Gen Z Bukan Kekurangan Talenta, tapi Apa Dunia Kerja Memberi Ruang Berkembang?
Mahasiswa Semester 6 Program Studi Manajemen Universitas Pamulang
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Syafa Meisya tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarDi tengah persaingan dunia kerja, generasi Z seolah dihadapkan pada tuntutan untuk selalu siap. Mahasiswa dituntut memiliki nilai akademik yang baik, pengalaman organisasi, kemampuan komunikasi, keterampilan digital, hingga pengalaman magang sebelum benar-benar memasuki dunia profesional. Tidak sedikit pula yang merasa perlu mengumpulkan berbagai sertifikat agar terlihat lebih kompetitif di mata perusahaan.
Namun, muncul pertanyaan yang layak direnungkan: apakah kesulitan anak muda dalam mempersiapkan karier selalu disebabkan oleh kurangnya kompetensi, atau justru karena belum tersedianya ruang yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka?
Menurut saya, persoalan kesiapan kerja tidak seharusnya hanya dilihat dari sisi individu. Perusahaan juga perlu mengevaluasi bagaimana mereka mengenali, menilai, dan mengembangkan talenta. Sebab, seseorang yang belum sepenuhnya menguasai keterampilan tertentu bukan berarti tidak memiliki kemampuan untuk berkembang.
Kita sering menilai kemampuan seseorang melalui hal-hal yang mudah diukur, seperti nilai akademik, pengalaman kerja, sertifikat, atau pencapaian profesional. Indikator tersebut memang dapat memberikan gambaran mengenai kemampuan seseorang, tetapi tidak selalu cukup untuk menjelaskan potensi yang dimilikinya.
Seseorang mungkin belum memiliki pengalaman kerja yang panjang, tetapi mampu belajar dengan cepat, beradaptasi dengan perubahan, dan menyelesaikan masalah secara kreatif. Sebaliknya, pengalaman yang banyak tidak otomatis menjamin seseorang akan mampu menghadapi seluruh tantangan baru.
Dalam materi perencanaan talenta, terdapat konsep analisis kelompok talenta yang mempertimbangkan kinerja dan potensi individu. Salah satu alat yang digunakan adalah 9-box grid, yaitu matriks yang membantu organisasi memetakan karyawan berdasarkan dua dimensi tersebut.
Menurut saya, pendekatan ini memberikan pelajaran penting bahwa penilaian terhadap talenta seharusnya tidak berhenti pada pencapaian yang terlihat saat ini. Potensi untuk berkembang juga perlu dipertimbangkan. Jika perusahaan hanya mencari kandidat yang langsung memenuhi seluruh kebutuhan pekerjaan tanpa mempertimbangkan kemampuan belajar, mereka berisiko melewatkan individu yang sebenarnya dapat berkembang menjadi talenta berharga.
Saya berpendapat bahwa tanggung jawab mempersiapkan tenaga kerja yang kompeten tidak dapat dibebankan sepenuhnya kepada generasi muda. Individu memang perlu meningkatkan keterampilan, membangun pengalaman, dan memahami bidang pekerjaan yang ingin ditekuni. Namun, perusahaan juga memiliki peran dalam menciptakan lingkungan yang mendukung pengembangan kemampuan.
Di sinilah perencanaan talenta menjadi penting. Dalam materi manajemen talenta, perencanaan dilakukan untuk memastikan organisasi memiliki jumlah dan jenis talenta yang sesuai dengan kebutuhan, baik saat ini maupun pada masa depan.
Proses tersebut mencakup analisis kebutuhan talenta, identifikasi keterampilan kritis, pemetaan kesenjangan kompetensi, serta penyusunan strategi pengembangan atau perekrutan. Artinya, organisasi seharusnya tidak hanya bertanya, “Siapa yang paling siap untuk mengisi posisi ini?” tetapi juga, “Siapa yang memiliki potensi untuk berkembang, dan dukungan apa yang dibutuhkan agar ia mampu menjalankan peran tersebut?”
Pertanyaan kedua bukan berarti perusahaan harus mengabaikan standar kompetensi. Sebaliknya, perusahaan tetap perlu menetapkan persyaratan yang relevan, tetapi juga mempertimbangkan kemungkinan pengembangan melalui pelatihan, mentoring, coaching, dan pengalaman kerja yang terarah. Dengan pendekatan tersebut, proses rekrutmen tidak semata-mata menjadi kegiatan mencari kandidat yang sudah sempurna, melainkan bagian dari strategi membangun kualitas sumber daya manusia.
Tantangan lainnya adalah kecenderungan untuk menganggap jabatan, pengalaman, atau prestasi tertentu sebagai satu-satunya ukuran nilai seseorang. Padahal, materi perencanaan talenta juga menekankan bahwa posisi kunci tidak selalu berada pada tingkat manajerial tertinggi. Suatu peran dapat menjadi penting karena dampaknya terhadap organisasi, kebutuhan kompetensinya yang unik, atau besarnya risiko ketika posisi tersebut kosong.
Prinsip ini dapat menjadi pengingat bahwa nilai seseorang tidak semestinya ditentukan hanya oleh seberapa menonjol jabatan atau pencapaiannya. Kontribusi, kompetensi, dan kesesuaian kemampuan dengan kebutuhan juga perlu diperhatikan.
Bagi generasi muda, hal ini berarti kita tidak harus memaksakan diri untuk unggul dalam semua bidang. Mengenali kekuatan diri dan memahami keterampilan yang masih perlu dikembangkan merupakan bagian penting dari persiapan karier.
Bagi perusahaan, hal ini berarti proses penilaian talenta perlu memiliki kriteria yang jelas dan mempertimbangkan kebutuhan organisasi secara objektif, bukan sekadar mengandalkan kesan pribadi atau latar belakang kandidat.
Pada akhirnya, saya melihat bahwa tantangan karier generasi Z tidak cukup dijawab dengan anjuran untuk terus belajar, menambah sertifikat, atau memperbanyak pengalaman. Semua itu penting, tetapi perlu dilakukan secara terarah dan disertai kesempatan untuk menerapkan kemampuan yang telah dipelajari.
Anak muda perlu berani mengevaluasi kompetensinya, mencari pengalaman yang relevan, dan menerima umpan balik untuk berkembang. Pada saat yang sama, perusahaan perlu menyusun perencanaan talenta yang tidak hanya berorientasi pada kebutuhan hari ini, tetapi juga mempersiapkan kemampuan yang dibutuhkan pada masa depan.
Pengembangan talenta bukan proses yang selesai ketika seseorang diterima bekerja. Justru, proses tersebut seharusnya terus berlangsung melalui pembelajaran, evaluasi, dan kesempatan untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar.
Karena itu, pertanyaan tentang kesiapan kerja sebaiknya tidak hanya ditujukan kepada Gen Z. Perusahaan dan organisasi juga perlu bertanya apakah sistem yang mereka bangun sudah mampu mengenali serta mengembangkan potensi manusia di dalamnya. Sebab, dunia kerja yang kompetitif tidak hanya membutuhkan orang-orang yang sudah hebat, tetapi juga sistem yang mampu membantu orang bertumbuh menjadi lebih hebat.