Menagih Janji Sistem Merit di Tubuh Birokrasi

Ilustrasi ASN, PNS. (Sumber: SHUTTERSTOCK/WIBISONO.ARI)

Kabar baik datang dari Badan Kepegawaian Negara (BKN). Lembaga pembina kepegawaian ini menargetkan pemetaan (profiling) terhadap 600.000 Aparatur Sipil Negara (ASN) di seluruh Indonesia.

Program bertajuk ProASN ini dirancang untuk memetakan empat aspek krusial: kompetensi, potensi, literasi digital, hingga preferensi karier para abdi negara.

Muaranya sangat positif, yaitu membangun talent pool nasional berbasis data (data-driven HR management). Langkah ini patut diapresiasi sebagai ikhtiar nyata untuk membawa birokrasi Indonesia ke arah yang lebih modern dan profesional.

Namun, di balik optimisme program tersebut, respons di ruang publik—khususnya dari para ASN sendiri—menunjukkan tantangan besar terkait aspek kepercayaan, banyak ASN yang menyampaikan kegelisahan.

Ungkapan-ungkapan satir seperti "yang menjabat tetap yang dekat", "collecting data, terus menghilang", hingga "ujung-ujungnya cuma jadi arsip negara" mencerminkan keresahan mendalam yang dirasakan oleh para pegawai di lapangan.

Komentar-komentar yang muncul bukan bentuk penolakan terhadap ProASN, melainkan bentuk harapan agar hasil pemetaan ini benar-benar ditindaklanjuti secara konsisten di lapangan, bukan sekadar berhenti di meja administrasi.

Pertanyaan mendasar yang menggantung di kepala ribuan ASN sederhana namun menohok: Setelah diprofiling, lalu apa? Apakah data ini benar-benar dipakai untuk karier kami?

Skeptisisme dan Erosi Kepercayaan

Pemerintah perlu menyadari bahwa sinisme para ASN terhadap program pendataan bukanlah bentuk pembangkangan, melainkan akumulasi dari janji-janji reformasi birokrasi yang kerap berhenti di atas kertas.

Reformasi kepegawaian negara tidak boleh terus-menerus terjebak dalam lingkaran ritus administratif. Dalam kajian teoretis institusional DiMaggio & Powell, jebakan formalitas ini dikenal sebagai fenomena decoupling, situasi ketika agenda reformasi atau adaptasi struktur hanya terjadi di permukaan (symbolic reform) demi mengejar legitimasi eksternal, tanpa sungguh-sungguh mengubah perilaku dan budaya kerja substantif

Sayangnya, dalam banyak kasus di tingkat instansi lokal maupun pusat, hasil dari berbagai asesmen tersebut seolah menguap begitu saja. Ketika ada posisi jabatan strategis yang kosong, alokasi promosi dan rotasi sering kali kembali pada pola lama: nepotisme, kedekatan emosional dengan pimpinan, hingga lobi politik.

Dalam literatur kepegawaian negara, situasi ini menandakan masih kuatnya cengkeraman spoil system (patronase dan favoritisme) yang mengesampingkan asas meritrokasi.

Evaluasi nasional penerapan sistem merit terhadap 587 instansi pemerintah menunjukkan bahwa aspek Pengembangan Karier serta Promosi dan Mutasi secara konsisten tercatat sebagai dua aspek dengan tingkat ketercapaian paling rendah (KASN, 2023)

Situasi inilah yang memicu erosi kepercayaan (distrust) terhadap sistem merit di sektor publik. Ketika sebuah sistem yang digadang-gadang objektif berulang kali dikalahkan oleh preferensi subjektif, ASN mulai memandang program-program baru seperti ProASN ini sekadar agenda proforma, kegiatan yang wajib ada secara administratif, tetapi nihil dampak sistemik. Data dikumpulkan (collecting), dirapikan, lalu perlahan dilupakan.

Menembus Tembok Database dan Ego Sektoral

Satu persoalan klasik dalam reformasi kepegawaian kita adalah kecenderungan mengidentikkan "kemajuan" dengan "kepemilikan database baru". Seolah-olah begitu sebuah instansi berhasil mengumpulkan data ratusan ribu pegawai ke dalam satu dasbor digital yang canggih, maka reformasi birokrasi dianggap sudah selesai.

