Pelatihan dan Pengembangan SDM: Beyond Skill, Mengapa Tanpa Pengembangan Karier Karyawan Tidak Loyal
Tulisan dari Suandi tidak mewakili pandangan dari redaksi kumparan
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah kunci loyalitas karyawan. Sayangnya banyak perusahaan hanya fokus pada pelatihan skill saja tanpa menyiapkan pengembangan karier yang jelas, sehingga karyawan yang sudah terampil justru resign.
1. Abstrak
Pelatihan dan pengembangan SDM adalah kunci loyalitas karyawan. Sayangnya banyak perusahaan hanya fokus pada pelatihan skill saja tanpa menyiapkan pengembangan karier yang jelas, sehingga karyawan yang sudah terampil justru resign.
Banyak organisasi gencar melatih karyawan, tetapi angka perpindahan karyawan (turnover) tetap tinggi. Artikel ini bertujuan menganalisis mengapa program pelatihan yang tidak diiringi pengembangan karier yang jelas gagal menciptakan loyalitas karyawan. Metode yang digunakan adalah studi literatur terhadap tujuh buku manajemen sumber daya manusia (MSDM) terbaru, dan lima jurnal internasional terbitan lima tahun terakhir. Hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan jangka pendek, sedangkan loyalitas dibentuk oleh jalur karier, mentoring, dan pengakuan jangka panjang. Pelatihan tanpa pengembangan karier hanya menghasilkan karyawan yang terampil, tetapi siap pindah ke perusahaan lain.
Kata kunci: pelatihan, pengembangan karier, loyalitas karyawan, MSDM
2. Pendahuluan
Di tengah disrupsi digital, hampir semua perusahaan berlomba memberikan pelatihan, mulai dari digital marketing dan kepemimpinan hingga sertifikasi keterampilan. Namun yang sering terjadi justru sebaliknya: karyawan yang sudah terlatih dan cakap malah mengundurkan diri.
Pelatihan kerap dianggap solusi tunggal untuk meningkatkan kinerja. Padahal, dalam fungsi MSDM, pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Banyak manajer SDM masih keliru memandangnya: memberi keterampilan tanpa memberi masa depan.
Artikel ini bertujuan memberikan analisis kritis tentang hubungan antara pelatihan, pengembangan karier, dan loyalitas karyawan, berdasarkan teori dan praktik nyata di organisasi.
3. Tinjauan Literatur
Konsep MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah upaya mengelola manusia agar berperan optimal bagi organisasi (Sedarmayanti, 2022). Tujuannya mencapai sasaran organisasi melalui peningkatan kontribusi manusia di dalamnya.
Fungsi MSDM mencakup perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, serta penilaian kinerja. Perannya pun bergeser, dari sekadar fungsi administratif menjadi mitra strategis yang membangun keunggulan bersaing melalui sumber daya manusia yang loyal dan kompeten.
Konsep Utama: Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan (training) adalah proses jangka pendek untuk meningkatkan keterampilan teknis pada pekerjaan saat ini. Pengembangan (development) adalah proses jangka panjang untuk menyiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab di masa depan, termasuk jenjang kariernya.
Metode pelatihan terbagi menjadi dua. On the job meliputi rotasi pekerjaan dan coaching, sedangkan off the job meliputi seminar, workshop, dan e-learning.
Menurut Noe (2020), proses idealnya terdiri dari empat tahap: analisis kebutuhan pelatihan (training need analysis), perancangan program, implementasi, dan evaluasi dengan model Kirkpatrick (reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil).
Pelatihan cenderung gagal bila tiga hal tidak terpenuhi: dukungan manajemen puncak, relevansi materi dengan kebutuhan karier, dan tindak lanjut berupa jalur karier yang jelas.
4. Metode Penulisan
Artikel ini menggunakan metode studi literatur. Sumber yang dikaji adalah tujuh buku MSDM terbitan lima tahun terakhir, lima jurnal nasional terindeks SINTA, dan lima jurnal internasional bereputasi.
