Dilema Difabel di Dunia Kerja: Stigma dan Stereotipe Negatif Kemampuan Kerja

Kunjungan ke Difabel Corner. Foto: Susi Nurkuat/Dokumentasi Pribadi

Saat ini, kuota untuk difabel menempati posisi tertentu di dunia kerja mulai ditekankan pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Pasal 53 undang-undang ini secara tegas mewajibkan pemerintah, pemerintah daerah, BUMN, dan BUMD mempekerjakan paling sedikit 2% penyandang disabilitas dari total pegawai, sementara perusahaan swasta diwajibkan memenuhi kuota minimal 1%. Ketentuan ini kemudian diperkuat dengan Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas (ULD) Bidang Ketenagakerjaan, yang bertujuan memperkuat kesadaran semua pihak akan hak difabel untuk bekerja.

Kebijakan afirmatif ini menjadi salah satu peluang yang dimanfaatkan kalangan difabel untuk terjun ke dunia kerja, sehingga mereka mampu memberikan sumbangan pemikiran dan tenaga yang dimiliki. Meskipun demikian, kesenjangan antara aturan dan praktik masih terasa lebar. Data Badan Pusat Statistik mencatat Indonesia memiliki sekitar 22,97 juta penyandang disabilitas, dan dari sekitar 17 juta di antaranya yang berada di usia produktif, hanya sekitar 45% yang bekerja. Bahkan, jumlah yang terserap di sektor formal diperkirakan hanya sekitar 1,1%. Angka tersebut masih jauh dari target kuota yang sudah diatur undang-undang. Kondisi ini menunjukkan bahwa pemenuhan hak atas pekerjaan bagi difabel di Indonesia masih jauh panggang dari api.

Kuota Difabel Bukan Jaminan Penerimaan yang Sesungguhnya

Ketersediaan kuota bagi difabel di dunia kerja bukan berarti mereka diterima dengan "baik" di tempat kerja. Stigma dan stereotipe negatif terkait kemampuan kerja masih menghantui mereka begitu berhasil masuk ke lingkungan profesional. Pekerjaan rumah bagi difabel tidak hanya soal menyesuaikan diri dengan sistem kerja di tempat baru, tetapi juga menghadapi stigma dan stereotipe yang tidak menyenangkan. Sebagian besar berasal dari lingkungan kerja yang belum siap dengan kehadiran mereka, ditambah minimnya sosialisasi dan pengenalan tentang difabel itu sendiri.

Sebuah studi deskriptif terhadap 71 pekerja yang dipublikasikan dalam jurnal Perilaku dan Promosi Kesehatan: Indonesian Journal of Health Promotion and Behavior menemukan bahwa hampir 31% responden memiliki tingkat stigma yang tinggi terhadap rekan kerja difabel, sementara lebih dari 40% menunjukkan sikap negatif yang tinggi dan 38% mengaku pernah melakukan diskriminasi. Temuan ini memperkuat gambaran bahwa persoalan bukan semata pada ketersediaan lapangan kerja, melainkan pada iklim kerja yang menerima kehadiran difabel.

Keadaan yang kemudian terjadi adalah dua bentuk perlakuan yang sama-sama merugikan. Di satu sisi ada tuntutan yang setara dengan pekerja non-difabel untuk melakukan hal-hal yang berada di luar kemampuan fisik atau sensorik mereka. Di sisi lain ada anggapan bahwa difabel tidak dapat menjalankan peran dengan baik, sehingga mereka jarang diikutsertakan dalam proyek atau pekerjaan tertentu. Penelitian tentang diskriminasi difabel daksa yang dipublikasikan di jurnal Khidmat Sosial: Journal of Social Work and Social Services turut mencatat pola serupa, yakni stigma, kesenjangan upah, minimnya akomodasi kerja, hingga hambatan promosi, yang pada akhirnya membuat pekerja disabilitas mengalami rasa rendah diri dan bahkan mengisolasi diri dari lingkungan kerjanya.

