Ilusi Fleksibilitas: Dinamika Pekerja Outsourcing di Indonesia
Seorang Mahasiswa yang bersahaja asal Universitas Airlangga dan memiliki ketertarikan dalam kepenulisan
·waktu baca 34 menit
Tulisan dari Anindhito Gading Rasunajati tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
PerbesarParadoks Fleksibilitas Ketenagakerjaan dan Ilusi Perlindungan Konstitusional di Indonesia
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja merupakan perwujudan dari penghormatan terhadap harkat, martabat, dan hak asasi manusia, sebagaimana diamanatkan oleh Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD NRI Tahun 1945). Konstitusi menjamin setiap warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Namun, dalam konstelasi hukum ketenagakerjaan kontemporer, konteks hubungan industrial global dan nasional telah mengalami pergeseran paradigma yang sangat mendasar.
Dinamika ini bergerak secara progresif dari pola hubungan kerja tradisional yang bersifat permanen menuju sistem yang lebih mengedepankan fleksibilitas pasar tenaga kerja demi efisiensi modal. Salah satu instrumen utama dari fleksibilitas ini adalah praktik alih daya atau outsourcing, yang secara teoritis dan konseptual didesain untuk meningkatkan efisiensi operasional perusahaan agar dapat lebih berfokus pada kompetensi inti bisnis mereka (Kurniasari, 2022; Pramudia dkk, 2026; Suyoko dan Ghufron, 2021). Namun, dalam realitas di lapangan, sistem alih daya kerap kali terdistorsi menjadi instrumen atau mekanisme eksploitasi yang menempatkan pekerja pada posisi subordinat yang sangat rentan secara hukum, ekonomi, dan sosiologis. Kerentanan ini mencapai titik puncaknya ketika hak-hak paling dasar dari pekerja, yaitu hak atas upah yang layak untuk kemanusiaan dan dibayarkan secara tepat waktu, diabaikan, dipotong, atau ditahan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja (vendor).
Fenomena demonstrasi jalanan dan aksi mogok kerja yang masif dilakukan oleh serikat pekerja alih daya di berbagai penjuru Indonesia sering kali dipicu oleh penundaan atau penangguhan pembayaran upah yang dilakukan oleh pihak vendor secara sepihak dan penuh dengan iktikad buruk (Hanifan dan Sudahnan, 2014; Kurnia, 2023; Sianipar dkk, 2022). Di balik hiruk-pikuk perselisihan hubungan industrial ini, terdapat sebuah penyimpangan yuridis dan faktual yang sangat ironis, yaitu pihak perusahaan pemberi kerja utama (prinsipal) sejatinya telah menunaikan kewajiban finansial kontraktualnya secara penuh dan tepat waktu dengan menurunkan dana pembayaran kepada pihak vendor.
Di dalam dana yang ditransfer oleh prinsipal tersebut, sudah mencakup secara terperinci komponen upah bersih pekerja, tunjangan operasional, asuransi, serta porsi management fee yang menjadi hak vendor. Akan tetapi, pihak manajemen vendor justru secara sadar menahan, menunda, atau menyalahgunakan perputaran dana tersebut untuk kepentingan korporasinya sendiri, sehingga upah tidak sampai ke rekening pekerja pada waktu yang telah disepakati dan diperjanjikan secara rigid dalam Perjanjian Kerja (Fatmawati, 2024; Fitri, 2021).
Praktik penangguhan upah secara sengaja oleh vendor di tengah kepatuhan finansial dari pihak prinsipal ini bukan hanya pelanggaran administratif ketenagakerjaan yang bersifat teknis, melainkan sebuah kecacatan hukum yang mengkhianati asas keadilan, kepastian hukum, dan kemanfaatan sosial. Tindakan ini memantik krisis kemanusiaan di tingkat akar rumput, karena upah bagi pekerja merupakan satu-satunya untuk mempertahankan kelangsungan hidup keluarganya.
Tulisan ini bertujuan untuk membedah secara mendalam permasalahan tersebut melalui teori hukum ketenagakerjaan, hukum kepailitan, hukum perikatan, hukum kontrak, hukum perseroan hingga menjangkau hukum pidana korporasi, khususnya mengenai konstruksi delik tindak pidana Penggelapan dalam Jabatan.
Konstruksi Hubungan Kerja Triangular dan Tanggung Jawab Penyedia Jasa Pekerja
Secara doktrinal, sistem alih daya melahirkan sebuah konstruksi hubungan hukum yang dikenal sebagai hubungan triangular (triangular relationship). Konstruksi ini melibatkan tiga entitas hukum utama yang saling terhubung, tetapi dipisahkan oleh batas-batas kontraktual yang rigid dan spesifik, yaitu perusahaan pemberi kerja (prinsipal), perusahaan penyedia jasa pekerja (vendor), dan pekerja alih daya itu sendiri.
Guru besar hukum ketenagakerjaan Fakultas Hukum Universitas Mataram, Prof. Dr. Lalu Husni, S.H., M.Hum., menguraikan secara mendalam bahwa pemahaman mengenai hukum ketenagakerjaan dalam skema outsourcing menuntut ketelitian atas pemisahan hubungan hukum ini. Dalam konteks alih daya, jalinan hukum yang mengikat secara langsung dan melahirkan ikatan subordinasi (employment relationship) semata-mata hanya terjadi antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja (vendor), dan sama sekali bukan dengan perusahaan prinsipal yang sehari-hari menerima manfaat langsung dari keringat serta dedikasi tenaga kerja tersebut (Husni, 2019).
Perubahan rezim hukum ketenagakerjaan yang bergulir dari Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), kemudian direvisi secara substantif melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja), secara konsisten tetap meletakkan beban tanggung jawab atas perlindungan hak-hak normatif pekerja di pundak perusahaan penyedia jasa pekerja (Kurniasari, 2022; Pramudia dkk, 2026; Sukarno dkk, 2024; Suyoko dan Ghufron, 2021).
Ketentuan yang termaktub dalam UU Cipta Kerja beserta aturan turunannya, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021), menegaskan kembali bahwa hubungan kerja terjadi antara perusahaan alih daya dengan pekerja. Konsekuensi doktrinal dari rumusan peraturan ini adalah bahwa perusahaan alih daya memikul kewajiban tanpa syarat untuk memberikan perlindungan kepada pekerja atas upah, kesejahteraan, serta menjamin seluruh syarat-syarat kerja, dan wajib bertanggung jawab penuh atas segala bentuk perselisihan yang mungkin meledak di kemudian hari (Hanifan dan Sudahnan, 2014; Kurniasari, 2022; Putri dan Suartini, 2025; Sianipar dkk, 2022).
Dosen hukum ketenagakerjaan Universitas Mataram, Zaeni Asyhadie, S.H., M.Hum., menganalisis bahwa hukum ketenagakerjaan di Indonesia memiliki sifat filosofis yang ganda dan unik. Hukum ini bertindak secara leluasa sebagai hukum privat pada saat proses awal pembentukan perjanjiannya, di mana ia mengedepankan asas kebebasan berkontrak sebagaimana menurut Pasal 1320 Jo. Pasal 1338 Burgerlijk Wetboek atau Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (BW/KUHPerdata) antara pekerja dan pengusaha vendor. Namun, hukum ketenagakerjaan tersebut seketika bertransformasi menjadi hukum publik yang bersifat memaksa ketika perjanjian tersebut menyentuh perlindungan hak-hak normatif dasar pekerja, seperti pembayaran upah tepat waktu. Dalam fase publik inilah, campur tangan negara menjadi tidak terelakkan melalui penyediaan instrumen regulasi, pengawasan, dan ancaman sanksi pidana yang tidak dapat disimpangi, direduksi, atau diabaikan hanya karena ada kesepakatan antara vendor dan pekerja (Asyhadie, 2015; Asyhadie dan Kusuma, 2019).
