Menguji Substansi Pelindungan Ketenagakerjaan

Persetujuan DPR terhadap Rancangan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026 merupakan perkembangan penting dalam penataan hukum ketenagakerjaan Indonesia. Pembentukannya menindaklanjuti Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang dibacakan pada 31 Oktober 2024, mengenai kebutuhan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri, terpisah dari pengaturan dalam Undang-Undang Cipta Kerja.

Namun, persetujuan legislasi belum cukup untuk menyimpulkan bahwa seluruh persoalan pelindungan pekerja telah diselesaikan. Penilaian memerlukan pemeriksaan terhadap rumusan norma, hubungan antarketentuan, kewenangan pelaksana, serta mekanisme pemulihan hak. Tanpa pemeriksaan tersebut, penguatan pelindungan berisiko dinilai berdasarkan tujuan yang dinyatakan, bukan berdasarkan kewajiban hukum yang dapat dituntut pelaksanaannya.

Tulisan ini belum didasarkan pada naskah final resmi yang telah diperoleh dan diverifikasi secara utuh. Uraian mengenai substansi merujuk pada penjelasan pemerintah dan pemberitaan pembahasan. Oleh sebab itu, ketentuan yang dilaporkan tidak diperlakukan sebagai kutipan norma final, sedangkan kritik diarahkan pada persoalan yang perlu diuji dalam naskah resmi dan aturan pelaksanaannya.

Ukuran utama pembaruan hukum ketenagakerjaan bukan jumlah pasal ataupun kecepatan pembentukannya. Ukurannya ialah kemampuan hukum menjamin pekerjaan yang layak, membatasi penggunaan kewenangan pemberi kerja, dan menyediakan pemulihan ketika hak dilanggar. Kepastian usaha tetap penting, tetapi tidak dapat dibangun dengan menjadikan hak dasar pekerja sebagai variabel yang selalu dapat dikurangi.

Arah Perubahan dan Persoalannya

Berdasarkan penjelasan pemerintah, agenda penguatan mencakup kesetaraan kesempatan kerja, pelindungan pencari kerja, kepastian pemagangan, penempatan tenaga kerja, hubungan industrial, keselamatan dan kesehatan kerja, pengawasan, serta sanksi. Pemberitaan menjelang persetujuan DPR juga menyebut pengaturan pekerja informal dan platform digital, kontrak kerja, alih daya, waktu kerja, pengupahan, serta pemutusan hubungan kerja. Cakupan tersebut menunjukkan upaya memperluas pelindungan, tetapi belum membuktikan bahwa semua ketentuannya merupakan hak baru. Sebagian dapat berupa penegasan atau penataan kembali kewajiban yang telah dikenal.

Pertama, pengaturan pekerja informal dan platform digital perlu diuji dari segi cakupan subjek hukumnya. Substansi yang diberitakan mencakup imbalan yang adil, jaminan sosial, keselamatan kerja, serta pelindungan dari pemutusan kemitraan atau penonaktifan akun secara sepihak tanpa alasan jelas dan mekanisme keberatan.

Persoalannya bukan hanya penambahan hak, melainkan penentuan pihak yang wajib memenuhinya. Sebutan “mitra” tidak seharusnya menjadi alasan otomatis untuk mengecualikan pelindungan. Pengujian perlu memperhatikan siapa yang menentukan tarif, mengendalikan akses pekerjaan, menetapkan standar kinerja, dan menjatuhkan sanksi. Jika pengendalian itu berada pada perusahaan, kewajiban hukumnya harus dirumuskan secara tegas, meskipun bentuk pelindungannya dapat disesuaikan dengan karakter hubungan kerja.

Pelindungan dari penonaktifan akun juga memerlukan hak atas penjelasan, akses terhadap bukti, mekanisme keberatan yang independen, dan batas waktu penyelesaian. Keberatan yang hanya diperiksa oleh perusahaan pembuat keputusan tidak cukup menjamin pemeriksaan yang adil. Demikian pula, kewajiban jaminan sosial harus menjelaskan pembagian iuran dan tanggung jawab pendaftaran, bukan sekadar menyatakan bahwa pekerja berhak menjadi peserta.

Kedua, perubahan perjanjian kerja waktu tertentu perlu dinilai berdasarkan kemampuannya mencegah penggunaan kontrak sementara untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Pemberitaan menyebut masa kontrak paling lama dua tahun dan pembatasan perpanjangan. Pembatasan waktu tidak memadai apabila pengusaha tetap dapat mengulang kontrak melalui perubahan jabatan, pergantian badan usaha, atau jeda administratif. Norma perlu menetapkan dasar objektif penggunaan kontrak sementara, kesinambungan masa kerja, dan akibat hukum ketika pembatasan dilanggar. Tanpa itu, ketidakpastian pekerjaan dapat terus berlangsung meskipun setiap kontrak secara terpisah tampak memenuhi persyaratan.