Akar Stigma: Dikasihani, Dianggap Beban, dan Diabaikan

Persoalan di atas terjadi karena masih lekatnya stigma negatif terhadap difabel, seolah mereka adalah kelompok yang lemah, harus dikasihani, dan diterima bekerja semata karena rasa iba atau sekadar untuk melengkapi kuota yang dipersyaratkan pemerintah. Konsep stigma sebagai "identitas yang dicederai" ini sejalan dengan kerangka klasik yang dikemukakan sosiolog Erving Goffman, yang menjadi rujukan banyak penelitian difabel di Indonesia maupun mancanegara.

Selain itu, ada pula stereotipe negatif bahwa difabel hanya akan menjadi beban bagi tim kerja. Pandangan ini bertolak belakang sekaligus tumpang tindih dengan pandangan lainnya, yakni anggapan bahwa difabel seharusnya bisa melakukan pekerjaan persis seperti rekan kerja non-difabel melakukannya, sehingga dianggap tidak perlu dibantu sama sekali. Sikap ini sebetulnya merujuk pada bentuk pengabaian, bukan kesetaraan yang sesungguhnya.

Fenomena serupa juga ditemukan dalam kajian internasional. Penelitian Benoit dkk. (2013) yang dimuat di jurnal Disability & Society tentang pekerja difabel netra di Kanada menyimpulkan bahwa stigmatisasi difabel menjadi salah satu penghalang utama tercapainya kesetaraan kesempatan kerja bagi penyandang tunanetra, bukan semata keterbatasan fungsional mereka. Hambatan terbesar difabel netra dalam berkarier artinya kerap kali datang bukan dari kondisi penglihatan mereka, melainkan dari cara pandang lingkungan kerja terhadap kondisi tersebut.

Kekeliruan cara pandang semacam ini sebenarnya mirip dengan bias yang kerap muncul dalam wacana kesetaraan gender. Ketika kesetaraan dimaknai secara harfiah dan keluar dari konteksnya, misalnya beranggapan bahwa karena perempuan menuntut hak yang setara dengan laki-laki, maka perempuan pun "harus bisa" mengangkat galon atau bekerja sebagai tukang bangunan tanpa mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan konteks masing-masing. Kajian Girl Up UI Indonesia tentang paradoks kebijakan kesetaraan gender di Indonesia menyebut miskonsepsi semacam ini bersumber dari kerancuan antara konsep equality dan equity. Equality menekankan perlakuan yang sama bagi semua orang, sedangkan equity justru menuntut adanya koreksi terhadap ketimpangan struktural agar hasil akhirnya benar-benar adil bagi kelompok dengan kebutuhan berbeda. Kesetaraan sejatinya bukan soal menyamaratakan tuntutan tanpa mempertimbangkan kebutuhan spesifik, melainkan soal memberi kesempatan dan akomodasi yang layak agar setiap individu, termasuk difabel dapat berkontribusi sesuai potensi terbaiknya.

Menutup Kesenjangan antara Regulasi dan Realitas

Perbandingan dengan negara lain bisa menjadi bahan refleksi. Jepang, misalnya, menerapkan sistem kuota difabel yang disertai denda bagi perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban, dan dana yang terkumpul dialokasikan sebagai insentif bagi perusahaan yang aktif mempekerjakan difabel. Skema semacam ini terbukti mendorong tingkat kepatuhan yang jauh lebih tinggi dibandingkan Indonesia, yang hingga kini belum memiliki mekanisme insentif maupun sanksi yang benar-benar mengikat.

Pada akhirnya, kuota kerja bagi difabel hanyalah pintu masuk. Jauh lebih menentukan adalah kesiapan lingkungan kerja dalam memberikan sosialisasi yang memadai tentang difabel, akomodasi kerja yang layak, serta cara pandang yang menempatkan difabel bukan sebagai objek belas kasihan maupun beban, melainkan sebagai rekan kerja dengan kompetensi dan kontribusi nyata.