Dalam konteks penundaan upah oleh vendor pada saat prinsipal sesungguhnya telah membayar lunas seluruh tagihannya, jalinan hubungan keperdataan komersial antara prinsipal dan vendor yang tertuang dalam perjanjian penyediaan jasa bisnis (Business to Business/B2B) telah terealisasi dan terlaksana secara hukum perikatan. Ketika vendor kemudian menunda atau gagal menyalurkan dana upah tersebut kepada rekening pekerja pada tanggal gajian yang disepakati, vendor tersebut tidak hanya terjerumus dalam wanprestasi berat terhadap perjanjian kerjanya dengan kaum pekerja.
Lebih dari itu, mereka telah mengkhianati perlindungan hukum alih daya. Ketiadaan ikatan kontraktual (privity of contract) yang berpijak pada asas kepribadian (Pasal 1340 BW/KUHPerdata) menyebabkan pekerja alih daya tidak memiliki pijakan kedudukan hukum (legal standing) untuk menuntut pembayaran gajinya secara langsung kepada kas perusahaan prinsipal. Hal ini pada akhirnya menciptakan sebuah kekosongan perlindungan, di mana pekerja hanya bisa berharap pada iktikad baik vendor yang sering kali sudah luntur oleh keserakahan manajerial (Fatmawati, 2024; Fitri, 2021; Priharto, 2023).
Kerentanan Posisi Pekerja Alih Daya dalam Sistem Hukum Nasional
Situasi ketidakpastian hak atas upah yang menghantui pekerja ini semakin diperparah dengan adanya pergeseran orientasi perlindungan hukum ketenagakerjaan pasca diberlakukannya UU Cipta Kerja di Indonesia. Analisis hukum menunjukkan bahwa penghapusan batasan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan, yang sebelumnya diatur dan dibatasi dalam Pasal 64 dan 65 UU Ketenagakerjaan telah menciptakan preseden hukum yang membuka ruang eksploitasi jauh lebih masif terhadap para pekerja (Kurniasari, 2022; Pramudia dkk, 2026).
Regulasi terbaru, termasuk penjabarannya dalam PP 35/2021, dinilai oleh berbagai ahli hukum ketenagakerjaan belum cukup dalam memberikan jaminan perlindungan substantif bagi pekerja alih daya di lapangan. Lemahnya konstruksi pengaturan turunan ini membiarkan hak-hak pekerja rentan diinjak-injak, mulai dari ketidakpastian perpanjangan kontrak, pengabaian standar upah layak, manipulasi jaminan sosial (BPJS), hingga perlakuan diskriminatif, yang kesemuanya sering kali diabaikan begitu saja oleh superioritas kekuatan modal (Fathoni, 2018; Pramudia dkk, 2026; Putri dan Suartini, 2025).
Lebih jauh lagi, pukulan terberat bagi pekerja alih daya adalah sirnanya skema perlindungan keberlanjutan kerja yang sebelumnya susah payah dibangun melalui yurisprudensi putusan Mahkamah Konstitusi, yang dalam doktrin hukum ketenagakerjaan global dikenal luas dengan adopsi konsep perlindungan Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE). Mahkamah Konstitusi dalam putusan-putusan terdahulunya secara tegas menyiratkan bahwa setiap pekerja alih daya harus terjamin kedudukan dan kontinuitas masa kerjanya, kendatipun terjadi pergantian perusahaan vendor yang memenangkan tender di perusahaan pemberi kerja (Fathoni, 2018; Hanifan dan Sudahnan, 2014; Suyoko dan Ghufron, 2021).
Namun secara mengejutkan, pelemahan dan pengaburan norma penting ini dalam undang-undang omnibus law terbaru justru semakin mempertajam posisi pekerja ketika berhadapan dengan arogansi penguasa modal vendor. Kondisi sosiologis dan yuridis ini menempatkan kaum pekerja alih daya sebagai komoditas operasional yang bisa disewa harian, ditunda pembayaran sewanya sesuka hati, dan dibuang saat tak lagi menguntungkan, yang mana hal ini bertentangan dengan prinsip penghormatan HAM dalam hukum ketenagakerjaan (Fathoni, 2018; Pramudia dkk, 2026; Suyoko dan Ghufron, 2021).
Penundaan Upah Vendor: Realitas Sosiologis dan Yurisprudensi di Lapangan
Untuk dapat memahami secara komprehensif mengapa sistem kerja alih daya seringkali melahirkan sengketa perselisihan terkait penahanan upah, kita harus membedah motif ekonomi-politik di dalam manajemen operasional perusahaan vendor itu sendiri. Berdasarkan fenomena di lapangan, banyak perusahaan alih daya didirikan dengan permodalan yang sangat terbatas. Mereka menjalankan roda operasional bisnis hanya mengandalkan perputaran uang masuk dari pembayaran tagihan invoice yang ditransfer oleh perusahaan prinsipal (Azhara dan Agista, 2022; KantorKu HRIS, 2026).
Ketika miliaran dana dari prinsipal tersebut turun ke rekening perusahaan, pihak direksi dan manajemen keuangan vendor acap kali secara sengaja mencampurkan dana titipan tersebut ke dalam satu rekening operasional umum perusahaan tanpa dipisahkan. Dana yang seharusnya menjadi hak milik pekerja tersebut kemudian diputar terlebih dahulu untuk mencari margin keuntungan bunga, diinvestasikan pada instrumen keuangan jangka pendek, atau ironisnya, digunakan untuk menambal kerugian proyek di sektor bisnis vendor yang lain. Praktik kanibalisme finansial inilah yang menjadi masalah utama terjadinya tragedi penundaan upah setiap awal bulan (KantorKu HRIS, 2026a).
Tinjauan empiris dan kajian literatur yurisprudensial membongkar rentetan kasus yang merepresentasikan praktik eksploitatif ini secara faktual. Sebagai salah satu contoh, dalam studi kasus mendalam yang dipublikasikan mengenai dinamika ketenagakerjaan di PT Eco Smart Garmen di Kabupaten Boyolali, terungkap fakta miris bahwa para pekerja alih daya mengalami penderitaan akibat keterlambatan upah. Pengusaha dalam kasus tersebut secara sepihak berlindung di balik rentetan alasan klise, yaitu mengklaim sedang terjadi kendala ekspor barang ke luar negeri, berdalih perusahaan sedang mengalami perbaikan atau pembaruan sistem payroll internal, hingga melempar kesalahan pada alasan gangguan sistem kliring transfer perbankan yang menghambat uang masuk ke rekening karyawan (Fatmawati, 2024).
