Tragedi Serda Ahmad dan Budaya Senioritas yang Membungkam Dialog

Ilustrasi pukul. Foto: Shutterstock

Tragedi Serda Ahmad Muzammil Farisa menjadi sorotan setelah dugaan penganiayaan oleh seniornya. Kasus ini tidak hanya menjadi persoalan hukum, tetapi juga menjadi refleksi tentang komunikasi organisasi dan budaya senioritas dalam institusi dengan struktur hierarki kuat.

Kasus dugaan penganiayaan yang menyebabkan Serda Ahmad meninggal dunia harus diselesaikan melalui proses hukum. Namun peristiwa ini menghadirkan pertanyaan penting dalam ilmu komunikasi. Mengapa hubungan antara senior dan junior dalam sebuah organisasi yang memiliki hierarki kuat, dapat berubah dari proses pembinaan menjadi konflik yang berujung fatal?

Pertanyaan tersebut tidak cukup dijawab hanya dengan melihat tindakan individu. Dalam perspektif komunikasi organisasi, perilaku seseorang tidak berdiri sendiri. Ada lingkungan, nilai, kebiasaan, dan budaya yang ikut membentuk cara seseorang memahami kekuasaan serta memperlakukan orang lain.

Teori budaya organisasi Edgar H. Schein bisa menjadi pisau yang tajam untuk membedah tragedi Serda Ahmad.

Edgar H. Schein melalui teori Organizational Culture and Leadership menjelaskan bahwa budaya organisasi bukan hanya aturan tertulis yang dibuat oleh pimpinan. Budaya juga hidup melalui kebiasaan, nilai, dan keyakinan yang berkembang diantara anggota organisasi.

Menurut Schein, budaya memiliki kekuatan besar karena sering bekerja di bawah permukaan. Manusia dapat melihat perilaku yang muncul, tetapi sering tidak melihat asumsi dan nilai yang mendorong perilaku tersebut.

Konsep inilah yang penting untuk memahami persoalan budaya senioritas. Ketika seorang senior melakukan tindakan yang diduga melampaui batas, maka pertanyaan yang muncul bukan hanya Siapa yang melakukan tindakan tersebut?. Tapi yang paling penting adalah budaya seperti apa yang membuat tindakan itu mungkin terjadi?

Dalam organisasi militer, hierarki dan pangkat merupakan bagian penting dari sistem kerja. Struktur komando dibutuhkan agar tugas berjalan efektif, perintah dapat dilaksanakan, dan setiap anggota memiliki tanggung jawab yang jelas.

Namun dalam komunikasi organisasi, hierarki juga menciptakan hubungan kekuasaan. Pangkat dapat dimaknai sebagai tanggung jawab yang lebih besar. Seseorang yang memiliki pangkat lebih tinggi seharusnya memiliki kewajiban lebih besar untuk membimbing, melindungi, dan menjadi teladan.

Tapi makna itu bisa bergeser. Pangkat dapat berubah menjadi simbol kekuasaan. Senior tidak lagi dipandang sebagai pembimbing, tetapi menjadi pihak yang harus ditakuti. Pada titik inilah komunikasi organisasi mulai mengalami masalah.

Schein menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat dipahami melalui beberapa lapisan. Lapisan pertama adalah sesuatu yang terlihat, seperti simbol, aturan, struktur, dan kebiasaan. Dalam lingkungan militer, pangkat, seragam, penghormatan, serta rantai komando merupakan bagian dari simbol organisasi.

Simbol tersebut pada dasarnya tidak bermasalah. Bahkan simbol diperlukan untuk membangun identitas dan keteraturan. Masalah muncul ketika simbol tersebut mendapatkan makna yang keliru. Pangkat tidak lagi dipahami sebagai amanah, namun justru digunakan sebagai hak untuk memperlakukan orang lain secara sewenang-wenang. Perbedaan cara memahami pangkat inilah yang menentukan kualitas komunikasi dalam organisasi.

Selain simbol yang terlihat, budaya organisasi juga dibangun oleh nilai yang diyakini bersama. Schein menyebutnya sebagai espoused values, yaitu nilai dan prinsip yang secara terbuka diklaim organisasi sebagai pedoman perilaku. Dalam organisasi militer, nilai seperti disiplin, kehormatan, loyalitas, dan solidaritas menjadi fondasi utama. Namun sebuah nilai tidak cukup hanya diucapkan. Nilai harus terlihat dalam tindakan.

