UU Ketenagakerjaan Baru, Apa yang Berubah bagi Pekerja dan Pengusaha?

Sumber Foto: https://www.pexels.com/id-id/foto/pekerja-kerah-biru-di-pabrik-tekstil-31019572/

Masa kontrak kerja kini dibatasi lebih pendek, ijazah tidak boleh ditahan, dan pengusaha wajib menyiapkan dana cadangan pesangon. Itu sebagian perubahan besar dalam aturan ketenagakerjaan yang kini berlaku di Indonesia.

Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan dan mulai berlaku pada 28 Oktober 2026. Aturan baru ini mencabut UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sekaligus mencabut sebagian aturan klaster ketenagakerjaan dalam UU Cipta Kerja (UU Nomor 6 Tahun 2023).

Mengapa ada undang-undang baru?

Selama ini, aturan soal pekerja tersebar di banyak tempat. Orang harus membuka UU Ketenagakerjaan lama, UU Cipta Kerja, lalu peraturan pemerintah seperti PP 35/2021 dan PP 36/2021 untuk mendapat jawaban satu pertanyaan saja. Tidak heran banyak pekerja dan pengusaha bingung mana aturan yang berlaku.

UU 27/2026 dibentuk sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Isinya menyatukan kembali materi pelatihan kerja, penempatan, hubungan kerja, upah, waktu kerja, keselamatan kerja, hubungan industrial, PHK, pengawasan, hingga sanksi dalam satu undang-undang.

Perlu dicatat, bukan berarti semua hak pekerja diganti baru. Banyak aturan lama tetap dipertahankan. Bedanya, sebagian disusun ulang, diperjelas, atau diberi konsekuensi hukum yang lebih tegas.

Berapa lama maksimal karyawan kontrak boleh dikontrak?

Ini salah satu pertanyaan yang paling banyak dicari. Karyawan kontrak dalam istilah hukum disebut pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT.

Sebelumnya, lewat PP 35/2021, kontrak boleh berlangsung sampai paling lama lima tahun, termasuk perpanjangan. Kini, menurut Pasal 82 UU 27/2026, jangka waktu kontrak paling lama dua tahun. Kontrak hanya boleh diperpanjang dua kali, dan tiap perpanjangan paling lama satu tahun. Jika dihitung dari rumusan pasalnya, total masa kontrak menjadi lebih pendek dibanding batas lima tahun yang lama.

Ada sejumlah aturan lain yang perlu diketahui:

1. Perusahaan yang ingin memperpanjang kontrak wajib memberi tahu pekerja secara tertulis paling lambat tujuh hari sebelum kontrak berakhir.

2. Kontrak harus tertulis, memakai bahasa Indonesia dan huruf Latin.

3. Kontrak tidak boleh memuat masa percobaan.

4. Saat kontrak berakhir, pekerja tetap berhak atas uang kompensasi.

Bila syarat tertentu dilanggar, status pekerja bisa berubah menjadi karyawan tetap (PKWTT) demi hukum. Karena itu, perusahaan sebaiknya jujur menilai apakah sebuah pekerjaan memang bersifat sementara. Pekerjaan yang sebenarnya berjalan terus tidak cocok diberi kontrak berulang.

Bagaimana aturan masa percobaan kerja?

Untuk karyawan tetap, masa percobaan tetap paling lama tiga bulan. Yang baru adalah rincian hak selama masa itu, sehingga tidak ada lagi alasan menganggap masa percobaan sebagai masa tanpa hak.

Menurut Pasal 92, upah selama masa percobaan paling sedikit 75 persen dari upah yang berlaku untuk jabatan tersebut, dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum. Pekerja tetap berhak atas jaminan sosial dan hak lainnya.

Ada dua hal penting lain. Pertama, masa percobaan harus tertulis dalam perjanjian kerja atau surat pengangkatan. Kalau tidak dicantumkan, masa percobaan dianggap tidak ada. Kedua, masa percobaan dihitung sebagai masa kerja, sehingga ikut dihitung ketika menentukan hak-hak yang bergantung pada lama bekerja.