Alasan-alasan yang dikemukakan ini, apabila ditelaah menggunakan instrumen hukum ketenagakerjaan, merupakan bentuk penyimpangan dan pengalihan tanggung jawab (shifting of responsibility) yang cacat hukum. Segala bentuk risiko bisnis, fluktuasi pasar global, penurunan kuota ekspor, maupun inkompetensi administratif teknis perbankan adalah murni bagian dari beban risiko pengusaha (entrepreneurial risk). Hukum dengan tegas melarang pentransformasian beban risiko bisnis ini menjadi penderitaan bagi pekerja yang hidupnya bergantung pada sistem upah harian atau bulanan (Fatmawati, 2024).
Praktik yang serupa juga mencuat tajam pada penelitian di sektor industri berat, yaitu pada kasus pekerja alih daya di lingkungan instalasi PT Lafarge Cement Indonesia di Aceh. Di wilayah tersebut, para pekerja harus berjuang menghadapi kelicikan pengusaha vendor yang membayar upah mereka jauh di bawah standar ketetapan Upah Minimum Regional (UMR). Ironisnya, pengusaha vendor dengan arogan membenarkan tindakannya dengan berlindung pada dalih tingginya komponen biaya produksi operasional perusahaan outsourcing itu sendiri, seolah-olah pekerja wajib mensubsidi inefisiensi manajemen mereka (Pasaribu, 2013).
Perwujudan konflik yang jauh lebih mengancam kepentingan publik terjadi pada kasus penyediaan tenaga kerja alih daya di instansi kesehatan pelayan masyarakat, yaitu di RSUD dr. M. Zein Painan. Di institusi ini, perselisihan berujung pada aksi pemogokan kerja yang dilakukan oleh staf tenaga alih daya pendukung medis karena mereka sudah tidak tahan dengan siklus keterlambatan pembayaran upah yang terus berulang oleh perusahaan penyedia jasa, padahal pihak manajemen rumah sakit sebagai pemberi kerja telah memenuhi seluruh kewajiban pembayarannya secara penuh (Fitri, 2021).
Rentetan peristiwa kelam ini membuktikan secara sosiologis bahwa kelemahan sistem hukum dan minimnya pengawasan preventif dari aparatur negara (Dinas Tenaga Kerja) menjadi pemantik bagi suburnya eksploitasi yang melegitimasi penindasan tiada akhir terhadap pekerja alih daya (Bogg, 2022; Sukarno dkk, 2024).
Jerat Sanksi Administratif dan Penentuan Denda Finansial Progresif Berdasarkan Regulasi Pengupahan
Merespons ketimpangan struktural dan arogansi pengusaha yang dipraktikkan secara masif oleh vendor nakal, hukum di Indonesia sesungguhnya telah memformulasikan sebuah instrumen perlindungan yang sangat kuat. Instrumen ini berwujud sanksi denda finansial keterlambatan yang bersifat agresif, progresif, dan memaksa secara langsung. Ketentuan ini diatur secara spesifik dalam Pasal 55 Jo. Pasal 61 Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (PP 36/2021).
Regulasi ini menyebut kewajiban tanpa pengecualian bagi setiap pengusaha untuk menyerahkan hak atas upah pada waktu yang telah ditetapkan dan diperjanjikan sebelumnya, baik di dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, maupun Perjanjian Kerja Bersama. Pelanggaran atas batas waktu kalender ini akan memicu rentetan konsekuensi yuridis berat berupa jatuhnya denda yang nominalnya tidak masuk ke dalam kas negara, melainkan wajib dibayarkan secara utuh, penuh, dan langsung ke tangan pekerja yang dirugikan (Ardelia, 2026; Priharto, 2023).
Filosofi di balik penciptaan denda ini adalah sebagai bentuk kompensasi atas penderitaan psikologis dan kerugian ekonomis pekerja, serta berfungsi sebagai instrumen penghambat ekonomi yang mematikan agar pengusaha berpikir sebelum berani merampas atau memperlakukan dana upah pekerja seolah-olah itu adalah modal mengambang (floating capital) korporasi (Ardelia, 2026).
Mekanisme perhitungan denda keterlambatan upah ini tidak bersifat datar (flat), melainkan dirancang dengan algoritma penalti berjenjang (progressive penalty) yang membengkak seiring bertambahnya durasi hari pengingkaran. Berdasarkan konstruksi hukum di dalam Pasal 61 PP 36/2021, kalkulasi denda tersebut sangat merugikan bagi arus kas perusahaan pelanggar. Apabila pengusaha menahan atau terlambat membayar upah memasuki periode hari ke-empat sampai dengan hari ke-delapan (terhitung dari tanggal seharusnya gaji dicairkan), maka pengusaha tersebut secara otomatis dikenakan denda flat rate sebesar 5% untuk setiap hari keterlambatan, yang dikalikan dari nilai total upah pokok bulanan yang menjadi hak pekerja (Admin CSI, 2023).
Selanjutnya, penderitaan finansial pengusaha akan dilipatgandakan jika mereka masih membandel; apabila memasuki hari ke-sembilan hak atas upah masih belum dibayarkan juga, maka pengusaha tersebut akan dihukum dengan akumulasi seluruh denda pada periode pertama sebelumnya, dan ditambahkan lagi dengan penalti progresif sebesar 1% untuk setiap hari keterlambatan berikutnya. Undang-undang memberikan batas maksimal pengenaan akumulasi denda progresif ini dalam kurun waktu satu bulan, yaitu tidak boleh melampaui limit 50% dari nilai upah yang disengketakan (Priharto, 2023).
Puncaknya, apabila kebuntuan pencairan dana tersebut berlanjut hingga menembus garis batas satu bulan lamanya, pengusaha wajib membayar utuh akumulasi denda maksimal 50% tersebut, dan ditambah lagi dengan kewajiban berupa keharusan membayar bunga denda keterlambatan yang dipatok dengan standar suku bunga tertinggi yang sedang berlaku secara komersial pada bank-bank konvensional milik pemerintah (General Information, 2026).
Di luar sanksi denda finansial yang mencekik arus kas vendor tersebut, ketidakpatuhan dan penentangan pengusaha terhadap kewajiban pembayaran hak pekerja ini juga memberikan legitimasi hukum bagi pemerintah untuk menjatuhkan eksekusi administratif. Merujuk Pasal 79 Jo. Pasal 80 PP 36/2021, otoritas negara melalui instansi Pengawas Ketenagakerjaan memiliki wewenang untuk membekukan kegiatan usaha vendor yang nakal. Guna memicu ledakan sanksi ini, pekerja secara individu, maupun lewat kekuatan Serikat Pekerja, dibekali hak imunitas hukum untuk melaporkan kejahatan pengupahan ini tanpa perlu gentar akan ancaman pemecatan. Perlindungan ini dikonstruksikan secara tegas dalam Pasal 153 ayat (1) huruf g UU Ketenagakerjaan, yang mengunci hak pengusaha untuk melakukan PHK terhadap pekerja yang mengadukan tindak pidana perusahaan, serta diperkuat oleh Pasal 28 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh).
Para inspektur Pengawas Ketenagakerjaan ini secara atributif dipersenjatai dengan kewenangan polisionil administratif yang represif. Mereka berhak menggelar inspeksi tanpa pemberitahuan, menerbitkan nota pemeriksaan paksa, memanggil direksi, melayangkan teguran keras tertulis, merumuskan rekomendasi pembatasan wilayah kegiatan usaha, menyegel dan menghentikan sementara sebagian atau keseluruhan pergerakan alat produksi perusahaan, hingga pada akhirnya mengeksekusi sanksi yang paling membinasakan bagi eksistensi korporasi, yaitu rekomendasi pencabutan izin dan pembekuan kegiatan operasional usaha secara permanen (General Information, 2026).
