Menakar Kebijakan ASN JFT bagi Kementerian Pusat

Ilustrasi Aparatur Sipil Negara (ASN). Foto: Shutter Stock

Terbitnya Permenpan No 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional (JF), dipandang merupakan angin segar bagi semua JF, khususnya bagi aparatur sipil negara (ASN) di kementerian pusat. Permen ini meniadakan penyusunan Dupak beserta bukti dukungnya dalam usulan kenaikan pangkat.

Sehingga, idealnya kita tidak perlu lagi mengusulkan kenaikan pangkat jika ada tim resesi dan talenta di setiap bagian kepegawaian kementerian pusat, karena otomatis akan diproses sesuai dengan nilai SKP. Apakah munculnya permen ini dapat menjadi jawaban atas semua permasalahan yang terjadi pada ASN JF di Kementerian Pusat yang telah 4 tahun diatur?

ASN dituntut untuk melaksanakan kinerjanya lebih agile/lincah. Agility bukanlah konsep baru. Menurut Goldman (1995), agility/kelincahan adalah kemampuan untuk bereaksi dengan cepat ke dunia yang terfragmentasi situasi pasar penuh konstan dan tak terduga perubahan. ASN diharapkan menjadi tangkas, lincah, cepat, efektif dan bernilai dalam setiap kinerjanya, khususnya berkaitan dengan layanan publik.

Dalam rangka agile juga, instansi pemerintahan dituntut untuk melakukan reformasi birokrasi, salah satu penerapannya adalah dengan penyederhanaan birokrasi melalui penyetaraan jabatan administrator dan pengawas ke dalam jabatan fungsional untuk ASN menjadi jabatan fungsional. Harapannya, dapat menciptakan birokrasi yang lebih dinamis dan profesional sebagai upaya peningkatan efektifitas dan efisiensi untuk mendukung kinerja pelayanan pemerintah kepada publik.

Tugas dan Fungsi

Sudah 4 (empat) tahun berlalu sejak pemangkasan birokrasi di kementerian pusat menjadi JF sesuai Peraturan Menteri PANRB Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional. Regulasi ini menjadi dasar langkah strategis pemerintah untuk menciptakan birokrasi yang lebih dinamis dan profesional dalam memberikan pelayanan publik.

Mari kita telaah definisi dari jabatan fungsional, yang disingkat JF adalah jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu. Mari kita bandingkan dengan tugas dan fungsi di kementerian. Sebagai contoh di tempat saya bekerja yaitu di salah satu Direktorat dibawah naungan Kemendikbudristek yaitu menyelenggarakan tugas dan fungsi; perumusan kebijakan, pelaksanaan kebijakan, pelaksanaan penjaminan mutu dan fasilitasi di bidang sumber daya pendidikan tinggi akademik, pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang sumber daya pendidikan tinggi akademik, pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang sumber daya pendidikan tinggi akademik.

Setiap tugas dan fungsi tersebut, menjadi target kinerja bagi setiap JF. Sebagai contoh, saya, ASN JF yang bertugas di koordinasi karier, selain bertugas perumusan draft kebijakan sampai dengan sosialisasinya juga melaksanakan proses administrasi atas usulan penetapan angka kredit dosen. Saat penyetaraan dari Eselon 4 menjadi JF pada Maret tahun 2020, saya ditugaskan menjadi JF Kepegawaian Ahli Muda.

Adapun tugas-tugas administrasi adalah; 1) melakukan verifikasi dan validasi usul pengajuan penilaian angka kredit kenaikan pangkat/jabatan akademik dosen, 2) memeriksa data/informasi daftar usul penetapan angka kredit kenaikan pangkat/jabatan akademik dosen berdasarkan bukti pendukung, 3) membuat konsep naskah penetapan angka kredit kenaikan pangkat/jabatan akademik dosen. Namun, penugasan yang bersifat penyusunan konsep kebijakan, uji publik dan diseminasi kebijakan terkait karier dosen, tidak dapat saya klaim sebagai bukti kinerja.

