Gen Z dan Teka-Teki Lapangan Kerja
Dosen Program Studi Ekonomi Syariah, UIN Jurai Siwo Lampung
·waktu baca 4 menit
Tulisan dari Yudhistira Ardana tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarGenerasi Z, kelompok individu yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an, kini berbondong-bondong memasuki dunia kerja. Mereka adalah generasi asli digital, yang tumbuh dengan teknologi di ujung jari. Namun, di balik kemampuan adaptasi digital yang luar biasa ini, tersembunyi sebuah teka-teki besar: tantangan lapangan kerja yang kian kompleks. Isu pengangguran, kesenjangan keterampilan yang melebar, serta bayang-bayang otomatisasi dan Kecerdasan Buatan (AI) menjadi momok yang tak bisa dihindari.
Salah satu akar masalahnya adalah ketidakselarasan antara pendidikan konvensional dan kebutuhan industri yang terus berubah. Sebuah studi dari The Times of India (2024) bahkan menyebut "gelar konvensional sudah mati," menunjukkan bahwa baik Gen Z maupun praktisi HR sepakat adanya kesenjangan keterampilan signifikan. Lulusan perguruan tinggi mungkin memiliki ijazah, namun seringkali kurang dibekali dengan keterampilan praktis yang sangat dibutuhkan di era digital ini. Allen Brown (2022) juga menyoroti persepsi Gen Z tentang keterampilan komunikasi abad ke-21; apakah persepsi ini selaras dengan ekspektasi dunia kerja yang sebenarnya? Jika tidak, ini menjadi celah besar yang perlu dijembatani.
Kemudian, ada faktor otomatisasi dan AI yang mengubah lanskap pekerjaan. Banyak pekerjaan rutin yang sebelumnya dilakukan manusia kini bisa digantikan oleh mesin dan algoritma. Ini bukan lagi ancaman di masa depan, melainkan realitas yang sedang terjadi. Pekerja Gen Z dan milenial dituntut untuk memiliki keterampilan yang lebih adaptif, kreatif, dan mampu berinteraksi dengan teknologi, bukan bersaing dengannya. Kemampuan berpikir kritis, pemecahan masalah kompleks, dan kecerdasan emosional menjadi semakin berharga, jauh melampaui sekadar pengetahuan teknis yang bisa diajarkan di bangku kuliah.
Di sisi lain, Gen Z memiliki karakteristik dan ekspektasi yang unik terhadap lingkungan kerja. Menurut McMurtrie (2025), meskipun sering dianggap menantang untuk diajar, mereka juga bisa sangat menginspirasi jika pendidik dan pemimpin memahami motivasi mereka. Aguas (2024) menemukan bahwa Gen Z memiliki preferensi yang kuat terhadap gaya kepemimpinan tertentu, kesejahteraan mental dan fisik, serta keberagaman di tempat kerja. Mereka mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan, tidak hanya gaji semata. Krishna dan Agrawal (2025) bahkan meneliti bahwa kinerja kreatif Gen Z dan milenial lebih termotivasi oleh imbalan intrinsik (kepuasan pribadi, pengembangan diri) dibandingkan imbalan ekstrinsik (gaji tinggi, bonus). Jika tawaran pekerjaan tidak sejalan dengan nilai-nilai ini, wajar jika Gen Z lebih selektif atau mudah merasa tidak puas, memperpanjang masa pencarian kerja mereka. Di sinilah peran mentor sangat dibutuhkan, seperti yang disarankan oleh Hafeez (2023), untuk membimbing Gen Z dan milenial dalam menavigasi ekspektasi mereka dengan realitas dunia kerja.
Maka, untuk memecahkan teka-teki lapangan kerja ini, diperlukan sinergi dari berbagai pihak. Institusi pendidikan harus lebih gesit mengadaptasi kurikulum, menekankan pengembangan soft skill, literasi digital, dan keterampilan abad ke-21 yang relevan. Industri perlu lebih terbuka untuk program magang, pelatihan berbasis keterampilan, dan menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya menawarkan gaji, tetapi juga kesempatan pengembangan diri, inklusivitas, dan dukungan kesejahteraan. Pemerintah harus berperan dalam memfasilitasi dialog antara pendidikan dan industri, serta menciptakan kebijakan yang mendukung inovasi dan penciptaan lapangan kerja baru yang berorientasi masa depan.
Gen Z bukanlah generasi yang harus dicemaskan, melainkan generasi dengan potensi besar yang hanya perlu bimbingan dan kesempatan yang tepat. Jika kita mampu memahami "apa yang membuat mereka bergerak" dan menyediakan jembatan yang kuat antara aspirasi mereka dengan tuntutan dunia kerja, teka-teki lapangan kerja ini dapat terpecahkan, membuka jalan bagi Indonesia untuk meraih bonus demografi yang sesungguhnya.
Sumber:
Aguas, J. (2024). A phenomenological study of leadership preferences and aspirations, mental and physical wellbeing, and diversity of adult working members of generation Z (Order No. 31235929). Tersedia dari ProQuest Central; Publicly Available Content Database. (3042941929).
Allen Brown, A. (2022). Exploring collegiate gen Z perceptions regarding 21st century communication skills (Order No. 29068676). Tersedia dari ProQuest Central; Publicly Available Content Database. (2687731750).
Conventional degrees are dead: Study shows gen Z and HRs see eye to eye on skill gaps [education news]. (2024, 13 Desember). The Times of India.
Hafeez, A. (2023). Why and how to mentor your millennial and gen Z employees. Leadership Excellence, 40(5), 31-33.
Krishna, S. M., & Agrawal, S. (2025). Creative performance of millennials and generation Z: What matters more, intrinsic or extrinsic rewards? Administrative Sciences, 15(1), 11. doi:https://doi.org/10.3390/admsci15010011
McMurtrie, B. (2025). Why generation Z gives these professors hope: Today’s students are challenging to teach. they can also be inspiring, if you know what makes them tick. The Chronicle of Higher Education.