Lebih jauh dari ranah administratif, pemerintah menyimpan senjata melalui penegakan hukum pidana ketenagakerjaan sebagai ultimum remedium (upaya terakhir). Secara khusus dalam Pasal 185 UU Ketenagakerjaan yang selaras dengan pembaruan regulasi melalui UU Cipta Kerja, jajaran direktur dan oknum manajemen yang karena kelalaian fatalnya atau kesengajaannya telah menghancurkan struktur pembayaran hak dasar pekerja, diancam dengan hukuman kurungan di dalam jeruji besi (pidana penjara) paling singkat 1 tahun hingga maksimal hukuman selama 4 tahun lamanya.
Sanksi perampasan kemerdekaan fisik ini masih harus ditambah lagi dengan penjatuhan sanksi pidana denda yang menyasar harta pribadi maupun korporasi, dengan besaran pukulan minimal Rp100.000.000,00 dan maksimal hingga Rp400.000.000,00. Instrumen pidana ketenagakerjaan ini dirancang untuk menebar teror hukum bagi kaum oligarki modal agar mematuhi setiap regulasi ketenagakerjaan nasional.
Status Kepailitan Korporasi Vendor dan Ilusi Jaminan Hak Istimewa Pekerja
Dinamika hukum di sektor ketenagakerjaan alih daya ini sering kali bereskalasi dan berbenturan dengan rezim hukum kepailitan, yaitu ketikaSudahnan, 2014). Kehancuran vendor ini umumnya dipicu oleh mismanajemen internal yang sangat akut dan korup, atau digugat pailit oleh gerombolan kreditor korporasi lainnya ke Pengadilan Niaga.
Dalam skenario kepailitan ini, kaum pekerja alih daya seolah-olah dipaksa berdiri di hadapan kebuntuan ganda yang menyiksa, yaitu di satu sisi mereka dicabut pekerjaannya secara mendadak tanpa persiapan, dan di sisi lain mereka terus dihantui ancaman bahwa akumulasi jerih payah keringat, upah tertunggak, denda keterlambatan, hingga pesangon yang selama ini digelapkan oleh direksi vendor, akan lenyap untuk selama-lamanya ditelan kebangkrutan korporasi. Akan tetapi, secara perlindungan hukum di Indonesia, konstitusi sesungguhnya tidak membiarkan pekerja tenggelam, karena posisi pekerja di dalam status kepailitan pengusahanya telah diberikan konstruksi pengaman yang bersifat sangat dominan dan superior (Kurnia, 2023).
Berdasarkan harmonisasi lex specialis antara Pasal 39 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (UU Kepailitan dan PKPU) yang disandingkan secara paralel dengan Pasal 95 ayat (4) UU Ketenagakerjaan, seluruh tunggakan hak normatif yang melekat pada keringat pekerja alih daya tidak sekadar diklasifikasikan sebagai beban utang korporasi. Lebih jauh dari itu, secara dogmatis tunggakan tersebut bertransformasi menjadi utang harta pailit (boedel pailit) (Azhara & Agista, 2022; Hanifan & Sudahnan, 2014). Kedudukan hukum hak pekerja ini semakin diperkuat oleh Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013, yang memberikan privilese dengan menempatkan upah pekerja sebagai Kreditur Preferen, yaitu memaksa Kurator untuk meletakkan pemenuhan hak pekerja pada hierarki puncak, jauh melampaui tagihan pajak negara maupun kreditor separatis pemegang hak tanggungan.
Para pekerja yang tidak paham bahasa hukum yang rumit tersebut sesungguhnya secara doktrin hukum kepailitan telah dinobatkan kedudukannya sebagai golongan kreditur privilese atau kelompok kreditur istimewa tertinggi. Kedudukan ini secara teori menempatkan hak tagih pekerja untuk wajib dan dieksekusi pencairannya paling awal oleh pejabat Kurator yang ditunjuk negara. Pencairan ini diambil langsung dari hasil pelelangan, pemberesan, atau likuidasi harta properti dan boedel pailit yang tersisa di tubuh perusahaan vendor yang hancur tersebut (Kurnia, 2023).
Bahkan, tingkat superioritas perlindungan hukum ini secara konseptual dirancang oleh pembuat undang-undang untuk mampu mengalahkan kekuatan dari golongan kreditur separatis lainnya, seperti sindikasi lembaga perbankan raksasa pemegang sertifikat hak tanggungan atas aset vendor (Kurnia, 2023). Namun, realitas pelaksanaan kepailitan vendor outsourcing di pengadilan Indonesia sering kali mempertontonkan ironi, yaitu aset bernilai tinggi milik vendor kerap kali telah dikosongkan, diakali pencatatannya, atau dipindahtangankan secara tersembunyi oleh para direksi licik sesaat sebelum palu putusan pailit dijatuhkan oleh majelis hakim (Kurnia, 2023). Akibatnya, kreditur istimewa yang disematkan ke pekerja tersebut hanya berakhir sebagai kemenangan simbolis di atas putusan pengadilan, tanpa diiringi oleh realisasi penerimaan pembayaran uang secara substansial.
Tinjauan Hukum Pidana: Penangguhan Upah Sebagai Tindak Pidana Penggelapan dalam Jabatan
Kendati berbagai literatur hukum ketenagakerjaan dan instrumen kepailitan secara normatif telah berupaya keras menyediakan perangkat sanksi balasan, pendekatan litigasi keperdataan ini dalam praktiknya acap kali dipandang remeh dan sama sekali tidak memiliki daya kejut yang melumpuhkan (deterrent effect). Mekanisme ini tidak mampu meruntuhkan benteng kesewenang-wenangan kaum oligarki direksi vendor yang pandai berkelit di celah hukum. Oleh karena kemandulan sistem perdata tersebut, manuver perlawanan melalui pendekatan hukum pidana kini menjelma menjadi sebuah keharusan guna membongkar dan menyeret pelaku tindak kejahatan korporasi tersebut ke meja hijau.
Ketika perusahaan prinsipal dengan patuh memvalidasi dokumen dan mentransfer jutaan rupiah dana operasional secara lumpsum, yang di dalam struktur rincian tagihannya secara eksplisit mencakup alokasi bernilai bagi komponen upah pekerja, kepada kas operasional vendor, maka kedudukan hukum jajaran direksi vendor beserta tim manajemennya terhadap tumpukan uang tunai tersebut semata-mata adalah sebagai pengemban mandat atau pemegang amanah kebendaan sementara (fiduciary duty).
Tindakan oknum eksekutif vendor yang secara sadar, terencana, dan licik dalam menahan pencairan, mengalihkan alur pergerakan dana, atau merekayasa instrumen finansial untuk membelokkan dana upah tersebut guna membiayai utang korporasi maupun mempertebal pundi-pundi kekayaan pribadi, telah memenuhi konstruksi unsur-unsur dari jerat delik tindak pidana. Perbuatan ini tidak lagi bernaung di bawah pelanggaran administratif, melainkan merupakan perwujudan dari tindak pidana Penggelapan dalam Jabatan, sebuah kejahatan terhadap harta benda yang dirumuskan dalam Pasal 488 Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP Nasional).
