Apakah Nilai Fundamental dalam MSDM Sektor Publik Terwujud di BKN?

Sumber: Pixabay

Menilik lebih jauh, Manajemen Sumber Daya Manusia atau dikenal dengan MSDM merupakan suatu fungsi operasional dalam sebuah organisasi di mana di dalamnya terdapat kegiatan mengupayakan pengelolaan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan baik secara individu, organisasi, serta masyarakat lain.

Dengan pernyataan di atas, itu artinya manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang bisa bergerak secara dinamis untuk tumbuh dengan kondisi yang terjadi pada suatu lingkungan di saat itu. Sebagai contohnya, sebuah negara yang harus memiliki model manajemen sumber daya manusia yang lebih spesifik. Kemudian bisa membedakannya dari negara lain dan tentunya mempunyai nilai karakter lingkungan yang bisa dibilang menjadi khasnya. Sehingga implementasi manajemen sumber daya manusia yang baik ialah sesuai dengan konteksnya dan bisa berdiri secara efektif pada tempat tersebut.

Untuk mengimplementasikan hal ini, tentunya hadir nilai – nilai fundamental atau nilai dasar dalam MSDM yang berpangku dalam sektor publik ketika melakukan fungsi manajerial. Secara teoritis, Klingner dan Naibandian mengemukakan terdapat 4 (empat) nilai fundamental yang memiliki jiwa kompetisi dalam menyelenggarakan MSDM sektor publik, yaitu Nilai Keadilan Sosial (Social Equity), Nilai Political Responsiveness, Nilai Effisiensi Administratif (Efficiency Administrative), Nilai Hak – hak Individu (Individual Right) (Donald E, 1985).

Dengan berbagai nilai-nilai fundamental atau nilai yang disebut sebagai prinsip dasar dalam MSDM sektor publik bahwa keberadaan manusia dalam suatu organisasi tidak sekadar bersifat pasif, melainkan harus aktif akan perubahan bentuk situasional tempat tersebut.

MSDM sektor publik memiliki vista future yang cemerlang dengan segala penyesuaiannya yang bisa diimplementasikan untuk membangun birokrasi pemerintahan yang lebih baik. Bahwa sebenarnya, MSDM sektor publik ini menjadi sebuah pendekatan yang efektif apalagi dalam rangka meningkatkan produktivitasnya terlebih di sebuah negara berkembang, misalnya Indonesia.

Lantas, apakah nilai fundamental manajemen sumber daya manusia sektor publik terwujud di Badan Kepegawaian Negara?

Sebuah pertanyaan yang membuka ruang bahwa nilai fundamental dalam manajemen sumber daya manusia terwujud di Badan Kepegawaian Negara (BKN) belum sepenuhnya berjalan dengan baik dan tercipta dengan semestinya. Karena, tidaklah semua dapat terwujud dengan sempurna mana lagi terdapat berbagai problematika yang melandasi keterbukaan tersebut dalam diri BKN.

Sejatinya, bahwa proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari MSDM yang ada pada organisasi tersebut. Melihat lebih jauh bahwa mengelola SDM di masa reformasi birokrasi pada saat ini tentunya terdapat banyak kendala. Dimulai dari kinerja pegawai yang biasanya masih menjadi topik akan problematika tersebut dalam sektor publik mengenai pelayanannya hingga permasalahan yang terjadi di luar nalar.

Tampak jelas bahwa problematika yang ada dalam birokrasi di negeri ini tentunya tidak jauh – jauh dengan pengelolaan sumber daya manusia aparatur seperti yang sudah dijelaskan di atas. Melihat jumlah PNS pada tahun 2010 yang mencapai sekitar 4.598.100 dan tentunya menghitung rasio antara jumlah PNS terhadap jumlah penduduk sekitar 1,94 persen, melihat bahwa ada sekitar 224 juta penduduk di Indonesia.

Dengan problematika ini tentunya terdapat permasalahan kualitas sumber daya manusia pada birokrasi di Indonesia dengan adanya perilaku menyimpang yang dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara dengan tidak mengaplikasikan nilai fundamental tersebut. Padahal seharusnya dengan jumlah PNS yang banyak berbanding lurus dengan kualitas PNS yang tinggi pula. Hanya saja pada saat ini ada banyak perilaku PNS dan kinerjanya yang sangat mengkhawatirkan juga jauh dari harapan pemerintah sendiri.

Untuk Undang – Undang yang langsung berkaitan dengan poin utama kepegawaian RI seperti Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara, Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974, berbicara tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang kemudian diperbaiki dengan UU Nomor 43 Tahun 1999 juga mengenai perubahan atas Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 terkait dengan Pokok-Pokok Kepegawaian.

Belum lagi berbagai Undang – Undang lainnya serta Peraturan Pemerintah yang diterbitkan dalam hal mewujudkan nilai fundamental manajemen sumber daya manusia sektor publik di Badan Kepegawaian Negara. Dengan adanya peraturan tersebut tentunya akan memperkuat bagi birokrasi dalam hal mengatur perilaku serta kinerja sumber daya manusia.

Sayangnya, dengan banyaknya peraturan yang diterbitkan harusnya berbarengan dengan berbagai aspek pendukungnya seperti aspek hukum, ekonomi, sosial budaya dan lainnya. Sehingga peraturan tidak sekadar peraturan, tetapi suatu landasan untuk para aparatur negara bisa bersikap profesional dan mewujudkan nilai fundamental dalam manajemen sumber daya manusia tersebut.

Untuk itu, alangkah baiknya harus ada model MSDM yang efektif dan efisien di dalamnya berisikan inovasi dalam berbirokrasi untuk mengembangkan segala kebijakan yang dikeluarkan oleh pemerintah. Dengan acuan manajemen sumber daya manusia sektor publik akhirnya akan terlihat dari bangunan model yang mencakup komponen – komponen baik tentunya secara konseptual dan praktikal.

Sehingga, model manajemen sumber daya manusia sektor publik harus menekankan terhadap nilai fundamental dan mencakup segala peran subtansial dari MSDM itu sendiri. Dengan begitu, tentu saja akan bisa mengurangi problematika yang ada pada negeri ini. Karena model manajemen sumber daya manusia sektor publik yang memiliki sifat integritas dan dikonsep secara kontekstual bisa mencapai cita – cita bersama yaitu meningkatnya kualitas sumber daya manusianya.

Maka dari itu, jangan berhenti untuk berinovasi dalam sebuah pengembangan kebijakan apalagi dalam menjalankan fungsi-fungsi administrasi. Sebagaimana akan muncul sebuah pengajaran baru dalam hal manajemen yang berkembang mengikuti zaman dan pola pikir manusia saat ini.

Sehingga, peraturan yang dibuat harus dibersamai dengan pelatihan-pelatihan agar sumber daya manusia sektor publik benar-benar profesional dan mutu kualitas akan sebanding dengan kuantitas yang ada. Tentu saja hal ini akan mengurangi berbagai problematika apalagi dalam hal perwujudan nilai fundamental MSDM sektor publik di Badan Kepegawaian Negara.

REFERENSI

Donald E, K. d. (1985). Public Personal Management : Context and Strategies. New Jesrey: Prentice Hall. Inc.

Dr. H. Masram, S. M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama.

Irianto, J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik di Indonesia: Pengantar Pengembangan Model MSDM Sektor Publik. 281-291.

Nurhaeni, I. D. (2012). Reformasi Kebijakan Sumber Daya Manusia Adil Gender Harapan Regulasi Affirmative Action. Jurnak Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 .