Apakah outsourcing masih boleh?

Masih boleh, tetapi dibatasi. Setelah perubahan Cipta Kerja, perusahaan relatif leluasa menyerahkan pekerjaan kepada perusahaan alih daya (outsourcing). Aturan baru mengembalikan batasan berdasarkan jenis pekerjaan.

Pasal 95 menyebut pekerjaan yang dialihdayakan harus berupa jasa penunjang atau pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Contohnya layanan kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, tenaga keamanan, dan angkutan pekerja. Ada pengecualian khusus untuk sektor pertambangan dan perminyakan (Pasal 96), serta aturan tersendiri bagi BUMN yang memakai perusahaan alih daya berbentuk anak perusahaan (Pasal 97).

Bagi perusahaan, artinya pekerjaan harus dipetakan, mana yang inti, mana yang penunjang. Kontrak dengan vendor outsourcing juga perlu diperiksa ulang.

Bagaimana aturan PHK sekarang?

Aturan PHK kini ada di Pasal 227 sampai 252. Pesan utamanya yaitu PHK harus diupayakan agar tidak terjadi. Pengusaha wajib lebih dulu melakukan upaya pencegahan, misalnya mengatur ulang waktu kerja, berhemat, membenahi metode kerja, atau membina pekerja.

Alasan PHK pun dirinci, antara lain pengunduran diri, pelanggaran, perusahaan tutup, efisiensi, keadaan memaksa, kepailitan, pensiun, sakit berkepanjangan, dan meninggal dunia. Pada prinsipnya pengusaha wajib memberi tahu pekerja soal maksud dan alasan PHK. Bila pekerja menolak, penyelesaian ditempuh lewat perundingan bipartit, lalu mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Bagi pengusaha, bukti sangat menentukan seperti laporan kinerja, surat peringatan, dokumen restrukturisasi, laporan keuangan, atau bukti keadaan memaksa. Bagi pekerja, simpanlah surat peringatan, surat PHK, dan percakapan terkait pekerjaan.

Berapa pesangon yang didapat jika di-PHK?

Pasal 232 menetapkan struktur dasar uang pesangon. Untuk masa kerja kurang dari satu tahun, pesangonnya satu bulan upah. Jumlahnya naik seiring masa kerja, hingga sembilan bulan upah untuk masa kerja delapan tahun atau lebih.

Angka sembilan bulan itu bukan hak otomatis semua pekerja yang di-PHK. Besarannya bergantung pada masa kerja, alasan PHK, dan faktor pengali yang berlaku. Selain pesangon, ada komponen lain yang dihitung terpisah yaitu uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Uang penggantian hak antara lain mencakup cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur, ongkos pulang pekerja dan keluarganya, serta hak lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Apa itu dana cadangan pesangon?

Aturan baru yang banyak disorot adalah Pasal 253. Pengusaha wajib menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak pekerja akibat PHK. Dana ini dikelola lembaga pemerintah dan dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.

Tujuannya mengurangi risiko pekerja tidak menerima pesangon karena perusahaan tak punya uang. Namun efektivitasnya masih menunggu peraturan pemerintah yang mengatur besaran iuran, cara penyetoran, pengelolaan, pencairan, dan pengawasan dana.

Bagaimana aturan upah minimum dan gaji di usaha kecil?

Pengaturan upah disusun ulang dalam Pasal 134 sampai 152. Isinya mencakup upah minimum, upah minimum sektoral, upah di atas upah minimum, struktur dan skala upah, serta peninjauan upah secara berkala. Upah minimum sektoral provinsi harus lebih tinggi daripada upah minimum provinsi, dan hal yang sama berlaku di tingkat kabupaten/kota.

Usaha mikro dan kecil diberi pengecualian. Menurut Pasal 144, upah mereka ditetapkan berdasarkan kesepakatan pemberi kerja dan pekerja, dengan batas paling rendah 50 persen dari upah minimum yang berlaku. Artinya, pengecualian ini bukan izin membayar sesuka hati. Upah yang sudah disepakati tetap wajib dibayar.