Secara doktrinal hukum pidana, konstruksi Pasal 488 KUHP Nasional sengaja didesain oleh pembentuk undang-undang sebagai sebuah delik kualifikasi (delik yang dikualifisir) atau wujud pemberatan sanksi pidana dari tindak kejahatan penggelapan dalam bentuk yang paling lazim (penggelapan biasa bernaung di bawah Pasal 486 KUHP Nasional) (Admin Media Justitia, 2024; Ichsan dan Harris, 2025). Ratio legis atau landasan filosofis pemberatan ancaman pidananya, yang dapat merenggut kemerdekaan pelaku dengan kurungan penjara maksimal hingga lima tahun lamanya atau pidana denda paling banyak kategori V, disandarkan pada fakta adanya pengkhianatan atas rasa kepercayaan istimewa (breach of exceptional trust) yang timbul dari hubungan kerja kontraktual, keahlian profesi, maupun akibat kekuasaan jabatan atau karena mendapat upah (Admin Media Justitia, 2024).
Unsur formil kejahatan dan niat jahat dari oknum tersebut terpenuhi saat pikiran jahat (mens rea) bertabrakan dengan perbuatan nyata penyelewengan (actus reus). Dalam hal ini, manajemen korporasi vendor, dengan sadar dan niat perbuatan melawan hukum (wederrechtelijk), menolak menyalurkan uang upah ke tangan pekerja tepat pada tanggal gajian, lalu justru menguasai uang hak pekerja itu dan memperlakukannya layaknya harta rampasan milik sendiri (Ichsan dan Harris, 2025).
Lebih jauh menelaah konstruksinya, yurisprudensi dan studi ilmu pidana telah memandang tindak kejahatan penggelapan dalam jabatan ini bukan sekadar delik materiil, melainkan sarat akan karakteristik delik formil dalam aplikasinya di lapangan penyidikan kepolisian (Ichsan dan Harris, 2025). Makna dari penjabaran teori ini adalah bahwa proses penyidikan hukum dan pengiriman tersangka ke dalam penjara sama sekali tidak perlu menunggu atau mensyaratkan adanya pembuktian atas kerugian materiil yang menimpa pekerja, maupun keharusan membuktikan bahwa uang gajinya telah lenyap dimakan habis oleh koruptor. Terdapat niat menyeleweng dan diwujudkannya tindakan aktif dari jajaran direksi untuk menahan dana titipan prinsipal secara paksa di dalam brankas korporasi, melampaui batas waktu yang diperjanjikan (tanggal gaji pekerja), telah dianggap oleh penegak hukum lebih dari cukup untuk menyempurnakan delik pidana ini.
Kendatipun kelak, karena ketakutan akan ancaman bui, manajemen vendor tersebut berusaha “cuci tangan” dengan mulai mengembalikan uang dan mencicil gaji pekerja tersebut beberapa bulan kemudian, sejarah mencatat bahwa niat dan perbuatan awal penggelapan tidak serta-merta akan terhapuskan; pertanggungjawaban pidana atas penderitaan masa lampau sang pekerja tetap harus ditebus di hadapan hukum negara (Ichsan dan Harris, 2025). Modus operandi penggelapan yang sangat masif sering kali ditemukan dalam audit investigatif, mencakup penerbitan kuitansi penagihan palsu ke prinsipal, pemalsuan buku laporan keuangan seolah gaji telah dicairkan penuh, atau manuver perputaran transaksi fiktif lintas rekening korporasi demi menyedot paksa dana management fee berserta merampok tetesan darah upah pekerja ke dalam kantong-kantong investasi gelap pribadi.
Untuk dapat mengeksekusi pertanggungjawaban pidana ini kepada aktor intelektual sesungguhnya yang bersembunyi di balik korporasi vendor, doktrin hukum perseroan meminjamkan sebuah doktrin penyingkapan tabir korporasi yang dikenal dengan nama piercing the corporate veil. Sebagaimana dielaborasi oleh akademisi hukum perseroan, Muhammad Yahya Harahap, S.H., M.H., dalam bukunya mengenai Hukum Perseroan Terbatas, eksistensi akta pendirian perseroan terbatas (PT) tidak boleh dan sama sekali tidak bisa direduksi penggunaannya menjadi semacam pelindung bagi dewan direksi yang korup (Harahap, 2016; Ibrahim dkk, 2026). Petinggi korporasi tidak dapat terus-menerus menghindari jerat hukum dan mencuci tangannya dari rentetan perbuatan melawan hukum (tort) atau tindak kejahatan yang merenggut pundi-pundi kehidupan pihak ketiga secara brutal.
Doktrin piercing the corporate veil ini melegitimasi penuh manuver progresif institusi kejaksaan dan aparat kepolisian untuk menembus sekat perlindungan korporasi tersebut, yang fondasi penindakannya diperkuat melalui rezim pertanggungjawaban pidana korporasi sebagaimana diatur dalam Pasal 45 hingga Pasal 50 KUHP Nasional. Doktrin dan instrumen KUHP Nasional ini memungkinkan aparat penegak hukum untuk memburu, menangkap, dan menuntut pertanggungjawaban pidana ke oknum individu manusia di lingkaran kekuasaan top management vendor. Para petinggi inilah yang merumuskan konspirasi dan menandatangani kebijakan penahanan hak hidup pekerja.
Oleh sebab daya hancurnya yang teramat kuat terhadap reputasi sang pengusaha, taktik menekan pengusaha melalui pembuatan laporan resmi ke sentra kepolisian berbekal sangkaan delik pidana umum (Pasal 488 KUHP Nasional) ini terbukti secara sosiologis di lapangan sebagai strategi litigasi alternatif yang agresif. Manuver perlawanan ini terbukti berulang kali jauh lebih ditakuti dalam menekan psikologis jajaran komisaris vendor agar serta-merta segera mencairkan dana miliaran rupiah milik kaum marginal yang telah sekian lama disanderanya secara tidak sah (Admin Media Justitia, 2024).
Perwujudan Kekecewaan Ekstrem: Sejarah Panjang Hak Mogok Kerja dan Membongkar Kedamaian Hubungan Industrial
Dalam dialektika perjuangan kelas pekerja, upah bagi seorang pekerja bukanlah sebatas deretan angka-angka di layar software payroll perbankan, melainkan wujud dari urat nadi penopang kelangsungan hidup sosiologis, pemenuhan gizi biologis keluarga, dan masa depan pendidikan anak-anaknya. Ketika hak konstitusional ini disandera, ditelantarkan, atau diabaikan oleh vendor, kegagalan penyelesaian konflik melalui jalur perundingan meja bundar (bipartit) akan berakhir pada meledaknya kekecewaan kolektif sosial yang paling ekstrem, yaitu peluncuran aksi unjuk rasa turun ke jalan dan penggelaran mogok kerja secara massal (Fitri, 2021).
Hak untuk mengangkat tangan menolak bekerja ini secara doktrinal telah diakui oleh konvensi internasional (Konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1948 dan Konvensi ILO Nomor 98 Tahun 1949) dan direkognisi dalam hukum nasional sebagai hak asasi kaum pekerja, yang sifatnya natural, universal, dan sah secara konstitusional. Legitimasi ini sah selagi hak tersebut dipraktikkan sebagai upaya terakhir (ultimum remedium non-litigasi) pasca selesainya seluruh skema dialog sosial.