Desember 2021, saya dipindahkan menjadi analis kebijakan ahli muda. Berkebalikan dengan JF sebelumnya, justru pelaksanaan tugas yang bersifat administrasi tersebut tidak dapat saya klaim sebagai bukti kinerja.

Dengan terbitnya Permenpan No 1 Tahun 2023, maka klaim kinerja merupakan hasil ekpektasi pimpinan, sepanjang penugasan dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan visi misi instansi maka dapat diberikan penilaian sangat baik, baik, cukup/butuh perbaikan, kurang atau sangat kurang. Penilaian kinerja ini cocok dengan ASN JF di kementerian pusat yang memiliki tugas yang kompleks. Penilaian pimpinan diharapkan disesuaikan dengan target capaian dan realisasi kinerja, bukan berdasar atas like dan dislike, apalagi jika berdasar perasaan, tentu ini sangat merugikan bagi ASN.

Pola Penugasan

Penyederhanaan birokrasi pada perubahan struktur kementerian pusat menjadi menjadi 2 (dua) layer, yaitu Pimpinan Unit kerja (Eselon 2), lalu di bawahnya Kasubag TU, dan JF. Sangat sederhana. Namun rupanya di dalam JF terdapat struktur penugasan koordinator dan subkoordinator beserta staf. Penugasan ini diterbitkan tanpa ada batas waktu berakhir pada SK. Budaya kerja terasa sama saat masa struktural.

Pola penugasan ini masih berlangsung sampai saat ini, tahun 2023. Dalam proses penyusunan tulisan ini, penulis baru menerima Keputusan Sesjen Kemdikbudristek tertanggal 22 Mei 2023 terkait penyesuaian sistem kerja. Yaitu menekankan pada kerja tim yang berorientasi pada hasil dengan didukung oleh tata Kelola pemerintahan digital.

Transformasi sistem kerja ini akan menghilangkan coordinator dan subkoordinator, namun akan ditunjuk ketua tim kerja dan tidak ada pembentukan sub-tim kerja. Penugasan pejabat fungsional atau pelaksana dapat ditugaskan secara individu dengan mengedepankan profesionalisme, kompetensi, dan kolaborasi berdasarkan keahlian dan/ atau keterampilan.

Struktur organisasi menurut Mintzberg (1983) dapat menjadi lima kelompok elemen yaituL: 1) The operating core / technical core / Pekerjaan Pokok, yaitu pegawai yang mengerjakan pekerjaan utama organisasi menghasilkan Produk/Layanan; 2) The Strategic Apex / Top Management / Manajer Puncak, yaitu Manajer tingkat puncak yang bertanggung jawab atas organisasi; 3) The Middle line /Middle Management / Manajer menengah, yaitu para manajer yang menjadi penghubung operating core dengan strategic apex; 4) The technostructure / Technical Support Staf, yaitu para analis yang merancang system yang menstandarisasi proses kerja dan output organisasi; 5) The Support Staff / Administrative Support Staff / Staf pendukung, yaitu pegawai yang mengisi unit staf, yang mendukung secara tidak langsung kepada organisasi.

Fridayani (2021) menyebutkan lima ciri utama agilitas organisasi adalah, strategi; tujuan dan visi bersama, struktur: jelas dan datar, proses; transaparansi informasi, manusia; kepemimpinan bersama dan melayani dan teknologi; arsitektur teknologi yang berkembang, sistem dan alat.

Salah satu solusi adalah adanya pelatihan di tingkat pimpinan terkait perubahan pola pikir budaya agile. Kemudian dilanjutkan dengan internalisasi budaya tersebut di seluruh pegawai. Mengapa harus pola pikir? Karena pola pikir adalah akar dari pola perilaku setiap pegawai. Menurut Dweck (2012) pola pikir dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan eksternal. Pola pikir dapat berubah ketika dirinya mampu mengubah cara pandang terhadap intelegensi yang dimilikinya, baik berdasarkan pengalaman bekerja, tingkat pendidikan dan pengetahuan yang dimiliki. Serta dipengaruhi oleh lingkungan sekitar, baik rekan kerja, atasan dan lingkungan sosial.

