RUU Pelindungan Ketenagakerjaan: Kepastian Kerja sebagai Ukuran Reformasi

Sumber: Pixabay

RUU Pelindungan Ketenagakerjaan harus dinilai dari kemampuannya memperbaiki kehidupan pekerja, bukan hanya dari kecepatan pengesahannya. Pada 29 September 2026, pimpinan DPR menyampaikan target pengesahan paling lambat 8 Oktober. Sementara itu, sejumlah persoalan mengenai kontrak kerja, alih daya, pesangon, dan perlindungan dari kekerasan seksual masih menjadi bagian pembahasan. Situasi ini menuntut ketelitian karena memenuhi target legislasi tidak boleh mengurangi kesempatan untuk memeriksa kualitas aturan.

Pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Akan tetapi, pemisahan pengaturan dari UU Cipta Kerja tidak otomatis menghasilkan perlindungan yang lebih baik. Perubahan susunan peraturan baru bermakna apabila disertai perbaikan hak, kejelasan tanggung jawab, dan mekanisme penegakan yang dapat digunakan pekerja.

Persoalan mendasarnya adalah pembagian risiko dalam hubungan kerja. Perusahaan memerlukan kemampuan menyesuaikan kegiatan usaha, sedangkan pekerja membutuhkan penghasilan dan kepastian pekerjaan. Keduanya layak diperhatikan, tetapi tidak mempunyai posisi tawar yang selalu setara. Karena itu, keseimbangan tidak cukup dipahami sebagai kompromi antara tuntutan pekerja dan keberatan pengusaha. Pembentuk undang-undang harus menjelaskan risiko apa yang dapat dialihkan, kepada siapa, dan dengan perlindungan seperti apa.

Secara normatif, hukum ketenagakerjaan perlu mengoreksi ketimpangan tersebut. Kesediaan menandatangani kontrak tidak selalu menunjukkan adanya pilihan yang setara. Kebutuhan mempertahankan penghasilan dapat membuat pekerja menerima ketentuan yang merugikan. Atas dasar itu, kebebasan berkontrak harus dibatasi oleh standar perlindungan yang tidak dapat dikurangi melalui perjanjian individual. Kepastian hukum bagi perusahaan tidak boleh disamakan dengan kebebasan mengalihkan seluruh risiko usaha kepada pekerja.

Prinsip ini perlu diterapkan dalam pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dan alih daya. Kontrak sementara seharusnya digunakan berdasarkan sifat dan kebutuhan pekerjaan, bukan sekadar preferensi perusahaan untuk menghindari hubungan kerja tetap. Pembaruan kontrak perlu diawasi agar tidak mempertahankan ketidakpastian secara berulang. Dalam alih daya, kewajiban perusahaan pengguna dan penyedia jasa harus dirumuskan secara tegas, termasuk ketika terjadi tunggakan upah, pergantian penyedia, atau penghentian pekerjaan.

Pengaturan tersebut harus menjawab persoalan konkret. Ketika pekerja telah menjalankan pekerjaan yang sama selama bertahun-tahun, pergantian penyedia jasa tidak semestinya menjadi alasan untuk menghilangkan pengakuan atas masa kerja dan hak yang terkait. RUU perlu menetapkan pihak yang bertanggung jawab serta prosedur penagihannya. Tanpa ketentuan yang jelas, pembagian tanggung jawab antarbadan usaha justru dapat menyulitkan pekerja memperoleh pemulihan.

Persoalan berikutnya adalah cakupan perlindungan. YLBHI menyoroti konstruksi hukum yang berpotensi membatasi akses perlindungan berdasarkan status kontraktual, bentuk pekerjaan, atau sektor. Kritik ini perlu ditanggapi melalui pemeriksaan terhadap definisi dan pengecualian dalam RUU, bukan sekadar penegasan bahwa undang-undang akan melindungi semua pekerja.

