Culture Eats Strategy for Breakfast: Tapi Siapa yang Masak?

Sebuah strategi bisa disusun berbulan-bulan, melibatkan konsultan kelas dunia, dan dituangkan dalam roadmap yang rapi. Tapi ketika dieksekusi di lapangan mengapa gagal? Jawabannya mungkin tidak terletak pada strategi, melainkan pada budaya kerja. Inilah yang dimaksud Peter Drucker saat mengatakan, “Culture eats strategy for breakfast.”

Namun pertanyaannya, siapa yang membangun budaya itu? Siapa yang memasaknya? Di dunia kerja saat ini, jawabannya bukan hanya CEO atau pimpinan tertinggi melainkan HR, top management, dan setiap individu yang terlibat dalam proses kerja sehari hari.

Apa Itu Budaya dan Strategi?

Strategi adalah arah dan langkah-langkah terstruktur yang dirancang untuk mencapai tujuan tertentu.

Budaya organisasi adalah nilai, norma, dan kebiasaan yang tidak tertulis tapi hidup dan memengaruhi bagaimana orang bertindak, berkomunikasi, dan membuat keputusan di tempat kerja.

Nah, budaya inilah yang sering diabaikan. Padahal, tanpa budaya yang mendukung, strategi sehebat apa pun bisa lumpuh di eksekusi.

Budaya Kerja: Elemen yang Sering Terabaikan dalam Strategi

Penelitian Tallman, Shenkar, dan Wu (2021) mengingatkan satu hal penting yaitu banyak strategi gagal bukan karena perencanaannya buruk, tapi karena mengabaikan budaya kerja. Padahal, budaya memengaruhi segalanya dari cara tim membuat keputusan, berkomunikasi, sampai cara mereka merespons perubahan.

Banyak strategi dibuat dengan anggapan bahwa semua organisasi bisa bekerja dengan cara yang sama. Kenyataannya, setiap tempat kerja punya nilai dan kebiasaan yang berbeda. Perbedaan inilah yang sering kali jadi penentu berhasil atau tidaknya strategi dijalankan.

Strategi Bisa Direplikasi, Budaya Tidak

Kita bisa meniru strategi digital perusahaan besar. Kita bisa adopsi OKR, KPI, atau sistem manajemen mutakhir. Tapi bagaimana dengan budaya kerja yang membuat orang merasa aman, terlibat, dan bertumbuh? Itu tidak bisa dicopy paste. Budaya bukan sesuatu yang bisa diunduh atau dicontek. Budaya harus dibangun hari demi hari. Tanpa budaya yang selaras, strategi hanya akan menjadi dokumen, bukan tindakan nyata.

Penelitian menunjukkan bahwa cultural distance seperti perbedaan nilai, norma, dan cara kerja antar tim atau negara seringkali justru lebih berpengaruh terhadap hasil dibanding bentuk strategi yang dipilih. Karena itulah, siapa yang menjaga dan menghidupkan budaya di tengah keberagaman ini menjadi sangat penting.

HR Bukan Tukang Administrasi, Tapi Masterchef Budaya

HR modern bukan lagi pengurus cuti dan gaji. HR adalah desainer pengalaman kerja. Dari proses rekrutmen, onboarding, hingga feedback dan retensi, HR membentuk ritme dan rasa dalam budaya organisasi. Jika strategi adalah menu, maka budaya adalah rasa. Dan HR adalah koki yang memastikan masakan itu cocok untuk semua yang menyantapnya.

Lalu, Mengapa budaya gagal dibangun?

Karena banyak organisasi terlalu sibuk mengejar angka, target, KPI, dan data, tapi lupa melihat pengalaman orang-orang yang menjalaninya. Budaya bukan sekadar bisa diukur menggunakan angka, tapi harus dihidupkan lewat kebiasaan sehari-hari.

Kesalahan lainnya, budaya sering dianggap penting hanya saat ada masalah besar, seperti konflik internal atau saat perusahaan sedang krisis. Padahal, budaya itu seperti detak jantung yang harus dijaga setiap hari. Bukan hanya slogan yang dipajang di dinding kantor, tapi sesuatu yang benar-benar terasa dalam cara kerja dan interaksi tim setiap harinya.