Disiplin misalnya, seharusnya berarti kemampuan menjalankan aturan dan bertanggung jawab terhadap tugas. Tetapi jika perjadi pergeseran makna, maka disiplin akan dipahami sebagai alasan untuk mempermalukan, menekan, atau menyakiti anggota yang lebih junior. Disiplin berubah menjadi dominasi. Dan pembinaan berubah menjadi intimidasi. Serta senioritas berubah menjadi penyalahgunaan kekuasaan.

Persoalan paling mendalam dalam budaya organisasi justru sering berada pada sesuatu yang tidak terlihat. Schein menyebutnya sebagai basic underlying assumptions, yaitu keyakinan dasar yang sudah dianggap normal sehingga jarang dipertanyakan.

Dalam organisasi sering terdapat aturan tidak tertulis mengenai bagaimana anggota baru harus bersikap agar diterima kelompok. Schein menyebut adanya "aturan permainan" yang tidak tertulis yang dipahami anggota organisasi dalam kehidupan sehari-hari.

Dalam konteks budaya senioritas, organisasi perlu berani mengevaluasi asumsi lama seperti Apakah junior harus takut agar menghormati senior? Apakah perlakuan keras selalu berarti pembentukan mental? Atau Apakah diam selalu berarti patuh?. Pertanyaan-pertanyaan tersebut penting karena budaya yang tidak pernah dikritisi dapat berubah menjadi pembenaran terhadap perilaku yang sebenarnya bertentangan dengan nilai organisasi.

Dari perspektif komunikasi organisasi masalah terbesar muncul ketika dialog kehilangan tempat. Komunikasi bukan hanya proses penyampaian perintah dari atasan kepada bawahan. Komunikasi juga menjadi mekanisme koreksi agar organisasi dapat memperbaiki kesalahan.

Namun ketika hubungan senior-junior hanya dibangun berdasarkan rasa takut, komunikasi dua arah menjadi sulit terjadi. Junior memilih diam karena khawatir dianggap melawan. Bawahan enggan menyampaikan masalah karena takut mendapat konsekuensi. Pada kondisi seperti itulah organisasi kehilangan kemampuan mendeteksi persoalan sejak awal.

Organisasi yang kuat bukan organisasi yang tidak memiliki masalah. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang memiliki kemampuan memperbaiki masalah sebelum berkembang menjadi tragedi. Schein menegaskan bahwa budaya dan kepemimpinan memiliki hubungan yang sangat erat. Pemimpin memiliki peran besar dalam membentuk budaya organisasi, tetapi budaya yang sudah terbentuk juga dapat memengaruhi jenis kepemimpinan yang dianggap normal oleh anggota organisasi.

Jika persoalan utamanya adalah budaya organisasi, maka solusinya tidak cukup hanya memberikan hukuman kepada individu yang terbukti melakukan pelanggaran. Organisasi perlu membangun budaya baru yang menempatkan senioritas sebagai bentuk tanggung jawab. Senior harus diposisikan sebagai pembimbing, bukan sosok yang ditakuti. Selain itu, perlu ada ruang komunikasi yang aman agar setiap anggota berani menyampaikan masalah tanpa takut mendapatkan tekanan.

Dalam perspektif Edgar H. Schein, perubahan budaya tidak hanya dilakukan melalui aturan tertulis, tetapi melalui perubahan nilai, kebiasaan, dan perilaku yang terus dicontohkan dalam kehidupan organisasi. Karena itu, tradisi lama perlu terus dievaluasi, apakah masih memperkuat profesionalisme atau justru menciptakan budaya yang bertentangan dengan nilai organisasi.

Organisasi yang kuat bukanlah organisasi yang membuat anggota paling muda takut kepada anggota yang lebih senior. Organisasi yang kuat adalah organisasi yang mampu membangun rasa percaya di antara seluruh anggotanya. Pangkat seharusnya menjadi simbol tanggung jawab untuk lebih banyak mendengar, bukan alasan untuk lebih banyak memerintah. Kehancuran sebuah organisasi tidak selalu dimulai ketika seseorang melakukan kesalahan, tetapi ketika tidak ada lagi orang yang berani mengatakan bahwa kesalahan sedang terjadi.

Pangkat yang tinggi seharusnya membuat seseorang semakin rendah hati untuk mendengar, karena pemimpin sejati bukan yang paling ditakuti, melainkan yang paling dipercaya.