Gen Z Cepat Pindah Kerja: Masalah Loyalitas atau Kegagalan Perencanaan SDM?

Ilustrasi Gen Z di persimpangan karier, merefleksikan pilihan bertahan atau pindah kerja serta peran perusahaan dalam perencanaan SDM. (sumber: Generate AI)

Di tengah perubahan dunia kerja yang semakin cepat, Generasi Z sering mendapat label sebagai job hopper. Mereka dianggap mudah berpindah pekerjaan, cepat bosan, dan kurang loyal. Namun, fenomena ini perlu dilihat dari perspektif perencanaan SDM, bukan hanya dari persoalan loyalitas karyawan.

Namun, apakah fenomena tersebut benar-benar sesederhana masalah loyalitas? Menurut saya, pertanyaan yang lebih penting justru adalah: apakah perusahaan sudah melakukan perencanaan sumber daya manusia dengan baik sejak awal?

Perencanaan SDM selama ini sering dipahami sebagai proses menentukan berapa banyak tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi, kapan tenaga kerja tersebut dibutuhkan, serta kompetensi seperti apa yang diperlukan. Padahal, dalam dunia kerja yang berubah cepat, perencanaan SDM seharusnya tidak berhenti pada persoalan jumlah orang. Perusahaan juga perlu memikirkan bagaimana tenaga kerja dapat berkembang, bertahan, dan tetap relevan terhadap perubahan kebutuhan organisasi.

Fenomena perpindahan pekerjaan sebenarnya bukan sesuatu yang sepenuhnya baru. Publikasi Badan Pusat Statistik (BPS) mengenai mobilitas tenaga kerja menunjukkan bahwa perpindahan pekerjaan merupakan bagian dari dinamika pasar kerja Indonesia. BPS bahkan secara khusus menganalisis mobilitas pekerjaan berdasarkan perubahan lapangan pekerjaan dan status pekerjaan. Publikasi terbaru yang dirilis pada 27 Juli 2026 menggunakan data utama Sakernas Agustus 2025.

Data BPS sebelumnya juga memberikan gambaran menarik. Dalam analisis berdasarkan Sakernas 2022, sebanyak 11,1 persen pekerja berusia 15–24 tahun tercatat pernah berpindah pekerjaan, sedangkan pada kelompok usia 25–34 tahun angkanya 9,4 persen. Pada kelompok usia 15–24 tahun, 43,3 persen perpindahan pekerjaan pada 2022 dikaitkan dengan alasan internal, yang mencakup pendapatan yang kurang memuaskan atau ketidakcocokan dengan lingkungan pekerjaan.

Angka tersebut tidak serta-merta berarti seluruh Gen Z suka berpindah-pindah pekerjaan. Justru, data tersebut menunjukkan bahwa keputusan untuk berpindah kerja memiliki banyak latar belakang.

Di sisi lain, survei Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025 menunjukkan bahwa Gen Z memiliki ekspektasi yang cukup beragam terhadap pekerjaan. Survei terhadap 23.482 responden di 44 negara menemukan bahwa Gen Z dan milenial menempatkan tiga hal sebagai pertimbangan penting dalam kehidupan kerja: uang, makna pekerjaan, dan kesejahteraan. Sebanyak 89 persen Gen Z yang disurvei menilai rasa memiliki tujuan (sense of purpose) penting bagi kepuasan dan kesejahteraan kerja. Survei tersebut juga menunjukkan bahwa kesempatan belajar dan pengembangan menjadi salah satu aspek penting dalam mempertahankan talenta generasi muda.

Artinya, ketika seorang pekerja muda memutuskan untuk meninggalkan perusahaan, alasan di baliknya belum tentu karena tidak memiliki loyalitas. Bisa saja masalahnya adalah pekerjaan yang sejak awal tidak sesuai dengan ekspektasi. Bisa pula karena tidak ada ruang pengembangan karier, tidak ada kesempatan belajar, kompensasi tidak dianggap sepadan, atau lingkungan kerja tidak memberikan pengalaman yang diharapkan.

Pada titik inilah perencanaan SDM menjadi penting. Perusahaan tidak hanya perlu merencanakan siapa yang akan direkrut, tetapi juga mengapa mereka direkrut dan bagaimana mereka akan berkembang setelah bergabung.