Di luar angka upah minimum, perusahaan juga dituntut lebih transparan soal struktur dan skala upah.

Apakah cuti bersama memotong cuti tahunan?

Tidak. Aturan baru menegaskan bahwa cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat tidak mengurangi hak cuti tahunan. Selama ini sebagian perusahaan memotong saldo cuti tahunan karyawan untuk hari cuti bersama. Praktik itu perlu disesuaikan.

Hak lain yang diatur dalam Pasal 115 sampai 125 antara lain:

1. Istirahat mingguan satu hari untuk enam hari kerja dalam seminggu, atau dua hari untuk lima hari kerja.

2. Cuti tahunan paling sedikit 12 hari kerja setelah bekerja terus-menerus selama 12 bulan.

3. Istirahat panjang 30 hari kalender setelah bekerja terus-menerus lima tahun atau kelipatannya.

Pada dasarnya prinsip perlindungannya sama dengan aturan lama. Yang berubah adalah penegasan soal cuti bersama.

Berapa lama cuti melahirkan dan hak suami mendampingi istri?

Hak ini sudah ada sebelumnya, tetapi kini dirinci lebih jelas (Pasal 121 sampai 124) yaitu

1. Cuti melahirkan paling singkat tiga bulan pertama. Bisa diperpanjang paling lama tiga bulan berikutnya untuk kondisi khusus yang dibuktikan surat dokter.

2. Keguguran boleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai keterangan tenaga medis.

3. Suami mendampingi istri melahirkan boleh dua hari, dan dapat ditambah paling lama tiga hari atau sesuai kesepakatan.

4. Suami mendampingi istri keguguran boleh dua hari.

Soal gaji, pekerja berhak atas upah penuh selama tiga bulan pertama cuti melahirkan dan selama istirahat keguguran. Pada perpanjangan cuti melahirkan karena kondisi khusus, upah dibayar penuh pada bulan keempat, lalu 75 persen pada bulan kelima dan keenam.

Bolehkah perusahaan menahan ijazah karyawan?

Tidak boleh. Pasal 78 melarang pemberi kerja mensyaratkan atau menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja sebagai jaminan dalam hubungan kerja. Sebelumnya, larangan ini belum diatur tegas dan khusus, sehingga penahanan ijazah sering berujung sengketa.

Ada satu pengecualian yaitu kepentingan yang dibenarkan hukum terhadap ijazah atau dokumen hasil pendidikan dan pelatihan yang biayanya ditanggung pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja tertulis.

Pengecualian ini sempit. Perusahaan tidak otomatis boleh menahan ijazah hanya karena pernah membiayai pelatihan. Ijazah juga tidak boleh dipakai untuk memaksa pekerja bertahan atau menghalangi pindah kerja. Bila Anda masih dimintai ijazah asli saat melamar atau bekerja, pelajari dulu isi perjanjian dan pastikan apakah benar ada pelatihan yang dibiayai perusahaan.

Bagaimana nasib pekerja informal dan pekerja berbasis platform?

Perlindungan selama ini banyak bertumpu pada hubungan kerja formal. UU baru memperluas perhatian ke pekerja sektor informal. Pasal 59 mengatur penyelesaian perselisihan lewat musyawarah untuk mufakat, dan bila gagal, para pihak dapat membawanya ke pengadilan negeri. Pasal 60 memberi hak atas jaminan sosial. Pasal 61 mengatur bantuan iuran bagi pekerja informal yang tergolong rentan, paling sedikit untuk jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian.

UU ini juga memberi perhatian pada pekerjaan berbasis platform dan hubungan pekerjaan tertentu, seiring tumbuhnya ekonomi digital.

Namun jangan salah paham. Hak pekerja informal tidak otomatis sama dengan hak pekerja formal, dan hubungan kemitraan tidak otomatis menjadi hubungan kerja. Statusnya tetap dinilai dari isi hubungan kedua pihak, sifat pekerjaan, bentuk imbalan, siapa yang mengendalikan pekerjaan, dan ketentuan undang-undang.