Jejak literatur historis panjang pergerakan kelas pekerja di pangkuan bumi pertiwi telah menggoreskan bukti nyata. Bukti sejarah telah mengisahkan pergolakan kelas sejak era penindasan kolonial Hindia Belanda, salah satu puncak letusannya dapat disaksikan pada masa menjamurnya depresi malaise ekstrem, yang memicu keputusasaan kolektif dan membuahkan perlawanan mogok kerja raksasa yang digagas oleh ratusan pegawai stasiun serikat buruh kereta api (VSTP) pada pergolakan tahun 1923.
Pemerintah kolonial saat itu merespons dengan menerbitkan undang-undang brutal, yang secara sistematis diadopsi ke dalam Wetboek van Strafrecht voor Nederlandsch-Indië (WvS) melalui Pasal 161 bis (delik anti-pemogokan) serta Haatzaai Artikelen (kelak wujud represifnya menjadi Pasal 191 hingga 193 tentang makar, Pasal 240 tentang penghinaan terhadap pemerintah, dan Pasal 246 tentang penghasutan dalam KUHP Nasional) demi mengkriminalisasi aksi pemogokan dan memberangus para pemimpin pekerja. Namun, upaya pembungkaman itu justru menjadi bukti bahwa sejak seabad silam, aksi pemogokan massa selalu bermetamorfosis menjadi senjata perlawanan penyeimbang kekuasaan, manakala kaum pekerja marginal dihadapkan pada represi rezim pemerintah dan cengkeraman penindasan kartel modal (Wijayanti, 2009).
Akan tetapi, penggunaan instrumen senjata mogok kerja dalam ekosistem sistem kerja alih daya kontemporer ini justru memunculkan paradoks dan menyajikan sebuah komplikasi penyimpangan operasional yang berdampak negatif bagi rantai pasok iklim bisnis secara meluas. Secara nalar teritorial yang logis, para pejuang pekerja alih daya tersebut sudah tentu akan memilih memusatkan energi aksi demonstrasi dan pemblokiran gerbang pabrik tepat di titik koordinat lokasi kerja fisik harian mereka bernaung. Artinya, massa tersebut melumpuhkan sentra perakitan di dalam area lingkungan operasi eksklusif kepemilikan perusahaan prinsipal pemegang merek, dan sama sekali tidak tertarik mengepung bangunan kantor administrasi ruko kecil yang menjadi markas sang vendor (Fitri, 2021).
Akibat efek domino yang membabi-buta dari strategi ini, perusahaan raksasa prinsipal multinasional yang secara substansi hukum telah menjaga etika bisnisnya dan bahkan telah bersih, patuh, dan taat hukum dengan rutin menyetorkan uang pembayaran tagihan operasional bernilai fantastis tepat waktu dan lunas kepada sang vendor pemenang tender justru menjadi pesakitan utama serta korban kolateral (collateral damage) yang harus menanggung kerugian.
Roda berjalan produksi mesin-mesin industri terhenti secara mendadak berhari-hari, aliran rantai pasokan bahan mentah dan produk akhir ke pasar global lumpuh, dan puncaknya, nilai saham serta kredibilitas reputasi perusahaan prinsipal tersebut hancur di mata auditor internasional. Korporasi mereka diadili di pengadilan opini publik dengan stigma dan label sebagai “korporasi perbudakan penindas darah pekerja”, padahal otak di balik dalang sesungguhnya dari musibah penahanan dana keringat pekerja tersebut dikendalikan oleh kejahatan manajemen vendor itu sendiri. Tragedi kekacauan hubungan industrial ini membongkar sebuah borok pemerintah, yaitu kelalaian institusi Kementerian Ketenagakerjaan yang gagal memberikan filter kelayakan teknis dan tak memiliki mekanisme seleksi finansial bagi perizinan operasional para mafia vendor outsourcing (Bogg, 2022).
Peran Pengadilan Hubungan Industrial: antara Harapan Mencari Keadilan dan Pelegitimasian Penindasan Struktural
Di saat konflik tuntutan pelunasan hak atas pundi-pundi upah tersebut terus memuncak tanpa solusi, dan pada akhirnya dipaksa merambah ke jalur litigasi formal, arsitektur tata regulasi Indonesia tanpa kompromi memaksa seluruh pihak melempar penyelesaian sengketa tersebut melalui birokrasi kekuasaan majelis hakim pada rezim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).
Tata cara peradilan khusus pekerja ini merupakan mandat konstitusional berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI). Sistem ini dirangkai untuk menjerat pihak bersengketa melewati rentetan perundingan yang menyita akal sehat dan tenaga, bermula dari kewajiban pelaksanaan negosiasi perundingan bipartit (Pasal 3 ayat 1 dan 2 UU PPHI) yang kerap kali dikendalikan oleh kelihaian trik negosiator perusahaan, merangkak naik memohon belas kasihan pengajuan mediasi pertemuan tripartit (Pasal 4 ayat 1 Jo. Pasal 13 ayat 2 huruf a UU PPHI) yang secara administrasi harus difasilitasi oleh pejabat di kantor dinas ketenagakerjaan setempat dan menghasilkan surat anjuran mediator tanpa daya ikat pidana paksa, hingga akhirnya ke tahapan pendaftaran sengketa di meja hijau peradilan (Pasal 14 ayat 1 Jo. Pasal 56 UU PPHI).
Namun sayangnya, analisis dan telaah kajian dunia akademik telah berulang kali membombardir filosofis penciptaan lembaga PHI dengan kritik bertubi-tubi. Pengadilan Hubungan Industrial, sebuah peradilan yang diharapkan terlahir harapan pembelaan bagi pekerja marginal, secara menyakitkan acap kali terlihat gagal memenuhi muruahnya dan justru berbalik membela kepentingan kekuasaan pemodal raksasa (Bogg, 2022; Hanifan dan Sudahnan, 2014).
pekerja yang sejatinya adalah korban, malah dijerat dalam putaran sidang yang berlarut-larut panjang dan memusingkan. Institusi peradilan ketenagakerjaan perdata ini sangat menguras habis sisa kantong sumber daya dana yang dimiliki Serikat Pekerja, karena seluruh rentang jadwal sidang bisa menghabiskan umur hitungan masa inkubasi bulanan tiada berkesudahan. Fakta terkejam dari absennya perlindungan negara dalam peradilan ini adalah lenyapnya perlawanan instrumen wewenang jurusita majelis hakim untuk dapat memukul paksa pengusaha melalui perintah eksekusi penerbitan putusan provisi atau penetapan putusan sela (interlocutory injunction) guna menyelamatkan sang pekerja agar dapat terus berusaha selama perdebatan hukum itu bergulir di pengadilan (Kurnia, 2023).
Kritik yang dialamatkan kepada pengadilan industrial ini selaras dengan pandangan guru besar hukum ketenagakerjaan University of Bristol dan guru besar tamu hukum ketenagakerjaan University of Oxford, Prof. Alan L. Bogg, B.C.L., M.A., D.Phil., dalam pemikiran literatur hukum ketenagakerjaan global. Konsep Prof. Bogg secara tegas mengingatkan bahwa meletakkan seluruh nasib hukum ketenagakerjaan pada pangkuan kekuasaan peradilan, yang notabene masih buta dari penderitaan fisik pekerja pinggiran, kerap menjebak peradaban, yang pada akhirnya membiarkan pekerja pencari keadilan menjadi terdampar di perbatasan abu-abu antara keputusasaan dengan kesia-siaan litigasi perdata (stranded between frivolity and despair). Semasa birokrasi persidangan ketenagakerjaan itu berputar tiada henti, pekerja yang menuntut keadilan tersebut sekaligus terpaksa berhadapan dengan dogma perbudakan kapitalis, yaitu penerapan prinsip “no work no pay” (Bogg, 2022).