Bagaimana pola pikir pimpinan dan seluruh pegawai dapat merubah budaya kerja struktural menjadi budaya jabatan fungsional? Yaitu dengan semua meyakini bahwa setiap orang memiliki tugas mandiri dalam penyelesaian tugasnya. Idealnya organisasi agile memungkinkan tim bersifat proyek atau insidental tergantung penugasan/kebutuhan, dan memungkinkan setiap orang akan secara acak berkolaburasi silang lintas divisi.

Karier ASN

Jabatan fungsional yang melekat pada pegawai, menyebabkan pegawai tersebut tidak dapat dirotasi dengan mudah sesuai kebutuhan organisasi. Bahkan pimpinan pun tidak memiliki kewenangan dalam memindahkan JF pegawai. Pimpinan Direktorat kami di Desember 2021 mengambil kebijakan untuk semua jabatan koordinator dan subkoordinator menjadi analis kebijakan. Sehingga ini memudahkan bila terjadi rotasi internal direktorat.

Terkait promosi jabatan, bagi staf atau jabatan fungsional umum yang terpilih menjadi subkoordinator, hanya diberi surat penugasan. Adapun proses kenaikan jabatan fungsionalnya sampai saat ini belum diproses. Walaupun terdapat formasi pada peta jabatan, tetapi belum dapat segera mengikuti uji kompetensi JF, kendala ini dikarenakan instansi pembina sangat jarang sekali membuka pelaksanaan rekrutmen/uji kompetensi.

Begitu pula bagi subkoordinator yang naik menjadi koordinator, tidak dengan mudah menjadi ahli madya. Dengan alasan yang sama. Tentu ini tidak menguntungkan bagi ASN. Beban kerja bertambah, namun jenjang karier sulit dalam proses mutasinya. Hal ini berdampak juga dengan tunjangan jabatan yang belum dapat disesuaikan dengan penugasan baru.

Saat ini, di Direktorat kami masih terdapat staf yang memiliki tugas subkoordinator namun belum berjafung dan koordinator masih berstatus ahli muda. Jika dibandingkan masa structural, promosi jabatan cukup dilakukan dengan menerbitkan surat keputusan (SK) pengangkatan dan pelantikan, maka manfaat lainnya akan menjadi hak pegawai seperti tunjangan jabatan dan tunjangan kinerja berdasar kelas jabatannya.

Kesejahteraan JF

Di negara-negara asia seperti Singapura, Korea Selatan, Cina dan Taiwan, pola penggajian bagi pegawai sipil sudah disesuaikan dengan pola penggajian di perusahaan swasta. Sehingga pegawai termotivasi untuk berkinerja baik dan jabatan pegawai sipil menjadi profesi yang membanggakan. Bahkan, lulusan perguruan tinggi terbaik di negaranya akan berlomba masuk ke pemerintahan. Berbeda dengan di Indonesia, justru lulusan terbaik terpikat dengan perusahaan swasta dan global.

Seperti pendapat Laloux (2014) bahwa dalam organisasi yang gesit/organisasi agile, terdapat kekuatan berlipat ganda, manajemen diri menciptakan motivasi yang sangat kuat dan energi luar biasa, peran dan kompetensi lebih selaras, lebih sedikit energi yang mengalir dalam pertarungan ego, keputusan dibuat pada waktu yang tepat dan cepat, peranan pekerjaan dapat secara spontan dan bertahan selama mereka menciptakan nilai, organisasi didasarkan pada saling percaya dan ada insentif yang kuat untuk perbaikan terus menerus.

JF di kementerian pusat, memiliki target capaian kinerja sesuai target instansinya, disertai dengan penerapan disiplin kehadiran yang berimplikasi pada pemotongan tunjangan kinerja, juga perjalanan dinas pun sudah at cost. Maka sudah pantaskan ASN kementerian pusat lainnya disamakan tunjangan kinerjanya dengan Kementerian Sultan (Baca: Kementerian Keuangan).