Dalam pekerjaan melalui platform digital, penilaian hubungan kerja sebaiknya memperhatikan pelaksanaan pekerjaan: siapa yang menentukan imbalan, mengendalikan penugasan, mengevaluasi kinerja, dan menjatuhkan sanksi. Sebutan “mitra” tidak semestinya menjadi dasar tunggal untuk meniadakan tanggung jawab. Sebaliknya, pekerja yang benar-benar mandiri membutuhkan perlindungan yang sesuai tanpa harus dipaksakan ke dalam kategori hubungan kerja yang tidak tepat.

Pengupahan juga memerlukan ukuran yang dapat dipertanggungjawabkan. Upah layak perlu dikaitkan dengan kebutuhan hidup, sementara penyesuaiannya harus menggunakan data yang terbuka dan dapat diperiksa. Pertimbangan produktivitas tetap penting, tetapi peningkatannya tidak boleh dibebankan kepada pekerja seorang diri. Perusahaan dan pemerintah perlu mengambil tanggung jawab melalui pelatihan, perbaikan organisasi kerja, serta dukungan terhadap peningkatan kemampuan usaha.

Keberatan dunia usaha pun perlu diperiksa secara serius. APINDO menyampaikan usulan terkait kepastian kontrak, pengupahan, dan alih daya. Namun, pernyataan bahwa perlindungan tertentu akan menghambat investasi atau mengurangi kesempatan kerja harus disertai bukti dan penilaian dampak regulasi. Pembentuk undang-undang perlu membedakan kewajiban dasar pemberi kerja dari persoalan usaha yang membutuhkan dukungan kebijakan lain. Perlindungan pekerja tidak seharusnya dikurangi hanya berdasarkan kekhawatiran yang belum diuji.

Dalam pemutusan hubungan kerja, pembahasan tidak cukup berhenti pada besaran pesangon. RUU harus memastikan bagaimana hak ditagih ketika perusahaan menolak membayar, mengalami kesulitan keuangan, atau tidak melaksanakan putusan. Jaminan kehilangan pekerjaan dan pelatihan dapat mendukung pekerja selama masa transisi, tetapi tidak boleh menggantikan kewajiban perusahaan. Setiap instrumen harus memiliki fungsi, penanggung jawab, serta prosedur yang jelas.

Hak substantif juga membutuhkan kelembagaan yang memadai. Pengawasan perlu didukung kewenangan, sumber daya, batas waktu penanganan, dan tindak lanjut yang terukur. Pengaduan harus mudah diakses tanpa ancaman kehilangan pekerjaan. Perlindungan terhadap kekerasan seksual, diskriminasi, dan pelanggaran kebebasan berserikat harus disertai mekanisme pemeriksaan serta pemulihan. Hak yang tercantum dalam undang-undang tidak cukup apabila penggunaannya terlalu mahal, terlalu lama, atau berisiko bagi pelapor.

Kualitas substansi tersebut tidak dapat dipisahkan dari proses pembentukannya. Partisipasi bermakna memerlukan akses terhadap rancangan terbaru, waktu untuk menelaah perubahan, dan penjelasan atas usulan yang diterima maupun ditolak. Kehadiran perwakilan pekerja dalam rapat belum dengan sendirinya membuktikan bahwa pandangannya memengaruhi keputusan. Keterlibatan kelompok yang kurang terwakili juga perlu dijamin agar cakupan perlindungan tidak ditentukan hanya oleh pihak yang paling mudah mengakses pembentuk kebijakan.

Keberhasilan RUU ini akhirnya harus diuji melalui hasil yang dapat diperiksa: kepatuhan pembayaran upah, pemenuhan hak setelah PHK, penyelesaian pengaduan, dan akses terhadap jaminan sosial. Undang-undang tidak harus menjanjikan hilangnya seluruh perselisihan. Namun, ia wajib memastikan bahwa perselisihan dapat diselesaikan secara adil dan bahwa penyesuaian ekonomi tidak dilakukan dengan mengurangi hak secara sepihak. Janji pelindungan baru terpenuhi ketika pekerja dapat menggunakan haknya, termasuk saat pihak yang berkewajiban memilih untuk tidak memenuhinya.