Langkah penulisannya meliputi:
1. Identifikasi topik, yaitu pelatihan dan pengembangan karier;
2. Pengumpulan literatur melalui Google Scholar;
3. Analisis dan perbandingan temuan antarsumber;
4. Pembandingan hasil kajian teori dengan fenomena turnover di lapangan;
5. Penarikan kesimpulan dan penyusunan rekomendasi.
1.5 Hasil dan Pembahasan
1) Gambaran Fenomena
Data survei menunjukkan bahwa jenjang karier menjadi pertimbangan besar bagi pekerja muda. Riset Jakpat terhadap 1.114 pekerja muda usia 20-an (2023) menemukan bahwa jenjang karier yang jelas adalah faktor yang paling banyak dipilih saat menentukan tempat kerja, yaitu 77 persen, lebih tinggi daripada tunjangan kesehatan dan kesempatan pengembangan diri. Survei Jakpat lainnya (2024) juga mencatat bahwa banyak Gen Z memilih pindah kerja bila menemukan peluang pelatihan dan pengembangan karier yang lebih jelas di tempat lain. Artinya, pelatihan saja belum cukup untuk membuat karyawan muda bertahan.
Di banyak UMKM dan perusahaan rintisan, pelatihan hanya diberikan saat onboarding. Setelah itu, karyawan dibiarkan stagnan tanpa arah perkembangan.
2) Analisis Permasalahan
Kondisi ini bisa disebut “Paradoks Karyawan Pintar”. Perusahaan mengajarkan keterampilan, tetapi tidak menyediakan ruang untuk tumbuh. Karyawan menjadi lebih kompeten dan nilainya di pasar kerja naik, lalu ia direkrut perusahaan lain yang menawarkan jenjang karier yang jelas.
Pelatihan tanpa pengembangan karier ibarat menyiram tanaman tanpa memberinya pot yang lebih besar: akarnya akan mencari tempat lain.
3) Pembahasan Berdasarkan Teori dan Penelitian Terdahulu
Teori Dua Faktor Herzberg menempatkan kesempatan berkembang dan kemajuan karier sebagai faktor motivator, yaitu pendorong kepuasan dan keterikatan kerja. Pelatihan membekali karyawan dengan kemampuan, tetapi tanpa jalur kemajuan yang nyata, bekal itu tidak berubah menjadi alasan untuk bertahan. Artinya, keterampilan saja tidak cukup untuk mempertahankan karyawan.
6. Kesimpulan dan Rekomendasi
Pelatihan berorientasi pada keterampilan untuk hari ini, sedangkan pengembangan karier berorientasi pada masa depan. Loyalitas tidak lahir dari seberapa sering karyawan dilatih, tetapi dari seberapa jelas ia melihat masa depannya di perusahaan.
Rekomendasinya:
1. Perusahaan perlu memadukan program pelatihan dengan jalur karier yang transparan.
2. Mentoring dan coaching perlu diberikan setelah pelatihan, bukan melepas karyawan begitu saja.
3. Evaluasi tidak berhenti pada apakah karyawan memahami materi, tetapi juga apakah ia mendapat promosi atau proyek baru setelah pelatihan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. (2020). Human resource management.
Jakpat. (2023, 26 Juli). Karakteristik Gen Z dalam dunia kerja. Bisnis.com. https://kabar24.bisnis.com/read/20230726/79/1678593/karakteristik-gen-z-dalam-dunia-kerja
Noe, R. A. (2020). Employee training and development.
Rivai, V. (2021). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan.
Rizti, F. (2024, 1 Agustus). Dari masalah gaji hingga rasa bosan, ini 10 alasan Gen Z pilih resign. GoodStats. https://data.goodstats.id/statistic/dari-masalah-gaji-hingga-rasa-bosan-ini-10-alasan-gen-z-pilih-resign-YoTO7
Sedarmayanti. (2022). Manajemen sumber daya manusia.
Sinambela, L. P. (2022). Manajemen sumber daya manusia.