Dari Kata ke Aksi: 6 Cara Nyata Menumbuhkan Budaya Kerja Sehat

Lihat budaya sebagai sistem, bukan slogan. Budaya harus terintegrasi ke dalam kebijakan, reward system, bahkan cara feedback diberikan. Contoh: Jika perusahaan menjunjung keterbukaan, pastikan ada ruang resmi untuk menyampaikan ide, seperti sesi open forum bulanan atau fitur suggestion box digital. Jangan cuma tempel nilai "transparency" di dinding.
Pahami bahwa budaya tidak selalu harmonis. Budaya bisa berbenturan saat merger, transformasi, atau masuknya generasi baru. Peran HR di sini adalah menjadi jembatan.
Libatkan semua pihak. Budaya bukan dibentuk oleh HR sendirian, tapi perlu dukungan aktif dari manajemen dan karyawan. HR bisa memfasilitasi dialog, bukan memaksakan nilai.
Bangun kebiasaan kecil yang mencerminkan budaya. Budaya tidak selalu dibentuk lewat program besar. Misalnya, kalau ingin menumbuhkan budaya apresiatif, biasakan leader dan rekan kerja memberikan micro-feedback positif setiap minggu, bukan hanya saat penilaian tahunan.
Libatkan karyawan dalam mendefinisikan budaya. Lakukan sesi FGD dengan karyawan dari berbagai divisi dan generasi. Minta mereka menggambarkan budaya ideal versi mereka dan bagaimana cara mewujudkannya. HR bertindak sebagai fasilitator, bukan pengatur tunggal.
Jadikan budaya sebagai indikator penilaian kinerja. Contoh: tambahkan aspek kolaborasi, integritas, atau growth mindset dalam evaluasi kerja, bukan hanya angka target. Ini mendorong karyawan untuk living the culture, bukan sekadar survive di organisasi.

Budaya adalah sebuah risiko dan peluang. Mengapa? Risikonya muncul ketika budaya tidak selaras dengan strategi. misalnya, strategi mendorong inovasi, tapi budaya di dalam organisasi justru penuh rasa takut untuk mencoba hal baru. Akibatnya? Karyawan cenderung main aman, ide-ide mandek, dan progres bisnis hanya jalan di tempat.

Budaya juga bisa jadi risiko saat ada cultural clash antara tim, generasi, atau setelah dilakukan merger. Kalau tidak dikelola dengan hati-hati, perbedaan ini bisa menimbulkan resistensi, konflik, atau bahkan turnover tinggi karena karyawan merasa tidak cocok atau tidak didengar.

Tapi, kalau dikelola dengan sadar dan strategis, budaya justru bisa menjadi enabler inovasi. Budaya yang inklusif, adaptif, dan menghargai perbedaan bisa menciptakan ruang aman untuk ide-ide tumbuh, kolaborasi berkembang, dan strategi dijalankan secara nyata oleh semua lini organisasi.

Dalam dunia kerja yang semakin global, justru keberagaman budaya bisa menjadi sumber keunggulan kompetitif. Tapi itu hanya bisa terjadi jika kita tidak lagi melihat budaya sebagai “soft factor” yang bisa diabaikan, melainkan sebagai fondasi tempat strategi bisa bertumbuh.

Lalu, Siapa yang Masak Budaya di Tempatmu?

Peter Drucker pernah menyampaikan jika “Culture eats strategy for breakfast.” Maksudnya, budaya kerja yang kuat bisa mengalahkan strategi terbaik sekalipun. Tapi pertanyaannya: siapa yang menyiapkan "sarapan" itu? Siapa yang membentuk budaya kerja sehari-hari di organisasi?

Kalau HR hanya fokus pada urusan administrasi seperti cuti dan sistem gaji, lalu siapa yang merancang pengalaman kerja yang membentuk budaya positif?

Kalau pimpinan hanya bicara soal target dan angka, lalu siapa yang akan menanamkan nilai dan makna kerja ke dalam tim?

Inilah waktunya HR, leaders, dan seluruh organisasi menyadari bahwa budaya bukan urusan HR saja. Tapi HR bisa jadi koki utamanya kalau diberi ruang, peran, dan kepercayaan.

Jadi… siapa yang lagi masak budaya di organisasi kamu hari ini? HR kah? Atau justru kamu sendiri?

Referensi:

Tallman, Stephen B., Shenkar, Oded, & Wu, Jie. (2021). ‘Culture Eats Strategy for Breakfast’: Use and Abuse of Culture in International Strategy Research. Strategic Management Review.

Tersedia di: https://ssrn.com/abstract=3930914 atau https://doi.org/10.2139/ssrn.3930914