Dari Human Capital ke Human Capability: Persaingan Talenta di Era AI
Sr Human Capital Strategist, Sekjen Parsindo, Wk Ketua Peradi DPC
·waktu baca 5 menit
Tulisan dari Syaefunnur Maszah tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Perbesar"Pak, kalau pekerjaan saya nanti digantikan AI bagaimana?"
Sang manajer tersenyum. "Saya justru lebih khawatir kalau kita tidak belajar menggunakan AI. Yang digantikan bukan manusia oleh mesin, tetapi manusia yang berhenti belajar oleh manusia yang terus mengembangkan kemampuannya."
Percakapan seperti itu semakin sering terdengar di berbagai perusahaan. Beberapa tahun lalu, perusahaan berlomba mencari talenta terbaik dengan menawarkan gaji tinggi dan fasilitas menarik. Kini, tantangannya berubah. Talenta terbaik justru memilih perusahaan yang mampu membuat mereka terus berkembang. Persaingan bisnis tidak lagi hanya soal modal, teknologi, atau pangsa pasar, melainkan kemampuan organisasi membangun manusia yang adaptif dan terus belajar. Di sinilah muncul pergeseran paradigma dari human capital menuju human capability.
Human Capital Tidak Lagi Cukup
Konsep human capital yang dipopulerkan oleh ekonom peraih Nobel, Gary Becker, memandang pendidikan, keterampilan, dan pengalaman sebagai bentuk investasi yang meningkatkan produktivitas individu maupun organisasi. Teori ini masih relevan, tetapi perkembangan teknologi membuat definisinya perlu diperluas.
Saat ini, perusahaan tidak cukup hanya memiliki karyawan yang kompeten. Mereka membutuhkan individu yang mampu belajar cepat, beradaptasi dengan perubahan, bekerja lintas disiplin, dan memanfaatkan teknologi baru.
Laporan World Economic Forum Future of Jobs Report 2025 memperkirakan sekitar 39 persen keterampilan inti tenaga kerja akan mengalami perubahan dalam lima tahun ke depan. Sementara itu, kemampuan yang paling dibutuhkan justru bukan sekadar keterampilan teknis, tetapi analytical thinking, resilience, flexibility, leadership, curiosity, dan lifelong learning.
Profesor Amy Edmondson dari Harvard Business School melalui konsep psychological safety menjelaskan bahwa organisasi unggul adalah organisasi yang memungkinkan karyawannya berani bertanya, bereksperimen, mengakui kesalahan, dan belajar dari kegagalan. Lingkungan kerja yang terlalu birokratis justru menghambat inovasi dan adaptasi.
Perusahaan yang masih menganggap pelatihan sebagai biaya, bukan investasi strategis, berisiko kehilangan daya saing.
Pelajaran dari Perusahaan yang Sukses dan Gagal
Banyak contoh menunjukkan bahwa keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan mengembangkan manusia.
Microsoft menjadi salah satu contoh sukses. Ketika Satya Nadella menjadi CEO pada 2014, ia tidak hanya mengubah strategi bisnis, tetapi juga budaya organisasi. Nadella memperkenalkan konsep "learn-it-all" menggantikan "know-it-all". Budaya belajar, kolaborasi, dan keterbukaan terhadap teknologi baru, termasuk AI, menjadi bagian dari DNA perusahaan.
Hasilnya cukup nyata. Microsoft berhasil melakukan transformasi besar, menjadi salah satu pemimpin dalam komputasi awan dan kecerdasan buatan, sekaligus meningkatkan nilai perusahaan hingga beberapa triliun dolar AS.
Contoh lain adalah Netflix. Budaya "Freedom and Responsibility" memberikan ruang bagi karyawan untuk mengambil keputusan, berinovasi, dan terus meningkatkan kemampuan. Investasi pada talenta dan budaya pembelajaran menjadi faktor penting dalam mempertahankan daya saing.
Sebaliknya, Kodak sering dijadikan contoh kegagalan adaptasi. Ironisnya, perusahaan ini justru menemukan teknologi kamera digital pada tahun 1975. Namun, kepemimpinan saat itu khawatir inovasi tersebut akan mengganggu bisnis film fotografi yang sudah mapan. Alih-alih mengembangkan kemampuan baru organisasi, Kodak mempertahankan model bisnis lama hingga akhirnya kehilangan relevansi.
