Ketika Perusahaan Butuh Lebih dari Iklan Lowongan untuk Mengisi Posisi Penting
Tulisan dari Ahmad Wildan tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarSebuah perusahaan manufaktur sedang mencari direktur keuangan. Lowongan sudah dipasang di beberapa portal kerja, ratusan lamaran masuk, dan tim HR menghabiskan berminggu-minggu untuk menyaring kandidat. Namun, setelah tiga bulan berlalu, posisi tersebut masih belum terisi.
Situasi seperti ini bukan hal yang asing dalam proses rekrutmen. Iklan lowongan memang masih menjadi cara yang efektif untuk mencari karyawan. Namun, untuk posisi strategis, mengandalkan iklan saja terkadang tidak cukup. Kandidat yang dibutuhkan belum tentu sedang mencari pekerjaan atau melihat lowongan yang dipasang perusahaan.
Mengapa Iklan Lowongan Tidak Selalu Cukup?
Iklan lowongan pada dasarnya mengandalkan satu hal, yaitu kandidat yang tepat sedang mencari pekerjaan dan menemukan iklan tersebut. Untuk posisi staf atau supervisor, pendekatan ini sering kali berhasil.
Namun, situasinya berbeda ketika perusahaan mencari direktur atau kepala divisi. Banyak profesional berpengalaman justru masih aktif bekerja dan memiliki posisi yang cukup baik di perusahaan mereka saat ini.
Mereka tidak selalu membuka portal lowongan atau mencari peluang baru. Akibatnya, meskipun perusahaan sudah memasang iklan di berbagai platform, kandidat yang paling sesuai bisa saja tidak pernah melihatnya.
Di sisi lain, lamaran yang masuk mungkin didominasi oleh orang-orang yang memang sedang aktif mencari kerja. Beberapa di antaranya bisa jadi memenuhi kualifikasi, tetapi tidak sedikit pula yang belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Tim HR akhirnya harus menghabiskan banyak waktu untuk menyaring lamaran. Padahal yang dibutuhkan adalah kandidat dengan pengalaman dan kompetensi yang tepat.
Ada juga situasi ketika perusahaan tidak bisa mengumumkan lowongan secara terbuka. Misalnya, saat berencana mengganti pejabat yang masih menjabat atau menyiapkan ekspansi bisnis yang belum diumumkan kepada publik. Dalam kondisi seperti ini, proses pencarian kandidat perlu dilakukan secara lebih tertutup.
Kapan Perusahaan Perlu Mempertimbangkan Headhunter?
Dikutip dari artikel kapan perusahaan membutuhkan jasa headhunter, ada beberapa situasi ketika mengandalkan iklan lowongan saja mungkin bukan pilihan terbaik.
1. Posisi sudah lama kosong
Jika lowongan sudah dibuka selama dua atau tiga bulan tanpa menemukan kandidat yang sesuai, perusahaan mungkin perlu mengevaluasi kembali strategi rekrutmennya. Bisa jadi masalahnya bukan terletak pada iklan, melainkan pada jangkauan pencarian kandidat.
2. Kandidat dengan keahlian tertentu sulit ditemukan
Beberapa posisi membutuhkan keahlian atau pengalaman yang tidak dimiliki banyak orang, misalnya di bidang teknologi, energi, atau keuangan. Kandidat dengan kualifikasi seperti ini sering kali sudah bekerja di perusahaan lain dan tidak aktif mencari peluang baru.
3. Posisi yang direkrut sangat strategis
Merekrut pemimpin yang tepat dapat memengaruhi arah bisnis, kinerja tim, dan pencapaian target perusahaan. Sebaliknya, keputusan rekrutmen yang kurang tepat untuk posisi senior bisa membawa dampak yang berlangsung selama bertahun-tahun.
4. Tim HR kesulitan membagi waktu
Tim HR internal biasanya menangani berbagai kebutuhan rekrutmen sekaligus. Ketika harus mencari kandidat untuk posisi senior yang membutuhkan proses lebih mendalam, keterbatasan waktu dan sumber daya bisa menjadi tantangan tersendiri.
5. Proses rekrutmen harus dirahasiakan
Pergantian pejabat, pembentukan unit bisnis baru, atau rencana memasuki pasar baru terkadang membutuhkan proses pencarian kandidat tanpa pengumuman terbuka. Headhunter dapat membantu perusahaan menjangkau kandidat secara langsung dengan tetap menjaga kerahasiaan proses.
Bagaimana Headhunter Menemukan Kandidat yang Tepat?
Berbeda dengan iklan lowongan yang menunggu pelamar datang, headhunter secara aktif mencari dan mendekati kandidat potensial.
Prosesnya dimulai dengan memahami kebutuhan perusahaan secara menyeluruh. Bukan hanya kualifikasi yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan, tetapi juga tantangan bisnis yang akan dihadapi, budaya kerja, dan karakter pemimpin yang dibutuhkan.
Setelah itu, headhunter memetakan pasar untuk menemukan kandidat potensial. Mereka mencari tahu perusahaan mana yang memiliki talenta dengan pengalaman relevan, siapa yang sedang menduduki posisi serupa, dan siapa yang mungkin tertarik mempertimbangkan peluang baru.
Kandidat kemudian dihubungi secara langsung dan personal. Jika tertarik, mereka akan melalui proses wawancara dan penilaian sebelum diajukan kepada perusahaan.
Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak perlu memulai pencarian dari ratusan CV yang masuk. Sebaliknya, tim perekrut dapat berfokus pada daftar pendek kandidat yang sudah diseleksi berdasarkan pengalaman, kompetensi, dan kesesuaiannya dengan kebutuhan posisi.
Peran headhunter juga tidak berhenti setelah kandidat terpilih. Mereka dapat membantu proses negosiasi kompensasi, mendiskusikan kemungkinan counteroffer dari perusahaan tempat kandidat bekerja saat ini, dan menjaga komunikasi hingga kandidat resmi bergabung.
Memilih Strategi Rekrutmen yang Tepat
Menggunakan headhunter bukan berarti perusahaan harus berhenti memasang iklan lowongan. Keduanya justru bisa saling melengkapi.
Untuk posisi yang memiliki banyak kandidat potensial, iklan lowongan dan rekrutmen internal sering kali sudah memadai. Sementara itu, untuk posisi senior, kebutuhan yang sangat spesifik, atau pencarian yang bersifat rahasia, headhunter dapat menjadi pilihan yang lebih sesuai.
Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah dampak dari posisi yang terlalu lama kosong. Ketika perusahaan belum memiliki pemimpin yang tepat, pengambilan keputusan bisa tertunda, target bisnis berisiko tidak tercapai, dan beban kerja tim lain dapat meningkat. Untuk posisi strategis, dampak tersebut bisa jauh lebih besar daripada yang terlihat di awal.
Karena itu, sebelum memilih mitra rekrutmen, perusahaan sebaiknya mempertimbangkan pengalaman headhunter di industri terkait, metode penilaian kandidat, ketentuan penggantian kandidat jika diperlukan, serta komitmen mereka terhadap kerahasiaan.
Mitra headhunter dan executive search yang tepat akan membantu perusahaan memahami proses pencarian sejak awal, termasuk strategi, perkiraan waktu, dan kebutuhan yang perlu disepakati bersama.
Pada akhirnya, tidak semua posisi bisa diisi dengan cara yang sama. Ketika iklan lowongan belum berhasil mendatangkan kandidat yang sesuai, perusahaan mungkin perlu mengubah pendekatan—bukan sekadar memperluas iklan, tetapi mulai mencari orang yang tepat secara langsung.