa nilai karyawan?”, tetapi juga “Apa yang perlu diperbaiki dan bagaimana perusahaan dapat membantu karyawan memperbaikinya?”
Selain indikator, faktor manusia dalam proses penilaian juga perlu diperhatikan. Penilaian kinerja dilakukan oleh manusia sehingga potensi subjektivitas tidak dapat diabaikan. Perbedaan persepsi antarpenilai dapat membuat hasil penilaian menjadi berbeda, terutama ketika standar kinerja belum diterjemahkan secara jelas. Dalam penelitian terhadap perawat di rumah sakit pemerintah di Jakarta, peneliti juga mencatat adanya potensi subjektivitas karena kebijakan kepala ruangan dalam melakukan penilaian dapat berbeda meskipun menggunakan instrumen yang sama.
Karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa indikator kinerja memiliki definisi yang jelas, dapat diamati, dan relevan dengan pekerjaan. Pelatihan bagi atasan sebagai penilai juga penting agar proses evaluasi tidak hanya bergantung pada persepsi pribadi. Dengan standar yang jelas, karyawan akan lebih memahami ekspektasi perusahaan dan memiliki dasar yang lebih kuat untuk memperbaiki kinerjanya.
Pada akhirnya, penilaian kinerja seharusnya tidak hanya diposisikan sebagai proses untuk menentukan siapa yang mendapatkan nilai tinggi dan siapa yang mendapatkan nilai rendah. Penilaian kinerja dapat menjadi alat untuk memahami potensi, kebutuhan pengembangan, dan kontribusi karyawan. Karyawan yang mendapatkan hasil penilaian kurang baik bukan berarti tidak memiliki potensi. Bisa jadi ia membutuhkan pelatihan, pendampingan, feedback yang lebih jelas, atau penyesuaian target. Sebaliknya, karyawan yang memiliki kinerja tinggi juga perlu mendapatkan ruang untuk berkembang melalui tantangan, tanggung jawab, atau kesempatan belajar yang lebih besar.
Sebuah systematic review pada 2026 yang menganalisis 30 artikel dari jurnal yang terindeks Scopus dan Web of Science juga menunjukkan bahwa performance appraisal memiliki kaitan dengan kinerja organisasi, tetapi pelaksanaannya menghadapi berbagai persoalan dan tantangan yang dapat memengaruhi perilaku karyawan maupun efektivitas organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa memiliki sistem penilaian kinerja saja belum cukup. Cara sistem tersebut dirancang dan digunakan juga menentukan manfaatnya.
Jadi, karyawan memang perlu dinilai berdasarkan hasil, tetapi proses di balik hasil tersebut juga perlu diperhatikan. Perusahaan tidak harus meninggalkan target dan KPI, tetapi dapat mengombinasikan indikator hasil dengan perilaku kerja, memberikan standar yang jelas, melakukan feedback secara berkala, serta memastikan penilai memiliki pemahaman yang sama mengenai indikator kinerja.
Sebab, karyawan bukan sekadar angka dalam laporan KPI. Di balik pencapaian target terdapat proses, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, masalah yang diselesaikan, dan kontribusi yang mungkin tidak selalu terlihat dalam satu angka. Penilaian kinerja yang baik bukan hanya tentang menentukan seberapa baik seseorang bekerja, tetapi juga memahami bagaimana ia bekerja dan bagaimana perusahaan dapat membantunya berkembang