Kasus serupa terjadi pada Nokia. Meski memiliki sumber daya besar dan pangsa pasar dominan, organisasi dinilai terlalu lambat beradaptasi terhadap perubahan teknologi dan budaya inovasi yang berkembang di industri telepon pintar.
Pelajaran pentingnya adalah bahwa perusahaan tidak runtuh karena kekurangan aset, tetapi sering kali karena kurang cepat membangun kemampuan baru.
Era AI Menuntut Kepemimpinan Baru
Perkembangan AI membawa perubahan besar dalam dunia kerja. Banyak pekerjaan rutin dapat diotomatisasi, tetapi kebutuhan akan kreativitas, kepemimpinan, empati, dan kemampuan mengambil keputusan justru meningkat.
Profesor Dave Ulrich, salah satu tokoh terkemuka dalam bidang manajemen SDM, menjelaskan bahwa fungsi SDM modern harus menjadi pencipta nilai bagi organisasi, bukan sekadar pengelola administrasi. Fokusnya adalah membangun kapabilitas organisasi yang mampu bertahan dalam perubahan.
Dalam konteks ini, pemimpin perusahaan perlu mengubah pendekatan pengelolaan SDM.
Pertama, menggeser orientasi dari jabatan menuju keterampilan. Karyawan perlu diberi kesempatan mengembangkan berbagai kompetensi lintas fungsi.
Kedua, membangun budaya pembelajaran berkelanjutan. Pelatihan tidak cukup dilakukan sekali dalam setahun, tetapi menjadi bagian dari aktivitas kerja sehari-hari.
Ketiga, memanfaatkan AI sebagai alat pendukung produktivitas. Karyawan perlu dibekali kemampuan menggunakan AI secara etis dan efektif, bukan melihatnya sebagai ancaman.
Keempat, mengembangkan kepemimpinan yang adaptif. Pemimpin tidak hanya mengarahkan pekerjaan, tetapi juga menjadi pelatih dan mentor bagi timnya.
Data dari berbagai survei global menunjukkan bahwa perusahaan dengan budaya pembelajaran yang kuat memiliki tingkat inovasi, produktivitas, dan retensi karyawan yang lebih tinggi dibanding organisasi yang tidak berinvestasi pada pengembangan talenta.
Membangun Human Capability sebagai Strategi Masa Depan
Persaingan talenta di masa depan kemungkinan tidak lagi dimenangkan oleh perusahaan yang menawarkan gaji terbesar, tetapi oleh organisasi yang memberikan kesempatan berkembang paling luas.
Strategi pertama adalah menerapkan pendekatan pembelajaran sepanjang hayat. Setiap karyawan perlu memiliki rencana pengembangan kompetensi yang jelas dan relevan dengan kebutuhan bisnis.
Strategi kedua adalah membangun sistem manajemen talenta berbasis keterampilan. Promosi dan pengembangan karier sebaiknya tidak hanya bergantung pada senioritas, tetapi juga pada kemampuan, prestasi, dan potensi belajar.
Strategi ketiga adalah memperkuat kolaborasi antara dunia usaha, perguruan tinggi, dan lembaga pelatihan untuk mempercepat peningkatan keterampilan tenaga kerja.
Strategi keempat adalah mengembangkan budaya organisasi yang menghargai inovasi dan pembelajaran dari kegagalan. Kesalahan yang terukur dapat menjadi sumber pengetahuan baru bagi organisasi.
Bagi Indonesia, transformasi ini memiliki arti strategis. Bonus demografi hanya akan menjadi keuntungan apabila kualitas sumber daya manusia terus meningkat. Jika tidak, bonus demografi dapat berubah menjadi beban sosial dan ekonomi.
Persaingan bisnis global juga menunjukkan bahwa teknologi memang penting, tetapi teknologi dapat dibeli. Modal dapat dicari. Infrastruktur dapat dibangun. Yang paling sulit dan membutuhkan waktu panjang adalah membangun manusia yang memiliki kemampuan belajar, beradaptasi, dan memimpin perubahan.
Karena itu, perusahaan yang ingin bertahan di era AI perlu melihat karyawan bukan sekadar sebagai human capital yang menghasilkan nilai ekonomi, melainkan sebagai human capability yang mampu menciptakan inovasi, menyelesaikan masalah baru, dan membuka peluang masa depan. Organisasi yang berhasil membangun kemampuan tersebut bukan hanya memenangkan persaingan talenta, tetapi juga memperbesar peluang memenangkan persaingan bisnis di tengah dunia yang berubah semakin cepat.