Bayangkan sebuah perusahaan merekrut puluhan lulusan baru setiap tahun. Proses rekrutmen berjalan lancar, target kebutuhan tenaga kerja terpenuhi, dan posisi yang kosong berhasil diisi. Tetapi setelah enam atau dua belas bulan, banyak karyawan mulai mengundurkan diri. Dalam situasi seperti ini, persoalannya bukan lagi sekadar “mengapa karyawan resign?” Perusahaan juga perlu bertanya, “apakah sejak awal kita telah merencanakan kebutuhan tenaga kerja secara realistis?”

Perencanaan SDM yang baik seharusnya terhubung dengan proses rekrutmen, pengembangan kompetensi, jalur karier, sistem penghargaan, hingga strategi retensi. Jika perusahaan hanya fokus memenuhi jumlah tenaga kerja tanpa memahami kebutuhan dan karakteristik pekerjanya, maka organisasi berpotensi menghadapi siklus yang sama: merekrut, kehilangan, lalu merekrut kembali.

Siklus tersebut tentu memiliki konsekuensi. Perusahaan harus mengeluarkan kembali waktu, biaya, dan sumber daya untuk mencari serta melatih pengganti. Lebih jauh lagi, tingginya perpindahan karyawan dapat memengaruhi kesinambungan pekerjaan dan transfer pengetahuan di dalam organisasi.

Namun, tanggung jawab juga tidak sepenuhnya berada di tangan perusahaan. Gen Z juga perlu memahami bahwa dunia kerja bukan sekadar tempat untuk mendapatkan kenyamanan. Adaptasi, kedisiplinan, kemampuan menerima umpan balik, dan kesiapan untuk belajar tetap menjadi bagian penting dari perjalanan karier.

Keinginan untuk mendapatkan work-life balance, lingkungan kerja yang sehat, dan kesempatan berkembang bukan berarti seseorang bebas meninggalkan pekerjaan setiap kali menghadapi kesulitan. Sebaliknya, perusahaan juga tidak bisa menggunakan istilah “loyalitas” untuk mengabaikan persoalan struktural yang memang perlu diperbaiki.

Karena itu, hubungan antara Gen Z dan perusahaan seharusnya tidak dibangun dengan pertanyaan “siapa yang salah?,” melainkan dengan pertanyaan “apa yang perlu dibenahi?”

Bagi perusahaan, pembenahan dapat dimulai dari perencanaan tenaga kerja yang lebih realistis. Rekrutmen harus memperhatikan kecocokan antara kompetensi kandidat dengan kebutuhan pekerjaan, tetapi juga mempertimbangkan potensi pengembangan jangka panjang. Program learning and development tidak semestinya hanya menjadi formalitas, melainkan bagian dari strategi mempertahankan talenta.

Bagi Gen Z, pembenahan dapat dimulai dari cara memandang karier. Tidak semua ketidaknyamanan berarti harus segera ditinggalkan. Ada pengalaman yang memang membutuhkan proses, adaptasi, dan ketekunan. Namun, ketika seseorang terus berada dalam lingkungan yang tidak memberikan kesempatan berkembang atau tidak sesuai dengan kesepakatan kerja yang diberikan, mencari alternatif juga merupakan bagian dari pengambilan keputusan karier.

Pada akhirnya, loyalitas dalam dunia kerja modern mungkin tidak lagi dapat diukur hanya dari berapa lama seseorang bertahan di satu perusahaan.

Loyalitas juga dapat dilihat dari seberapa besar seseorang berkontribusi selama berada di dalam organisasi, sementara perusahaan dapat menunjukkan komitmennya melalui bagaimana mereka merencanakan, mengembangkan, dan memperlakukan tenaga kerjanya.

Gen Z mungkin memang membawa cara pandang baru terhadap pekerjaan. Tetapi perusahaan juga hidup dalam dunia yang sama-sama berubah. Jadi, ketika seorang karyawan muda berpindah kerja, mungkin pertanyaannya tidak cukup berhenti pada “Kenapa Gen Z tidak loyal?”

Mungkin sudah waktunya kita bertanya lebih jauh, Apakah perusahaan sudah memiliki alasan yang cukup kuat bagi Gen Z untuk tetap bertahan?

Sebab dalam dunia kerja yang semakin dinamis, mempertahankan talenta bukan hanya persoalan membuat karyawan bertahan. Perencanaan SDM adalah tentang menciptakan kondisi agar orang yang tepat ingin tumbuh bersama organisasi.