Ketiga, pembatasan alih daya yang diberitakan perlu disertai pengaturan tanggung jawab perusahaan pengguna dan penyedia tenaga kerja. Menentukan kegiatan yang diperbolehkan merupakan langkah penting, tetapi tidak dengan sendirinya menjamin pembayaran upah, jaminan sosial, keselamatan kerja, dan keberlanjutan masa kerja. Perlu dipertimbangkan tanggung jawab bersama untuk kewajiban tertentu agar pekerja tidak kehilangan hak ketika perusahaan penyedia berganti atau tidak mampu membayar. Pergantian penyedia juga tidak semestinya otomatis menghapus pengakuan masa kerja apabila pekerja tetap melaksanakan pekerjaan yang sama. Pelindungan harus mengikuti kesinambungan pekerjaan, bukan hanya identitas badan usaha yang menandatangani kontrak.

Waktu Kerja dan Pengupahan

Perdebatan waktu kerja memperlihatkan persoalan mendasar dalam arah pembaruan hukum. Apindo mengusulkan batas waktu kerja reguler maksimum 45 jam per minggu, dengan pelaksanaan yang dapat disesuaikan melalui perjanjian kerja bersama. Sebaliknya, pemberitaan mengenai substansi menjelang persetujuan DPR menyebut batas 40 jam per minggu, melalui pola enam atau lima hari kerja. Usulan penambahan waktu kerja reguler memerlukan pengujian yang lebih ketat daripada sekadar perbandingan dengan negara lain. Daya saing tidak dapat dinilai hanya melalui jumlah jam kerja. Analisis kebijakan semestinya mencakup produktivitas per jam, organisasi produksi, teknologi, keterampilan, biaya logistik, dan distribusi hasil peningkatan produktivitas. Tanpa penilaian tersebut, penambahan jam kerja berisiko menjadikan waktu pekerja sebagai pilihan pertama untuk menekan biaya produksi.

Perubahan dari 40 menjadi 45 jam berarti tambahan lima jam atau 12,5 persen waktu kerja reguler setiap minggu. Jika upah mingguan tidak meningkat secara proporsional, nilai upah per jam menurun. Apabila jam yang sebelumnya diperhitungkan sebagai lembur kemudian menjadi jam reguler, perubahan tersebut juga berpotensi mengurangi pembayaran lembur. Ini merupakan konsekuensi bersyarat yang harus dihitung terbuka, bukan kesimpulan mengenai ketentuan final.

Penetapan batas waktu kerja harus dibaca bersama hak istirahat, persetujuan lembur, pencatatan jam kerja, dan pembayaran upah lembur. Fleksibilitas jadwal tidak boleh menghilangkan batas kumulatif ataupun membenarkan persetujuan yang diperoleh melalui tekanan. Perjanjian kerja bersama penting, tetapi tidak seharusnya menjadi instrumen untuk menurunkan standar minimum pelindungan.

Untuk pekerjaan berbasis aplikasi dan komunikasi digital, pembentuk peraturan juga perlu menentukan kapan pekerja dianggap sedang bekerja. Kewajiban mengikuti rapat daring, menyelesaikan tugas administratif, atau merespons perintah di luar jadwal harus dinilai berdasarkan tuntutan nyata pemberi kerja. Hak untuk tidak merespons komunikasi pekerjaan di luar waktu kerja patut dipertimbangkan, dengan pengecualian yang terbatas dan mekanisme kompensasi yang jelas.

Dalam pengupahan, substansi yang diberitakan mencakup upah minimum, struktur dan skala upah, upah lembur, serta bentuk dan cara pembayaran. Persoalannya bukan hanya keberadaan instrumen tersebut, melainkan keterukurannya dan akses pekerja terhadap informasi.

Struktur dan skala upah perlu menjelaskan penghargaan atas masa kerja, kompetensi, tanggung jawab, dan risiko pekerjaan. Tanpa transparansi, pekerja sulit menilai kesetaraan pembayaran atau menguji alasan perbedaan upah. Upah minimum juga tidak seharusnya menjadi satu-satunya rujukan bagi seluruh jenjang pekerjaan.

Keberlanjutan usaha patut diperhitungkan melalui dukungan peningkatan produktivitas dan kebijakan transisi yang terukur. Namun, kesulitan usaha tidak boleh menjadi alasan umum untuk mengurangi hak tanpa pemeriksaan. Penyesuaian harus memiliki dasar yang dapat dibuktikan, batas waktu, keterlibatan pekerja, dan mekanisme evaluasi.

Pemulihan Hak dan Penegakan

Pengaturan pemutusan hubungan kerja dan pesangon yang diberitakan mencakup pencegahan PHK, prosedur, serta pembayaran hak berdasarkan masa kerja. Akan tetapi, penilaian atas besaran dan kondisi pembayarannya memerlukan rumusan final. Tanpa teks tersebut, klaim bahwa pesangon meningkat atau menurun belum dapat dipastikan.

