Lamaran Ditolak Mesin, Pencari Kerja Berhak Tahu Alasannya

tumpukan CV dimasukkan ke mesin pemindai AI dan keluar dengan tanda silang merah, sementara sebuah tangan terulur seolah bertanya “kenapa”.sumber: canva AI

Bayangkan Anda mengirim puluhan lamaran kerja lewat portal daring dalam sebulan. Hampir semuanya dibalas dengan surel penolakan yang sama, kadang hanya beberapa menit setelah Anda menekan tombol kirim. Tidak ada wawancara, tidak ada penjelasan. Wajar kalau Anda curiga lamaran itu tidak pernah dibaca manusia.

Kecurigaan itu cukup beralasan. Semakin banyak perusahaan memakai perangkat lunak berbasis AI untuk menyaring CV, menilai video wawancara, atau memberi skor kecocokan kandidat. Menurut saya, praktik ini sah selama ada aturan mainnya. Masalahnya, aturan main itu baru separuh jadi, dan pencari kerja hampir tidak pernah tahu bahwa nasib lamarannya ditentukan mesin.

Larangan diskriminasi sudah ada

Hukum ketenagakerjaan kita sebenarnya tegas soal diskriminasi. Pasal 5 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pada Mei 2025, Menteri Ketenagakerjaan menerbitkan Surat Edaran Nomor M/6/HK.04/V/2025 tentang Larangan Diskriminasi dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja. Surat edaran ini melarang syarat batas usia, penampilan, warna kulit, dan suku yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.

Persoalannya, aturan itu ditulis dengan membayangkan manusia sebagai penyaring. Diskriminasi oleh mesin jauh lebih sulit dilihat. Sistem AI tidak perlu menulis “maksimal 25 tahun” untuk menolak pelamar yang lebih tua. Ia cukup belajar dari data rekrutmen lama bahwa kandidat yang diterima umumnya lulus kuliah dalam lima tahun terakhir, lalu memberi skor rendah kepada yang lain.

Ada satu hal lagi yang perlu ditegaskan. Perusahaan yang memakai AI tidak bisa berlindung di balik penyedia perangkat lunaknya. Dalam hukum ketenagakerjaan, yang merekrut tetap perusahaan. Dalam UU Pelindungan Data Pribadi, perusahaan itu juga berstatus pengendali data atas CV dan dokumen yang dikirim pelamar. Kalau mesinnya mendiskriminasi, perusahaanlah yang pertama kali dimintai pertanggungjawaban.

Contoh dari luar negeri

Kasus semacam ini sudah sampai ke pengadilan. Di Amerika Serikat, Derek Mobley menggugat Workday, penyedia perangkat lunak rekrutmen yang dipakai banyak perusahaan besar. Ia menuduh alat penyaring Workday menolak pelamar berdasarkan usia, ras, dan disabilitas. Pada Juni 2026, pengadilan federal di California membiarkan sebagian besar gugatannya berlanjut. Hakim menilai Workday bisa ikut bertanggung jawab langsung, bukan sekadar penjual perangkat lunak. Gugatan itu juga menyoroti cara AI memakai petunjuk tidak langsung, seperti jeda dalam riwayat kerja atau cuti medis, untuk menebak disabilitas pelamar.

Uni Eropa menggolongkan sistem AI untuk rekrutmen dan seleksi pekerja sebagai sistem berisiko tinggi dalam AI Act. Penyedia dan pengguna sistem semacam ini dibebani kewajiban yang lebih ketat, termasuk pengawasan manusia dan pengelolaan data yang bebas bias.

UU PDP sudah memberi pintu masuk

Indonesia sebenarnya punya alat hukum yang bisa dipakai. Pasal 10 UU Nomor 27 Tahun 2022 tentang Pelindungan Data Pribadi memberi hak kepada setiap orang untuk mengajukan keberatan atas keputusan yang hanya didasarkan pada pemrosesan otomatis, termasuk pemrofilan, yang menimbulkan akibat hukum atau berdampak signifikan. Penolakan lamaran kerja jelas berdampak signifikan bagi pencari kerja.

Aturan pelaksananya, Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 2026, mewajibkan pengendali data menyediakan mekanisme keberatan, menjelaskan logika pemrosesan, dan memungkinkan campur tangan manusia dalam keputusan otomatis. Masa transisinya berakhir pertengahan Januari 2027. Artinya, mulai saat itu perusahaan yang menyaring lamaran sepenuhnya dengan AI wajib bisa menjelaskan cara kerjanya kalau pelamar bertanya.

Celahnya ada pada kata “hanya”. Perusahaan bisa berdalih bahwa keputusan akhir tetap diambil manusia, padahal manusia itu hanya membaca sepuluh nama teratas yang dipilih mesin. Pelamar yang tersingkir di tahap awal tidak pernah sampai ke meja manusia.

deretan kursi kosong pelamar di balik grafik skor algoritma, dengan timbangan keadilan di depannya. Sumber Canva AI

Usulan saya

Pertama, Kementerian Ketenagakerjaan perlu memperbarui surat edarannya dan menyebut secara tegas bahwa larangan diskriminasi berlaku juga untuk penyaringan otomatis. Lebih baik lagi kalau aturan ini dinaikkan ke tingkat peraturan menteri supaya punya sanksi.

Kedua, perusahaan wajib memberi tahu pelamar sejak awal kalau lamarannya akan disaring AI, dan menyediakan jalur untuk meminta penilaian ulang oleh manusia. Ini sejalan dengan hak keberatan dalam UU PDP.

Ketiga, perusahaan besar yang memakai AI rekrutmen sebaiknya melakukan audit bias secara berkala, misalnya dengan memeriksa apakah pelamar perempuan, pelamar berusia di atas 35 tahun, atau penyandang disabilitas tersingkir dalam jumlah yang tidak wajar.

Keempat, pencari kerja perlu tahu haknya. Kalau lamaran Anda ditolak dalam hitungan menit, Anda boleh bertanya secara tertulis apakah keputusan itu diambil mesin, dan meminta penjelasan atau penilaian ulang. Simpan jawabannya sebagai bukti.

Teknologi penyaring lamaran bisa membantu perusahaan menangani ribuan pelamar. Tetapi kesempatan kerja adalah hak yang dijamin undang-undang. Hak itu tidak boleh hilang hanya karena tidak ada yang mau menjelaskan bagaimana sebuah mesin mengambil keputusan.