Padahal, database dan talent pool adalah dua hal yang sangat berbeda. Database hanyalah tumpukan data pasif yang tersimpan di dalam peladen (server). Sementara talent pool dipetakan melalui instrumen objektif seperti Nine-Box Talent Matrix (penggabungan hasil uji kompetensi dan penilaian kinerja) untuk memproyeksikan siapa talenta terbaik (the best person for the job) untuk mengisi jabatan tertentu ketika ada kebutuhan organisasi, tanpa campur tangan kepentingan politik atau patronase.

Tantangan terbesar yang sesungguhnya bukan pada bagaimana cara menguji literasi digital atau potensi 600 ribu ASN, melainkan bagaimana memaksa para Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di daerah maupun kementerian untuk tunduk pada hasil pemetaan tersebut.

Di sinilah letak muara masalahnya, yaitu dinamika rumit pada political-bureaucratic nexus (hubungan antara otoritas politik dan administrasi birokrasi)

Di Indonesia, wewenang pengangkatan dan promosi jabatan berada di tangan PPK (seperti Menteri, Gubernur, Bupati, atau Wali Kota). Sering kali terjadi gap yang sangat lebar antara data kompetensi yang dimiliki BKN dengan kemauan politik (political will) para pimpinan instansi.

Selama PPK masih memiliki celah hukum atau diskresi bebas untuk mengabaikan rekomendasi talent pool, maka sehebat apa pun data ProASN, calon pejabat yang terpilih tetaplah "mereka yang dekat".

Restorasi Kepercayaan pada Sistem Merit

Jika pemerintah serius ingin menuntaskan reformasi kepegawaian, program ProASN harus dijadikan momentum untuk mengembalikan kepercayaan ASN yang rapuh terhadap sistem merit. Ada beberapa langkah krusial yang perlu dipastikan eksekusinya di lapangan:

Transparansi Hasil dan Rekomendasi Karier Asesmen tidak boleh lagi menjadi proses tertutup yang hasilnya tak pernah diketahui oleh pegawai. Setiap ASN yang diprofiling berhak menerima umpan balik (feedback) berupa pemetaan kekuatan, kelemahan, serta roadmap pengembangan karier yang jelas. Jika seorang pegawai memiliki potensi tinggi di bidang literasi digital, sistem harus otomatis merekomendasikan pelatihan atau posisi yang relevan.

Integrasi Penilaian yang Mengikat Data ProASN wajib diintegrasikan secara langsung dengan sistem promosi dan mutasi nasional. BKN bersama KemenPANRB harus memberikan sanksi administratif atau memblokir proses pengangkatan jabatan di instansi yang terbukti mengangkat pejabat tanpa merujuk pada talent pool resmi.

Menciptakan Psychological Safety bagi Pegawai Muda Khususnya bagi generasi muda di birokrasi, sistem karier berbasis data adalah harapan terbesar untuk memangkas tembok senioritas dan feodalisme. Ketika talenta muda melihat bahwa kemampuan digital dan kapasitas intelektual mereka diakui oleh sistem, motivasi dan kepemilikan (sense of belonging) mereka terhadap negara akan meningkat kembali.

Ujian Nyata Reformasi Kepegawaian

Langkah BKN memetakan 600.000 ASN patut diapresiasi sebagai ikhtiar menuju manajemen talenta yang terukur. Namun, apresiasi saja tidak cukup. Pemerintah harus membuktikan bahwa kecemasan publik dan keluhan para ASN itu tidak benar.

Reformasi kepegawaian negara tidak boleh terus-menerus terjebak dalam lingkaran ritus administratif. Titik ukur keberhasilan ProASN bukanlah pada tercapainya angka 600 ribu pegawai yang selesai diprofiling pada akhir 2026.

Kemenangan sejati dari kebijakan ini adalah ketika kelak seorang ASN berprestasi di pelosok daerah bisa naik jabatan murni karena kompetensi dan potensinya yang tercatat di sistem, tanpa perlu merendahkan diri meminta "restu orang dalam".

Kini, kunci keberhasilannya terletak pada komitmen bersama antara BKN, KemenPANRB, dan Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) di daerah maupun pusat. Ketika data hasil profiling benar-benar dijadikan acuan utama dalam promosi dan mutasi, kepercayaan ASN terhadap sistem merit akan pulih.