Secara normatif, pelindungan PHK harus mencakup alasan yang dapat diuji, kesempatan pekerja menyampaikan keberatan, penyelesaian dalam waktu yang wajar, dan kepastian pembayaran hak. Besaran pesangon tidak akan efektif apabila perusahaan dapat menghindari kewajiban atau putusan sulit dilaksanakan. Karena itu, pembaruan harus memperhatikan pembuktian, pengamanan pembayaran, dan pelaksanaan putusan.

Pemagangan juga membutuhkan pengawasan khusus. Pemerintah menyebut penegasan status, pembatasan waktu, uang saku, keselamatan kerja, kepesertaan jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian, serta sertifikat sebagai bagian penguatan pelindungan peserta.

Ketentuan tersebut perlu disertai kurikulum, pendamping yang kompeten, evaluasi pembelajaran, dan pembatasan penggunaan peserta untuk menggantikan pekerja reguler. Pembayaran uang saku saja tidak cukup membedakan pemagangan dari hubungan kerja. Apabila kegiatan utamanya memenuhi kebutuhan produksi rutin tanpa proses pembelajaran yang memadai, status hukumnya perlu dapat diperiksa dan dikoreksi.

Pelindungan pekerja perempuan harus dinilai melalui kepastian cuti, pembayaran hak, larangan diskriminasi, dan keberlanjutan pekerjaan. Pemberitaan menyebut pengaturan cuti haid dan cuti melahirkan, termasuk kemungkinan perpanjangan dalam kondisi khusus. Namun, syarat, pembuktian, dan konsekuensi pengupahannya tetap harus diperiksa dalam naskah final.

Perumusan hak perlu mencegah persyaratan administratif yang berlebihan serta menjamin kerahasiaan informasi kesehatan. Pelindungan maternitas juga harus disertai larangan tindakan merugikan dalam rekrutmen, promosi, dan keberlanjutan hubungan kerja. Hak cuti kehilangan efektivitas apabila penggunaannya justru menimbulkan ancaman kehilangan pekerjaan.

Pemerintah menempatkan keselamatan dan kesehatan kerja sebagai hak fundamental serta mengarahkan pengawasan menjadi lebih profesional, independen, responsif, dan proaktif. Pemerintah juga menyebut penguatan sanksi administratif dan pidana.

Arah tersebut harus diterjemahkan menjadi kapasitas kelembagaan. Pengawas memerlukan sumber daya, akses data, kewenangan pemeriksaan, dan kemampuan memerintahkan perbaikan. Pekerja membutuhkan saluran pengaduan yang aman serta pelindungan dari pembalasan. Penindakan pun harus disertai pemulihan: pembayaran kekurangan upah, pemenuhan jaminan sosial, koreksi status kerja, atau penghentian pekerjaan berbahaya.

Syarat Pembaruan yang Bermakna

Keterbukaan naskah merupakan syarat untuk menilai seluruh agenda tersebut. Dokumen yang tersedia bagi publik semestinya mencakup naskah yang disetujui, penjelasan, daftar perubahan, dan dasar pertimbangannya. Dengan demikian, masyarakat dapat membedakan usulan awal, hasil pembahasan, dan norma yang benar-benar memperoleh persetujuan.

Keterbukaan juga memungkinkan pengujian terhadap konsistensi internal. Perlu diperiksa apakah hak tertentu dibatasi oleh pengecualian yang terlalu luas, apakah kewajiban inti justru diserahkan kepada peraturan pelaksana, dan apakah sanksi mempunyai hubungan yang jelas dengan pemulihan korban. Pendelegasian diperlukan untuk kebutuhan teknis, tetapi tidak semestinya menunda penentuan subjek yang dilindungi, standar minimum, atau tanggung jawab utama pemberi kerja.

Pelaksanaan undang-undang selanjutnya perlu dievaluasi melalui indikator yang terukur, seperti pembayaran lembur, kepatuhan jaminan sosial, penyelesaian pengaduan, pelaksanaan hak akibat PHK, dan tindak lanjut pemeriksaan. Keberhasilan tidak cukup dinilai dari jumlah peraturan pelaksana atau kegiatan sosialisasi.

Dengan demikian, pembaruan hukum ketenagakerjaan harus diuji melalui tiga pertanyaan: siapa yang dilindungi, kewajiban apa yang dapat dipaksakan, dan pemulihan apa yang tersedia ketika terjadi pelanggaran. Persetujuan legislasi merupakan tahap penting, tetapi kualitas pelindungan ditentukan oleh kejelasan norma dan efektivitas pelaksanaannya. Selama naskah final belum diperoleh dan diverifikasi, penilaian terhadap perubahan pasal harus tetap terbatas, sedangkan tuntutan atas keterbukaan, standar minimum, dan penegakan hak harus tetap tegas.