Jurus yang digunakan perusahaan ini memutus pemasukan keluarga mereka, sembari pada waktu bersamaan energi mereka disedot demi tuntutan kelengkapan alat pembuktian di muka sidang majelis. Seluruh kombinasi kondisi ini merepresentasikan kesedihan ironi peradaban struktural. Tergambar jelas di depan mata bagaimana produk hukum ketenagakerjaan dan lembaga peradilan milik negara, yang mana sejatinya digadang-gadang serta dilahirkan untuk menyudahi segala bentuk eksploitasi dan derita, justru dalam pengaplikasian realitasnya berubah menjadi birokrasi formal. Tanpa disadari, kekuasaan negara ini menyumbangkan dukungan masif untuk melegitimasi sepenuhnya penindasan secara struktural terhadap jutaan manusia yang malang (pekerja alih daya) yang menjerit memohon keadilan agar keringatnya diakui dan ditebus semestinya.
Melawan Eksploitasi Alih Daya: Implikasi Hukum dan Rekomendasi Kebijakan Baru
Eksplorasi penelusuran konflik komprehensif, ditunjang interdisipliner ilmu kehakiman ketenagakerjaan, kajian pidana korporasi, dan telaah sosiologi hukum dari sudut pandang sejarah gerakan radikal ini telah menarik sebuah kesimpulan, yaitu rangkaian konspirasi taktik pengunduran, penaha) sudah terkonfirmasi cair, yang secara substansi adalah konstruksi sebuah kejahatan terhadap kemanusiaan.
Skema perampasan ini menghancurkan moral peradaban, nilai humanisme Pancasila, dan merusak Hak Asasi Manusia. Tindak polusi birokrasi ini tidak lagi layak, tak boleh lagi direduksi martabat ancamannya, dan sungguh haram apabila terus didegradasi perlakuannya sebatas pelanggaran ikatan wanprestasi kontrak belaka. Masalah ini bukan lagi penyakit administratif yang hanya layak didenda secara progresif sebagaimana rumusan Pasal 61 PP 36/2021, lalu dilupakan saat direksi melunasinya, maupun disepelekan karena sang pekerja kalah lelah melayangkan gugatan sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial.
Jauh lebih masif, aksi pencurian keringat terselubung ini telah bersinggungan dengan kerangka rumusan ancaman delik tindak pidana, yaitu penguasaan dan pencurian kekayaan secara kejam, yang dirumuskan dalam Pasal 488 KUHP Nasional (Penggelapan dengan Kualifikasi Jabatan). Dalam kejahatan ini, komplotan vendor secara berkolaborasi terencana merampok dan mencuci aset hak kebendaan milik pekerja tak berdaya (yaitu uang gaji bulanannya), semata-mata demi mempertahankan laju pertumbuhan korporasi milik si kaya dengan cara melawan tatanan perundang-undangan (wederrechtelijk).
Sadar terhadap keburukan ini, untuk menyapu bersih penindasan yang secara turun-temurun melembaga sejak puluhan tahun, sangat mendesak diperlukan sebuah keberanian dalam melahirkan reformasi tata laksana ketenagakerjaan Republik. Lembaga Kepresidenan berkolaborasi bersama suara Parlemen (DPR-RI) wajib segera mengamandemen pasal pada Omnibus Law UU Cipta Kerja klaster investasi. Parlemen harus tanpa ragu menyuntikkan regulasi yang memaksakan kewajiban pemakaian sistem otomatis digital financial technology untuk perlindungan upah outsourcing. Kewajiban tersebut diwujudkan dengan memaksa pembentukan Rekening Khusus Terpadu Berbasis Escrow Account Ketenagakerjaan Nasional, yang tata kelola algoritmanya disupervisi secara terpusat oleh satgas gabungan Otoritas Jasa Keuangan (OJK), Bank Indonesia, dan aparatur Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial.
Mekanisme integrasi perbankan ini bekerja menggunakan fungsi matematis algoritma raksasa seketika (auto bypass routing), yaitu di mana kucuran uang triliunan rupiah uang invoice cair dari brankas rekening perusahaan raksasa multinasional (prinsipal), maka mesin sensor Escrow tersebut akan secara mandiri mencabik proporsi alokasi keuangannya. Persentase komponen gaji bersih, hitungan pajak negara (PPh 21), lembur, hingga BPJS Ketenagakerjaan-Kesehatan akan tersalur dengan kecepatan sepersekian detik mengalir masuk ke rekening keluarga para pekerja alih daya dan bank kas negara, sedangkan hanya sisa sekian persen management fee dan persentase keuntungan operasional vendor sajalah yang pada akhirnya akan menuju rekening kas operasional milik vendor itu sendiri.
Mekanisme teknologi bypass finansial semacam ini akan menyuntik mati kemampuan teknis dan mengebiri manuver oligarki vendor-vendor korup outsourcing untuk menahan lalu lintas gaji tersebut demi memperkaya diri, dan menjebol sumbatan eksploitasi selamanya tanpa perlu lagi memperdebatkan sengketa pasal mens rea di majelis hakim. Dan sembari memperjuangkan amandemen tersebut, aparat penegak hukum Indonesia, khususnya kolaborasi Pengawasan Ketenagakerjaan Disnaker beriring Korps Bhayangkara Polri beserta sinergi hakim-kejaksaan, wajib melepaskan keragu-raguan mereka dan memburu serta menangkap oknum dewan petinggi manajemen vendor licik para pencuri upah pekerja tersebut ke penjara dengan delik Pasal 488 KUHP Nasional (dan kelak dilapis pembekuan seluruh operasional korporasinya lewat sanksi administratif ketenagakerjaan).
Pemulihan kehormatan perlindungan nasib pekerja yang tersurat dalam UUD NRI Tahun 1945 ini niscaya bisa kembali tercapai wujudnya di Indonesia, jika penegakan kemanusiaan dan pengamanan upah tersebut direalisasikan tanpa pandang bulu untuk menciptakan sistem kerja cerdas, bebas jerat, bermartabat tinggi, demi kepastian hukum keadilan sosial yang adil dan merata di dada seluruh kaum pekerja sebagai warga negara Indonesia sejati.
Referensi
Buku
Asyhadie, Z. (2015). Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Asyhadie, Z., & Kusuma, R. (2019). Hukum Ketenagakerjaan dalam Teori dan Praktik di Indonesia. Jakarta: Kencana.
Harahap, M. Y. (2016). Hukum Perseroan Terbatas (Edisi 1). Jakarta: Sinar Grafika.
Husni, L. (2019). Pengantar Hukum Ketenagakerjaan: Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.
Wijayanti, A. (2009). Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi (Edisi 1). Jakarta: Sinar Grafika.