Apa kewajiban perusahaan soal perundungan dan keselamatan kerja?

Pelindungan pekerja kini tidak berhenti pada soal gaji. Pemberi kerja juga diminta mencegah kekerasan, diskriminasi, perundungan, pemerasan, dan penipuan di tempat kerja. Perusahaan perlu mengelola beban kerja, menyediakan layanan konseling, melindungi data pribadi pekerja, dan membuka mekanisme pengaduan internal yang mudah diakses. Pelanggaran kewajiban tertentu dapat dikenai sanksi administratif.

Di bidang keselamatan dan kesehatan kerja (K3), perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen K3 yang menyatu dengan manajemen perusahaan. Kewajibannya meliputi:

1. Mengidentifikasi bahaya dan menilai risiko secara berkala.

2. Menyediakan alat pelindung diri (APD) dengan biaya perusahaan, serta fasilitas P3K.

3. Memberi pelatihan K3 dan pemeriksaan kesehatan berkala, paling sedikit setahun sekali.

4. Melaporkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja.

5. Membentuk komite K3 yang terdiri atas unsur pengusaha dan pekerja (Pasal 131).

Apakah kontrak kerja lama otomatis berubah?

Tidak bisa disimpulkan begitu saja. UU 27/2026 berlaku sejak 28 Oktober 2026, sementara banyak kontrak kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan perjanjian outsourcing dibuat berdasarkan aturan lama.

Beberapa poin dari ketentuan peralihan:

1. Peraturan pelaksana UU 13/2003 dan UU 6/2023 tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU baru (Pasal 310). Jadi PP 35/2021 dan PP 36/2021 tidak otomatis gugur, melainkan harus dicek pasal demi pasal.

2. UU 13/2003 dicabut, begitu pula bagian tertentu UU 6/2023 (Pasal 311).

3. Peraturan pelaksana UU baru harus ditetapkan paling lama satu tahun sejak diundangkan (Pasal 312).

4. Tidak semua perubahan otomatis berlaku surut. Hak yang sudah timbul sebelum 28 Oktober 2026 perlu dibedakan dari peristiwa hukum setelah tanggal itu.

Artinya, beberapa aturan teknis, termasuk dana cadangan pesangon, masih menunggu aturan turunan

Apa yang sebaiknya dilakukan pekerja dan pengusaha?

Secara umum, UU baru memperkuat beberapa sisi perlindungan pekerja seperti kontrak lebih terbatas, outsourcing dibatasi, hak cuti ditegaskan, ijazah tak boleh ditahan, dan pekerja informal mulai dilindungi. Bagi pengusaha, risiko hukum bisa meningkat bila masih memakai kebijakan lama yang bertentangan.

Untuk pekerja:

1. Periksa status hubungan kerja dan masa berlaku kontrak Anda.

2. Minta salinan perjanjian kerja dan dokumen ketenagakerjaan.

3. Cek slip upah dan pembayaran hak, termasuk cuti.

4. Simpan bukti komunikasi, surat peringatan, dan dokumen PHK.

5. Pastikan uang kompensasi kontrak dan hak akibat PHK dihitung sesuai aturan.

6. Bila hak tidak dipenuhi, tempuh perundingan dan mekanisme penyelesaian perselisihan.

Untuk pengusaha:

1. Audit seluruh kontrak kerja, kontrak tetap maupun kontrak waktu tertentu.

2. Evaluasi pekerjaan yang diserahkan ke outsourcing.

3. Sesuaikan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.

4. Tinjau struktur dan skala upah, serta kebijakan cuti dan cuti bersama.

5. Hentikan penahanan ijazah dan dokumen pribadi.

6. Perkuat sistem K3 dan mekanisme pengaduan internal.

7. Siapkan anggaran untuk dana cadangan pesangon begitu aturan teknisnya terbit.