Artikel Jurnal
Azhara, D., dan Agista, C. D. (2022). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Outsourcing Pasca Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(5), 5901–5909. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v7i5.7095
Bogg, A. (2022). Can We Trust the Courts in Labour Law? Stranded Between Frivolity and Despair. International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 38(3), 381–414. https://doi.org/10.54648/ijcl2022017
Fathoni, M. J. (2018). Transfer of Undertakings Protection of Employment (TUPE) dalam Perjanjian Outsourcing. Media Iuris, 1(2), 123–136. https://doi.org/10.20473/mi.v1i2.8834
Fatmawati. (2024). Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Atas Keterlambatan Pemberian Upah Oleh PT. Eco Smart Garmen Klego Kabupaten Boyolali. Jurnal Bevinding, 1(10), 1–11. https://www.journal.uniba.ac.id/index.php/JB/article/view/1076
Fitri, I. (2021). Perlindungan Hukum Tenaga Kerja Alih Daya Dalam Sistem Pengupahan Pada Badan Layanan Umum Daerah (Studi Kasus RSUD dr. M. Zein Painan). Unes: Journal of Swara Justicia, 5(2), 133–141. https://doi.org/10.31933/ujsj.v5i2.207
Hanifan, A. A. dan Sudahnan. (2014). Perlindungan Pekerja Hukum Alih Daya di Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja Pailit. Perspektif: Kajian Masalah Hukum dan Pembangunan, 19(2), 81–93. https://doi.org/10.30742/perspektif.v19i2.11
Ibrahim, Y. B., Setyawan, F., dan Fahamsyah, E. (2026). Piercing the Corporate Veil dalam Hukum Perseroan Terbatas: Implikasi Tanggung Jawab Penyalahgunaan Badan Hukum. Journal of Innovative & Creativity, 6(2), 34522–34531. https://doi.org/10.31004/joecy.v6i2.10446
Ichsan, M. T., dan Harris, F. (2025). Delik Formil dalam Penggelapan Jabatan: Studi Perbandingan Putusan Pengadilan di Indonesia berdasarkan Pasal 374 KUHP. JIHHP: Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora, dan Politik, 5(6), 5167–5178. https://doi.org/10.38035/jihhp.v5i6.5867
Kurnia, A. (2023). Perlindungan Hukum bagi Pekerja Alihdaya dengan Upah di bawah Ketentuan: Tinjauan Teori Kepastian Hukum. Legal Standing: Jurnal Ilmu Hukum, 8(1), 39–49. https://doi.org/10.24269/ls.v8i1.7961
Kurniasari, T. W. (2022). Kepastian Hukum Terhadap Perlindungan Pekerja Outsourcing Pasca Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Jurnal Geuthèë: Penelitian Multidisiplin, 5(2), 123–136. https://doi.org/10.52626/jg.v5i2.159
Pramudia, D. G. D. A., Budiartha, I. N. P., dan Styawati, N. K. A. (2026). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Alih Daya Pasca Berlakunya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023. Kertha Wicaksana: Sarana Komunikasi Dosend dan Mahasiswa, 20(1), 1–9. https://doi.org/10.22225/kw.20.1.2026.1-9
Putri, A. S. dan Suartini. (2025). Tanggung Jawab Mitra dalam Perhitungan Jam & Upah Lembur Karyawan Perusahaan Alih Daya Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK. Jurnal Ilmu Hukum, Humaniora, dan Politik, 5(4), 3210–3218. https://doi.org/10.38035/jihhp.v5i4.4395
Sianipar, A. K., Ester, dan Siregar, S. A. (2022). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Outsourcing Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Jurnal Rectum, 4(1), 516–527. https://doi.org/10.46930/jurnalrectum.v4i1.1971
Sukarno, Wijayanti, A., dan Zamroni, M. (2024). Upaya Hukum oleh Pekerja Harian di Perusahaan Alih Daya atas Pemotongan Upah. Jurnal Kolaboratif Sains, 7(10), 3794–3806. https://doi.org/10.56338/jks.v7i10.6227
Suyoko, dan Ghufron, M. (2021). Tinjauan Yuridis terhadap Sistem Alih Daya (Outsourcing) pada Pekerja di Indonesia. Jurnal Cakrawala Hukum, 12(1), 99–109. https://doi.org/10.26905/idjch.v12i1.5780
Skripsi
Pasaribu, R. P. (2013). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Alih Daya (Outsourcing) Berkaitan dengan Upah Minimum Regional Pada PT Lafarge Cement Indonesia (Studi Kasus di Kabupaten Aceh Besar) [Skripsi, Universitas Syiah Kuala]. https://etd.usk.ac.id/search/index.php?p=show_detail&id=3317&keywords=
Peraturan Perundang-Undangan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No. 98 Mengenai Berlakunya Dasar-Dasar Daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1050).
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3989).
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279).
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356).
Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4443).
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 1, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6842).
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856).
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 45, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6647).
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 46, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6648).
Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun 1998 tentang Pengesahan Convention (Number 87) Concerning Freedom Of Association And Protection Of The Right To Organise (Konvensi Nomor 87 Tentang Kebebasan Berserikat Dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1998 Nomor 98).
Produk Hukum Kolonial
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek), Staatsblad 1847 Nomor 23.
Wetboek van Strafrecht voor Nederlandsch-Indië (WvS), Staatsblad 1915 Nomor 732.
Instrumen Hukum Internasional
International Labour Organization, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948 (No. 87), adopted 9 July 1948.
International Labour Organization, Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98), adopted 1 July 1949.
Putusan Pengadilan
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 67/PUU-XI/2013 dalam perkara Pengujian Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Artikel Daring
Admin CSI. (9 Mei 2023). Apakah Perusahaan dapat Mencicil Gaji Karyawan? CSI - Consultant. https://csiconsultant.co.id/apakah-perusahaan-dapat-mencicil-gaji-karyawan/
Admin Media Justitia. (22 Januari 2024). Penggelapan Dalam Jabatan, Ranah Pidana atau Perdata? Media Justitia. https://www.mediajustitia.com/edukasi-hukum/penggelapan-dalam-jabatan-ranah-pidana-atau-perdata/
Ardelia, A. (15 Juli 2026). Perusahaan Telat Bayar Gaji: Pasal UU, Sanksi Hukum, & Besar Denda. Mekari Talenta. https://www.talenta.co/blog/perusahaan-telat-bayar-gaji/
General Information. (30 Maret 2026). 4 Peraturan Ketenagakerjaan yang Harus Dipahami. PT Peoplyee Tech Indonesia. Peoplyee | Indonesia and Japanese Job Portal. https://peoplyee.com/blog/4-peraturan-ketenagakerjaan-yang-harus-dipahami-karyawan-baru
KantorKu HRIS. (1 Agustus 2026a). Denda Perusahaan Tidak Patuh Ketenagakerjaan: Risiko, Sanksi, dan Solusi. KantorKu. https://blog.kantorku.id/blog/denda-perusahaan-tidak-patuh-ketenagakerjaan/
KantorKu HRIS. (1 Agustus 2026b). Perusahaan Telat Bayar Gaji? Ini Sanksi dan Besaran Dendanya! KantorKu. https://blog.kantorku.id/blog/perusahaan-telat-bayar-gaji/
Priharto, S. (9 Februari 2023). Aturan Gaji Karyawan Terlambat dan Cara Mengatasinya. Gajihub. https://gajihub.com/blog/aturan-gaji-karyawan-terlambat-dan-cara-mengatasinya/